Mois : mars 2021

Illustration de causes de nullité d’une rupture conventionnelle.

Nous traiterons de l’absence de preuve de la remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle et des pressions subies par le salarié de la part de l’employeur.

Illustrations de causes de nullité d’une rupture conventionnelle : l’absence de preuve de la remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt en date du 23 septembre 2020 n° 18-25.770, la Haute Juridiction s’est prononcée sur le respect des conditions entourant la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Pour rappel, l’article L. 1237-11 du Code du travail offre la possibilité à l’employeur et au salarié de convenir, d’un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Dans cette hypothèse, pour la Cour de cassation:

• La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s’ensuit qu’à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle ;

• En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve ;

• Ayant constaté qu’aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’avait été portée sur le formulaire et que l’employeur n’apportait aucun élément de preuve tendant à démontrer l’existence de cette remise, en a exactement déduit (…) que la convention de rupture était nulle.

A retenir donc :

C’est sur l’employeur que pèse la charge de la preuve

Dès lors que la Cour de cassation a jugé qu’il revient à celui qui invoque la remise de la convention de rupture d’en rapporter la preuve, l’employeur devra apporter la preuve de la remise effective de cet exemplaire.

Il est donc impératif pour l’employeur de mettre en place une procédure pour faire établir, par le salarié, la bonne réception de la rupture conventionnelle.

Le salarié doit nécessairement recevoir un exemplaire de la rupture conventionnelle

Bien que la nécessité d’établir la convention de rupture en deux exemplaires ne soit pas explicite, elle se déduit de l’article L. 1237-14 du Code du travail.

En effet, cet article impose que la partie la plus diligente doit adresser une demande d’homologation à l’autorité administrative.

En conséquence, il est indispensable qu’un exemplaire de la rupture soit détenu par l’employeur et le salarié.

Illustrations de causes de nullité d’une rupture conventionnelle : les pressions subies par le salarié de la part de l’employeur

Dans un arrêt du 8 juillet 2020 n° 19-15.441, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a rappelé les conditions de validité d’une rupture conventionnelle, qui exprime la volonté commune de l’employeur et du salarié de rompre le contrat de travail.

Pour rappel, selon une jurisprudence bien établie, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité de la convention (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13.865).

Il n’en demeure pas moins que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur, conformément à l’article L. 1237-11 du Code du travail.

Reposant sur le principe du droit des contrats, le salarié doit en effet avoir librement consenti à la rupture (Art. 1128 du Code civil).

À défaut, l’existence d’un vice du consentement rend nulle la rupture conventionnelle, ouvrant droit à l’indemnisation prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Tel est le cas du salarié victime des pressions exercées par son employeur afin qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle, notamment en le menaçant de licenciement (Arrêt précité).

La Chambre Sociale de la Cour de cassation s’est donc récemment prononcée sur la validité d’une rupture conventionnelle dans un arrêt du 8 juillet 2020.

Dans cet espèce, l’employeur a tout mis en œuvre pour contraindre sa salariée à signer une convention de rupture : avertissements injustifiés, remise en cause de ses compétences professionnelles et attitude qualifiée d’insubordination.

Ces sanctions disciplinaires ont eu pour effet de gravement détériorer l’état de santé de la salariée, la contraignant à conclure une rupture conventionnelle.

Les juges du fond, dont la décision est approuvée par la Haute Juridiction, ont retenu que les agissements de l’employeurs à l’égard de son salarié étaient constitutifs de pressions dès lors qu’ils avaient détérioré son état de santé.

En effet, l’employeur avait incité la salariée, par les pressions exercées, à accepter la rupture conventionnelle.

Dans ce contexte de violence morale, la salariée n’avait pu librement consentir à la rupture conventionnelle. Celle-ci est donc logiquement annulée.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Quelles sont les étapes à respecter pour bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

L’article L. 1237-11 du Code du travailr prévoit un mode autonome de rupture par lequel l’employeur et le salarié, d’un commun accord, s’entendent pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

Moyen efficace pour l’employeur d’échapper à certaines règles contraignantes du licenciement, la rupture conventionnelle peut également représenter un intérêt pour le salarié souhaitant négocier son départ.

