Mois : mai 2021

Une enquête secrète peut-elle servir de preuve de faits de harcèlement ?

Dans un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation s’est penchée sur un mode de preuve original pour prouver la réalité (ou l’invention) de faits de harcèlement moral : l’enquête secrète.

Celle-ci, pour la Cour de cassation, lorsqu’elle est menée par une entreprise externe et à la demande d’un employeur, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement par les délégués du personnel, sans en informer préalablement l’auteur, n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail.

Une enquête secrète peut-elle servir de preuve de faits de harcèlement ? Les faits d’espèce

En l’espèce, une salariée qui a tenu des propos de type « négro » à l’encontre d’un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » à propos d’une jeune stagiaire est mise à pied puis licenciée pour faute grave suite à une dénonciation de faits de harcèlement effectuée auprès de l’employeur.

L’employeur et les délégués du personnels diligentent ensuite une enquête menée par une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux sans prévenir la salariée soupçonnée d’avoir tenu ces propos.

Pour la Cour d’appel, l’enquête, qui fonde le moyen de preuve des faits reprochés à la salariée, n’est pas un moyen de preuve recevable car elle a été menée par un cabinet externe et sans en informer préalablement la salariée à l’origine des faits de harcèlement.

Rappelons que l’article L. 1222-4 du Code du travail dispose qu’aucune « information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Une enquête secrète peut-elle servir de preuve de faits de harcèlement ? oui

Pour la Cour de cassation, ce n’est pas le cas. Elle juge ainsi qu’une « enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».

Notons que dans son arrêt, la Cour de cassation n’explique pas pourquoi l’article L. 1222-4 ne serait pas applicable.

Une telle enquête n’est donc pas contraire au principe de loyauté de la preuve et peut venir appuyer un licenciement pour faute grave.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Précisions sur la diffusion du profil des salariés dans le cadre de l’obligation de reclassement.

Dans un arrêt en date du 17 mars 2021, la Cour de cassation s’est penchée sur la précision devant être apportée aux profils des salariés concernés par le reclassement.

Si elle se doit d’être loyale, l’employeur n’a ainsi pas l’obligation de diffuser le « profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement dans le cadre de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique aux autres sociétés du groupe auquel il appartient.

Précisions sur la diffusion du profil des salariés dans le cadre de l’obligation de reclassement : les faits d’espèce

Dans ce dossier, une entreprise de transport procède à une restructuration pour motif économique et a donc opéré des licenciements pour motif économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Plusieurs salariés licenciés ont alors contesté la cause du licenciement, et notamment le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Le Conseil de Prud’hommes comme la Cour d’appel ont fait droit aux salariés en reconnaissant le caractère sans cause réelle et sérieuse des licenciements, estimant que l’employeur ne justifiait pas s’être entièrement libéré de son obligation de reclassement, dans la mesure où ses courriers adressés aux filiales afin qu’elles lui communiquent toutes les possibilités de reclassement, ne comportaient aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés, en particulier quant à leur âge, formation, expérience, qualification et ancienneté.

Pourtant, l’employeur justifiait avoir demandé à ses trois filiales par lettres de lui communiquer « toutes les possibilités de reclassement, accompagnées d’un descriptif de poste détaillé (emploi et qualification, nature du contrat, date à laquelle ce poste doit être pourvu, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.), et ce quelle que soit la localisation géographique des postes », en leur fournissant la liste des emplois dont elle envisageait la suppression.

Précisions sur la diffusion du profil des salariés dans le cadre de l’obligation de reclassement : pas d’obligation de diffuser un profil du salarié trop détaillé

La question des modalités selon lesquelles l’employeur doit interroger les filiales du groupe, et les éventuelles indications que celui-ci doit leur transmettre dans la perspective de la recherche de poste pouvant correspondre aux salariés concernés par les licenciements économiques est donc à nouveau posée à la Cour de cassation.  

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la réponse est sans équivoque :

•  L’employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, « parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » ;

• Tout en ajoutant « les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l’employeur qui envisage un licenciement économique collectif n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement ».

Ainsi peu importe que l’employeur, dans sa recherche de reclassement, ne fasse aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté.

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La délivrance d’un visa peut être refusée en cas de risque avéré de détournement de son objet.