Mais quelles que soit les volontés à son origine, la rupture conventionnelle est soumise à un régime strict dont le manquement de ses étapes pourrait rendre nulle ladite rupture.

Voici un bref rappel de ces étapes.

Quelles sont les étapes à respecter pour bénéficier d’une rupture conventionnelle : Initier des négociations et tenir un ou plusieurs entretiens

Afin d’éviter le défaut consentement, la loi exige de la rupture conventionnelle une période de négociation et d’entretiens.

En effet, cette étape doit permettre au salarié de prendre connaissance des modalités et des éventuelles difficultés que pourraient soulever la rupture.

Laisser du temps entre chaque entretien bénéficiera au salarié qui murira sa décision de rompre son contrat de travail.

À noter que le salarié peut toujours se faire assister, soit par un représentant du personnel, soit par son conseiller.

Formaliser la rupture

Lorsque l’employeur et le salarié se sont mis d’accord, une convention de rupture doit être formalisée.

Elle se fait par le biais d’un formulaire qu’il est possible de remplir en ligne.

Celle-ci fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Elle devra prévoir :

• La date de rupture ;
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• Date de fin du contrat.

Les deux parties sont tenues de daté et signé le document.

À noter, le défaut de signature de l’employeur sur la convention s’analyse en un manquement à une formalité substantielle entraînant son annulation.

Le délai de rétractation

À compter du lendemain de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié dispose d’un délai de rétraction de 15 jours.

Si le dernier jour tombe le week-end ou jour férié/chômé, le délai est prolongé jusqu’au 1^er jour ouvrable.

Quelles sont les étapes à respecter pour bénéficier d’une rupture conventionnelle : Homologation de la rupture

En l’absence de rétraction dans le délai prévu, l’employeur adresse la convention de rupture à la DIRECCTE compétente au lieu du siège de l’entreprise pour obtenir son homologation.

Fin du contrat

Les modalités de la rupture étant définie par l’employeur et le salarié, la date de fin du contrat est prévue dans la convention.

Le salarié n’est donc pas nécessairement tenu d’effectuer un préavis.

Comme n’importe quelle mode de rupture, l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat et verse les indemnités de congés payés éventuelles.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Comment solliciter un carte de séjour temporaire « jeune au pair » ?

Une carte de séjour temporaire est un titre de séjour permettant à son bénéficiaire de séjourner en France pour une durée déterminée.

Une carte de séjour temporaire mention « jeune au pair », s’adresse à certains ressortissants étrangers.

Carte de séjour temporaire « jeune au pair » : comment en bénéficier ?

Conformément à l’article L313-9 ( I )  du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ( Ceseda ), une carte de séjour temporaire mention « jeune au pair » est délivrée à un ressortissant étranger si les conditions suivantes sont remplies :

• l’étranger est âgé de 18 à 30 ans;

• l’étranger doit être « accueilli temporairement dans une famille d’une nationalité différente et avec laquelle il ne possède aucun lien de parenté, dans le but d’améliorer ses compétences linguistiques et sa connaissance de la France en échange de petits travaux ménagers et de la garde d’enfants »;

• enfin, il doit apporter la preuve soit qu’il dispose de connaissances de base de la langue française, soit qu’il possède un niveau d’instruction secondaire ou des qualifications professionnelles.

Quels droits et obligations ?

C’est la convention conclue entre le titulaire de la carte et la famille d’accueil qui définit les droits et obligations des deux parties ( art. L313-9 ( II ) Ceseda ).

Cette convention doit être conclue avant le départ pour la France et ne peut pas dépasser 1 an.

Cette convention prévoit notamment « les modalités de subsistance, de logement  ( surface habitable minimale de 9m2 avec au moins une fenêtre ) et d’assurance en cas d’accident du jeune au pair, les modalités lui permettant d’assister à des cours, la durée maximale hebdomadaire consacrée aux tâches de la famille, qui ne peut excéder vingt-cinq heures, le repos hebdomadaire ( 1 jour de repos au moins par semaine ) et le versement d’une somme à titre d’argent de poche ( au minimum 320€).