Dans un arrêt en date du 4 février 2021, le Conseil d’Etat (CE) a rendu une décision permettant de préciser pour quels motifs l’administration peut refuser la délivrance d’un visa.

Les faits d’espèce

Le requérant M. A, dont la demande de visa d’entrée et de long séjour en qualité de visiteur a été refusée au motif d’un risque de détournement de l’objet du visa à des fins migratoires, demande l’annulation de la décision.

En effet, M.A, ressortissant marocain, a sollicité une demande de visa en qualité de visiteur le 6 août 2015 qu’il s’est vu rejeter implicitement par les autorités consulaires et se pourvoit en cassation contre l’arrêt par lequel la CAA de Nantes a rejeté sa demande d’annulation de cette décision.

La délivrance d’un visa peut être refusée en cas de risque avéré de détournement de son objet

Les juges du fond répondent à cette demande d’annulation de l’arrêt de la manière suivante : l’administration a la possibilité de refuser la délivrance d’un visa en cas de risque avéré de détournement de son objet, «lorsqu’elle établit que le motif indiqué dans la demande ne correspond manifestement pas à la finalité réelle du séjour de l’étranger en France. Elle peut à ce titre, opposer un refus à une demande de visa de court séjour en se fondant sur l’existence d’un risque avéré de détournement du visa à des fins migratoires ».

En revanche, ce motif ne peut être utilisé pour justifier un refus de visa long séjour en qualité de visiteur.

En effet, l’octroi d’un visa long séjour permettrait à l’étranger arrivant en France de faire une demande de titre de séjour sur le territoire français, s’il le souhaite, avant l’expiration de la durée du visa.

Pour autant, si le motif de la demande est de s’installer de manière durable en France, l’administration peut refuser l’octroi du visa s’il est établi que l’étranger « n’est manifestement pas susceptible de remplir les conditions lui permettant d’obtenir le titre de séjour qui lui sera nécessaire après la période couverte par le visa ».  

En l’espèce, le visa sollicité était un visa long séjour en qualité de visiteur et M.A indiquait vouloir s’installer durablement en France pour rejoindre sa famille et obtenir un titre de séjour.

 Par conséquent, la CAA de Nantes a commis une erreur de droit en ne recherchant pas si l’administration établissait que l’intéressé n’était manifestement pas susceptible de remplir les conditions pour lui permettre d’obtenir un titre de séjour à la fin de la période de son visa long séjour.

Le Conseil d’Etat décide, entre autres, d’annuler l’arrêt de la CAA de Nantes du 5 avril 2019.

Les principaux points à retenir de la décision

• L’administration a la possibilité de refuser la délivrance d’un visa de court séjour en cas de risque avéré de détournement du visa à des fins migratoires ;
• En revanche, la délivrance d’un visa long séjour en qualité de visiteur ne peut être refusée pour des risques avérés de détournement du visa à des fins migratoires;
•  Sauf, s’il est établi que l’étranger n’est manifestement pas susceptible de remplir les conditions lui permettant d’obtenir un titre de séjour après l’expiration de son visa.

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La prise en charge des jeunes majeurs étrangers de moins de 21 ans par l’aide sociale à l’enfance (ASE).

Un article précédent traite de la prise en charge des mineurs étrangers par l’aide sociale à l’enfance (ASE) (voir notre article L’aide sociale à l’enfance (ASE) et la prise en charge des mineurs étrangers).

La prise en charge des jeunes majeurs étrangers de moins de 21 ans par l’aide sociale à l’enfance (ASE) : introduction

Pour rappel, l’ASE ne profite pas qu’aux ressortissants français, mais également aux étrangers mineurs et majeurs de moins de 21 ans (art. L111-2  du Code de l’action sociale et des familles).

En effet, dans certains cas, l’ASE prend également en charge les jeunes majeurs étrangers de moins de 21 ans, comme prévu par l’article L222-5 4° du Code de l’action sociale et des familles.

Il ne s’agit pas d’une obligation comme dans le cas des mineurs pour lesquels la France a le devoir de les protéger jusqu’à leur majorité.

Il s’agit donc d’une prestation facultative, « le président du conseil général n’est pas tenu d’accorder ou de maintenir le bénéfice de la prise en charge par le service chargé de l’aide sociale à l’enfance, mais dispose d’un pouvoir d’appréciation » (CE, 26 février 1996, 155639 ).