Une annexe à la convention retranscrit également les dispositions du code pénal sanctionnant la traite d’êtres humains, les infractions d’exploitation, les droits garantis par la loi à la victime ainsi que les sanctions pénales encourues par l’employeur. Une liste des coordonnées d’associations spécialisées dans l’assistance aux victimes figure à la fin de l’annexe. »

Carte de séjour temporaire « jeune au pair » : durée du titre et renouvellement

Le titre est valable 1 an au maximum.

Il est nécessaire de conclure une nouvelle convention pour le renouvellement de la carte.

Il est possible de renouveler pour 1 an la carte de séjour.

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Un salarié mis à disposition peut présider le Comité d’entreprise, et analogie, le CSE

Dans une décision en date du 25 novembre 2020 n° 19-18.681, la Cour de cassation a jugé que l’employeur avait la faculté de déléguer ce rôle qui lui appartient à toute personne, et en particulier à un salarié mis à disposition, à condition que cette personne « ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci ».

La présidence du CSE est une prérogative de l’employeur

Conformément à l’article L. 2315-23 du Code du travail, la présidence du comité social et économique (CSE) est assumée par le seul employeur.

Il arrive néanmoins parfois que ce dernier ne puisse (ou ne veuille ?) affronter les élus et préfère envoyer une autre personne à sa place pour présider la séance.

Un autre salarié peut présider le CSE

L’employeur a le droit de déléguer la présidence du CSE. Cela peut se faire d’une manière ponctuelle ou de manière permanente.

Mais le remplaçant doit pouvoir être efficace dans sa tâche : il doit ainsi disposer de l’ensemble des pouvoirs de l’employeur dans le cadre de ses relations avec les représentants du personnel, de sorte que ne serait pas valable la délégation à un représentant dont les pouvoirs se limitent à entendre les questions des représentants du personnel et à les lui transmettre.

Un salarié mis à disposition peut présider le CSE

Dans les faits qui ont donné lieu à la décision, le comité d’entreprise d’une association avait saisi la justice du fait de la remise de la présidence par l’employeur à un salarié mis à disposition.

Débouté, le comité d’entreprise s’est alors pourvu en cassation. Celui-ci invoquait en effet le fait que la présidence du comité incombait à l’employeur, soit la personne statutairement titulaire du pouvoir de direction, ce dernier ne pouvant désigner comme représentant qu’une personne faisant partie des effectifs de l’entreprise.

Ils se sont fait débouter : pour la Cour de cassation, « l’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise ».

Un salarié mis à disposition peut présider le CSE s’il bénéficie de l’autorité, de la compétence et des moyens pour apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et engager la Société

En l’espèce, le salarié bénéficiait effectivement de l’autorité, de la compétence et des moyens pour apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et engager l’association dans ses déclarations ou ses engagements.

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L’importance de la consultation du CSE dans en cas de licenciement pour inaptitude.

Parce qu’à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en a décidé la Cour de cassation, dans 3 arrêts en date du 30 septembre 2020 n° 19-11.974, 19-16.488 et 19-13.122, jugeant que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’importance de la consultation du CSE dans en cas de licenciement pour inaptitude : la nécessaire consultation des représentants du personnel 

Il est bien connu qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur qui n’a pas été chercher l’avis des représentants du personnel dans le cadre de l’obligation de reclassement du salarié, préalable au licenciement, est sanctionné par des dommages-intérêts donc le montant peut varier.

Mais quid d’une inaptitude d’origine non professionnelle ? Rien n’est prévu dans le code du travail à ce propos.

Dans les trois décision visées, la Cour de cassation vient affirmer que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, est de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas d’inaptitude non professionnelle tout comme professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans des conditions fixées aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail.

Or, ces articles précisent que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions exposées par ces derniers.

Et ces derniers imposent chacun de consulter le CSE sur le reclassement.

L’importance de la consultation du CSE dans en cas de licenciement pour inaptitude : les représentants du personnel peuvent être consultés par tous moyens 

Le code du Travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des représentants du personnel.

La Cour de Cassation précise sur ce point qu’ils aient été consulté et que chaque élu ait pu émettre un avis.

En l’espèce, la circonstance selon laquelle un élu non présent le jour de la consultation, n’ayant été consulté que par voie de conférence téléphonique et n’ayant signé le procès-verbal que le lendemain n’a ainsi pas été jugé suffisante pour entacher la consultation d’irrégularité.

Attention : les sanctions sont différentes qu’il s’agissent d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non 

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié pourra prétendre au versement d’une indemnité d’au moins six mois de salaire, quelles que soient son ancienneté ou la taille de l’entreprise.

En cas d’inaptitude non professionnelle, à défaut de précision légale, il conviendra d’appliquer le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.

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L’obtention de la carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante »  

Qui peut y prétendre ? 

Conformément à l’article L313-20 1° du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ( CESEDA ) une personne recrutée dans une entreprise innovante  peut faire une demande de carte de séjour pluriannuelle d’une durée maximale de 4 ans.

Ainsi, les conditions à remplir sont les suivantes ( l’article L313-20 1° du CESEDA ) : 

• La personne doit être recrutée ( CDD ou CDI ) par une entreprise innovante reconnue par le ministère de l’économie, ou être recrutée par une jeune entreprise innovante ( JEI ) au sens de l’article D313-45-1 CESEDA ;

• Les fonctions que la personne occupe sont en lien avec le projet de recherche et de développement de cette entreprise ou avec le développement social, économique international et environnemental de ce projet ; 

• Enfin, une rémunération brute annuelle supérieure ou égale à 37 310,00 €. 

Durant les deux premières années de validité, la carte de séjour n’autorise son titulaire à travailler que dans le cadre de l’activité professionnelle ayant justifié la délivrance du titre de séjour. 

Elle autorisera à exercer toute activité salariée à l’issue de sa deuxième année de validité sous réserve du respect de ses conditions de délivrance ( Art. R5221-3 du Code du travail ).  

Le renouvellement de la carte est possible à partir du moment où les conditions sont remplies. Dans le cas d’une perte involontaire d’emploi, elle sera renouvelée pour la durée correspondant à celle des droits au chômage que l’étranger a acquis. 

L’obtention de la carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante » : les documents à fournir

L’article R313-45 CESEDA  et l’article 8 de l’arrêté du 28 octobre 2016 listent l’ensemble des documents à fournir pour l’obtention d’une carte de séjour « passeport talent » – « entreprise innovante », qui sont les suivants : 

• Un contrat de travail d’une durée supérieure à trois mois ; 

• Les principaux éléments du contrat ainsi que les éléments permettant d’établir le lien direct entre l’emploi sollicité et le projet de recherche et de développement de l’entreprise ou avec le développement économique, social, international et environnemental de ce projet sont présentés dans un formulaire conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé du travail ;

•  Tout document fiscal établissant la qualité de jeune entreprise innovante ou tout document établissant la reconnaissance du caractère innovant de l’entreprise par un organisme public ;

• Le formulaire CERFA accessible ici ;

• Un visa de long séjour ou titre de séjour ;

• Justificatif d’état civil et de nationalité ( passeport ) ;

•  Justificatif de domicile datant de moins de 6 mois ; 

• 3 photographies d’identité récentes ; 

• Justificatif d’acquittement de la taxe sur le titre de séjour (200€) et du droit de timbre (25€). 

L’obtention d’un visa long séjour valant titre de séjour

Si le séjour de l’étranger dure moins d’un an mais plus de trois mois, il pourra se voir octroyer un visa long séjour valant titre de séjour. Il lui permettra ainsi, d’obtenir les mêmes droits qu’un titre de séjour et le dispensera de faire une demande de titre de séjour en préfecture. 

La demande devra être faite auprès de l’ambassade ou du consulat de France du pays de résidence demandeur dans les trois mois avant l’arrivée sur le territoire français. 

Pour avoir toutes les informations sur les pièces à fournir, l’assistant visa est mis à disposition pour tout renseignement. 

À savoir, ce visa permettra à l’étranger, dans les deux mois après sont arrivée en France, de demander une carte de séjour pluriannuelle s’il le souhaite, à condition que son séjour en France dure plus d’un an. 

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Tout savoir sur la carte bleue européenne

Qu’est-ce que c’est ? 

La carte bleue européenne est un permis de séjour délivré aux personnes hautement qualifiées et originaires de pays tiers à l’Union Européenne ( UE ) souhaitant travailler dans un pays membre de l’UE. 

C’est une carte très avantageuse. Elle facilite l’entrée, le séjour et le travail en France des travailleurs hautement qualifiés. 

La carte bleue européenne a été mise en place par la directive 2009/50/CE, et a été transposée en France en  2011 au travers de la loi du 16 juin 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité, modifiée par la loi n° 2018-778 du 10 septembre 2018 pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie. 

En France, pour se voir délivrer cette carte il faut faire une demande de carte de séjour pluriannuelle mention « passeport talent – carte bleue européenne ». 

La carte donne aux titulaires la possibilité de retourner dans leur pays d’origine ou dans d’autres pays tiers pour une durée maximale d’un an. 

Elle leur permet également d’aller et venir librement dans n’importe quel autre pays membre de l’UE pour une durée qui n’excède pas 90 jours ( soit 3 mois ) sur une période de 180 jours.

Tout savoir sur la carte bleue européenne : quelles conditions ?

Conformément à l’article L313-20 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, l’étranger hautement qualifié se verra délivré une carte de séjour pluriannuelle «passeport talent – carte bleue européenne »  sous réserve des conditions suivantes : 

• Qu’il justifie d’un diplôme sanctionnant au moins trois années d’études supérieures ou ; 
• D’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans d’un niveau comparable ;
• Qu’il occupe un emploi rémunéré à hauteur de 53 836,05€ annuel brut au minimum. 

Également, il est bien entendu nécessaire que l’étranger ait un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un an. 

Tout savoir sur la carte bleue européenne : comment faire la demande ?

Il faut différencier deux situations : 

• Si l’étranger réside en France au moment de faire la demande ou ; 
• S’il habite à l’étranger au moment de faire la demande.

Si l’étranger réside en France

L’étranger résidant en France, se rend simplement à la préfecture de son lieu de résidence dans les 2 mois avant la date d’expiration du titre de séjour et y dépose les documents nécessaires à l’obtention du titre ( lien vers l’ensemble des pièces à fournir ici ).

Si l’étranger n’habite pas en France 

L’étranger ne résidant pas en France,  doit alors s’adresser à un consulat français dans son pays d’origine. Il lui est nécessaire dans un premier temps, de faire une demande de visa long séjour mention «  Passeport talent » qui lui permettra d’entrer sur le territoire français. 

Une fois arrivé en France, la carte de séjour lui sera remise à la préfecture ou sous-préfecture de son lieu de résidence sur présentation du visa long séjour. 

Un étranger qui serait titulaire d’une carte bleue européenne accordée par un autre Etat membre de l’UE et qui y a séjourné pour une période de 18 mois au minimum, peut se voir délivrer ce titre de séjour en France s’il en fait la demande dans le mois qui suit son entrée sur le territoire français sans avoir à présenter un visa long séjour au préalable ( art. L313-20 2° Ceseda ).  

La carte sera valable pour une durée identique à celle du contrat de travail dans la limite d’une durée de maximale de 4 ans renouvelable.

Tout savoir sur la carte bleue européenne : le renouvellement de la carte 

Le travailleur hautement qualifié qui séjourne en France depuis plus de 5 ans pourra solliciter la délivrance d’une carte de « résident longue durée-CE » valable 10 ans. La condition étant que durant la période des 5 ans de séjour sur le territoire français, le travailleur n’ait quitté le territoire français que pour une durée de 12 mois consécutifs, ou 18 mois au total. 

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Tout savoir sur l’OQTF et le titre de séjour délivré par un État de l’UE 

Le 4 février dernier le Conseil d’Etat a rendu une décision ( CE, 4 févr. 2021, n° 436109  ) permettant de préciser si le fait, pour un étranger, d’être muni d’un titre de séjour délivré par un Etat membre de l’espace Schengen, l’empêche de faire l’objet d’une OQTF.  

Un étranger titulaire d’un titre de séjour délivré par un État membre de l’UE peut-il faire l’objet d’une OQTF ?

Pour rappel, une OQTF est une obligation de quitter le territoire français. C’est une décision prise par le préfet. Elle accompagne, de manière générale, un refus de délivrance de titre de séjour comme dans le cas d’espèce. Le ressortissant faisant l’objet d’une OQTF est donc dans l’obligation de quitter le territoire français avec ou sans délai. 

Pour avoir plus d’informations sur les OQTF, l’article Face à une obligation de quitter le territoire français : quels recours ?, traite plus en détail de cette question.

Dans les faits, le requérant M.A est un ressortissant tunisien bénéficiant d’un titre de séjour de longue durée délivré par les autorités italiennes. Il est entré en France en mai 2012, et a fait plusieurs demandes de titre de séjour sur le territoire français qui ont toutes été rejetées, la dernière par arrêté préfectoral du 14 avril 2017.

Cependant, il a été interpellé sur le territoire français le 23 octobre 2018. Il a donc fait l’objet d’une OQTF le jour même, sans délai et lui interdisant de revenir pendant 6 mois sur le territoire, avec un pays de destination fixé.  

Le Conseil d’Etat a estimé que M.A était muni d’un titre de séjour en cours de validité délivré par les autorités italiennes, qu’ainsi, en vertu de l’article 21 de la convention d’application de l’accord Schengen, il était autorisé à circuler librement, sous couvert de son permis de séjour italien pour une durée n’excédant pas 90 jours sur une période de 180 jours, sur le territoire des autres Etats membres, dont la France.  

Par conséquent, la décision du préfet obligeant M.A à quitter le territoire français le 23 octobre 2018 alors que la période des 90 jours sur le territoire français n’était pas écoulée, n’est pas légale. 

Autrement dit, un étranger titulaire d’un titre de séjour délivré par un État membre de l’espace Schengen ne peut pas faire l’objet d’une OQTF s’il est sur le territoire français depuis moins de 90 jours.

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Faire une demande de carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent famille »

Demande de carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent famille » : Qui peut en bénéficier ?

Il est possible de faire une demande de carte de séjour pluriannuelle pour la famille d’un ressortissant étranger détenteur d’une carte de séjour « passeport talent » au sens de l’article L313-20 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (Ceseda). 

En effet, l’article L313-21 Ceseda dispose que la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « passeport talent famille » est délivrée de plein droit, à condition qu’il soit majeur, au conjoint et aux enfants mineurs de l’étranger mentionné à l’article L313-20 Ceseda . 

Il s’agit d’une procédure simplifiée qui permet à la famille de ne pas avoir à engager une procédure de regroupement familial. 

Comment en bénéficier si la famille accompagnante se trouve hors de France ?

Dans le cas où la famille accompagnante ne réside pas en France, il est d’abord nécessaire de faire une demande de visa long séjour pour pouvoir entrer sur le territoire français. La demande se fait auprès d’un consulat français du lieu de résidence de la famille. 

Une fois arrivée en France, les membres de la famille auront la possibilité de demander une carte de séjour auprès de la préfecture du lieu de résidence. 

Comment en bénéficier si les membres de la famille se trouvent déjà en France 

Dans le cas où la famille réside en France avec un visa de long séjour, il suffit de faire une demande de carte de séjour à la préfecture du lieu de résidence. 

Pour rappel, les enfants mineurs jusqu’à l’âge de 18 ans, n’ont pas l’obligation d’être en détention d’un titre de séjour. 

Faire une demande de carte de séjour pluriannuelle « Passeport talent famille » : la durée

La durée de validité de la carte de séjour de la famille accompagnante est égale à la période de validité restant à courir de la carte de séjour de leur conjoint ou parent. Cependant, si le détenteur du passeport talent et sa famille souhaitent s’installer durablement en France, il est toujours possible de solliciter l’admission au séjour de sa famille au titre du regroupement familial. 

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Une clause de non-concurrence trop lourde pour l’employeur peut être annulée, c’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2020 (n° 19-12.279).

« 5. La cour d’appel qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a relevé que la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail prévoyait une indemnisation particulièrement importante au profit du salarié qui n’était justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non concurrence, se limitant à deux départements, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions exercées, que le contrat du salarié avait été établi à une époque où la société rencontrait d’importantes difficultés financières, attestées par les éléments financiers et comptables joints au dossier, que cette situation avait conduit son représentant légal à se rapprocher du groupe Galloo Recycling afin de trouver des financements, que l’embauche du salarié précédait de quelques jours seulement la conclusion du pacte d’associés entre M. T… et les sociétés Almetal et Galloo NV, prévoyant une prise de participation de ces dernières dans le capital des sociétés détenues par l’actionnaire historique, ce qui venait démontrer de façon irréfutable que M. T… avait alors parfaitement conscience de la situation financière critique de son entreprise, qu’en outre, ce dernier avait établi le contrat de travail comportant la clause de non-concurrence litigieuse cinq mois avant de quitter le groupe et quatre mois avant de céder l’intégralité de ses parts à la société Almetal et que, durant cette courte période, il avait également modifié par avenants quatre autres contrats de travail de proches collaborateurs afin d’y insérer la même clause de non-concurrence et que, dans le contexte économique décrit, de telles clauses, octroyant à chacun des salariés une compensation d’un montant disproportionné au regard des sujétions imposées et faisant, dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement, sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constituaient des avantages exorbitants tandis que la pénalité de 10 000 euros prévue en cas de violation de l’obligation par le salarié était dérisoire au regard de la somme versée. Elle a ainsi, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est « une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective).

La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l’entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple).

Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

La clause de non-concurrence s’applique :

• Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
• Dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
• À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)
• Si une contrepartie financière est prévue

La contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l’employeur au salarié qui s’engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence n’est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié.

Une clause de non-concurrence trop lourde pour l’employeur peut être annulée

En l’espèce, un salarié avait été recruté dans une société et était soumis à une clause de non-concurrence prévoyant une indemnité de 100 % de la rémunération sur 24 mois payable en une fois en contrepartie d’un engagement de non-concurrence sur deux départements.

Dans le cadre d’un litige prud’homal qui suivi son licenciement pour motif économique, les juges estimèrent que la clause de non-concurrence prévue au contrat était dépourvue de cause licite et ne pouvait produire effet à l’égard de la société.

A raison pour la Cour de cassation : le contrat de travail prévoyait une indemnisation particulièrement importante au profit du salarié qui n’était justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non-concurrence, se limitant à deux départements, ni par la durée de celle-ci, ni par la nature des fonctions exercées, caractérisant ainsi une disproportion privant d’effet la clause.

Ces circonstances se cumulaient par ailleurs au fait que le contrat du salarié avait été établi à une époque où la société rencontrait d’importantes difficultés financières, attestées par les éléments financiers et comptables, parfaitement connues du dirigeant qui avait pourtant établi le contrat de travail comportant la clause de non-concurrence litigieuse cinq mois avant de quitter le groupe et quatre mois avant de céder l’intégralité de ses parts…

Ainsi, une clause de non-concurrence stipulée en dépit d’un contexte pour l’entreprise de difficultés économiques connues, et octroyant au salarié une indemnité de non-concurrence d’un montant totalement disproportionné au regard des pratiques, et faisant dans le même temps obligation à l’employeur de procéder à son paiement en un seul versement sans faculté pour celui-ci de lever ladite clause, constitue un avantage exorbitant dépourvu de cause licite.

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