À savoir, que le fait que le jeune majeur étranger de moins de 21 ans soit en situation irrégulière, ne fait pas obstacle à sa prise en charge temporaire par le service de l’ASE (CE, 15 mars 2019, req. n° 422488).

La prise en charge des jeunes majeurs étrangers de moins de 21 ans par l’aide sociale à l’enfance (ASE) : la procédure de prise en charge

Le jeune étranger doit adresser un courrier avec accusé de réception au président du Conseil général du département si le jeune n’a pas été pris en charge par l’ASE étant mineur ou, envoyer un courrier au responsable de l’ASE si le jeune était pris en charge par l’ASE pendant qu’il était mineur.

Dans ce cas, le courrier doit être envoyé entre deux à trois mois avant sa majorité.

La décision est prise unilatéralement par le président du Conseil général du département conformément aux articles L222-1 et L222-5 du Code de l’action sociale et des familles.

Ainsi, il est nécessaire de faire ressortir dans la lettre, qu’elle soit adressée au président du Conseil général ou au responsable de l’ASE, « les difficultés d’insertion sociale, faute de ressources ou d’un soutien familial suffisants » ( art. L222-5 du Code de l’action sociale et des familles ).

Si la demande est acceptée, le président du Conseil ou l’ASE fixe avec le jeune les modalités et la durée de la prise en charge, et établit les objectifs d’insertion sociale et professionnelle du jeune.

Par la suite, la décision d’attribution ou de refus d’attribution de l’aide sociale doit être motivée (art. R223-2 du Code de l’action sociale et des familles).

Ainsi, en cas de refus, il est alors possible d’effectuer un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux.

Bien entendu, il est fortement recommandé de faire appel à un avocat dans ces circonstances.

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La procédure de vérification de la situation administrative des étrangers candidats à l’embauche.

Un employeur a l’obligation de vérifier la situation administrative des étrangers candidats à l’embauche, auquel cas il s’expose à des sanctions pénales et administratives.

La procédure de vérification de la situation administrative des étrangers candidats à l’embauche : les obligations de l’employeur

Afin d’être en régularité avec les dispositions légales, l’employeur qui envisage de recruter un salarié étranger doit effectuer une demande vérification auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant la date effective d’embauche du salarié (le courrier électronique est préconisé) .

Le courriel doit être accompagné de la copie du titre valant autorisation de travail, présenté par l’étranger et le préfet peut demander à ce que l’étranger fournisse le document original.

Le préfet notifie ensuite sa réponse à l’employeur ans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

A défaut de réponse dans ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est réputée accomplie.

Notez que l’employeur sera dispensé de cette procédure « si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1. » ( art. L5221-8 du Code du travail ). 

La procédure de vérification de la situation administrative des étrangers candidats à l’embauche : les sanctions

A défaut d’effectuer les diligences précitées, l’employeur se retrouve dans une position de complice à la fraude et sa responsabilité peut être engagée.

Il s’expose, selon les cas cités au présent article, à une peine d’emprisonnement et est redevable d’une amende pécuniaire (en fonction du nombre d’étrangers concernés).

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Un mineur étranger peut-il travailler en France?

Oui, les mineurs étrangers vivant en France ont la possibilité d’occuper un emploi salarié ou de suivre un stage professionnel sous certaines conditions. Ces conditions sont différentes en fonction de l’âge du mineur.

Un mineur étranger peut-il travailler en France ? le cas des mineurs d’au moins 14 ans

Les mineurs âgés de 14 ans, scolarisés en France ont la possibilité de travailler durant les vacances scolaires.

Il est nécessaire au préalable d’obtenir une autorisation provisoire de travail.

Le cas des mineurs d’au moins 15 ans

Les mineurs âgés de 15 ans peuvent également travailler durant les vacances scolaires ou être embauché pour un contrat d’apprentissage.

Pareillement, il est nécessaire d’obtenir une autorisation provisoire de travail.

Un mineur étranger peut-il travailler en France ? le cas des mineurs d’au moins 16 ans

Conformément à l’article L311-3 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ( Ceseda ) :

« Les étrangers âgés de seize à dix-huit ans qui déclarent vouloir exercer une activité professionnelle reçoivent, de plein droit, une carte de séjour temporaire s’ils remplissent les conditions prévues à l’article L. 313-11, la carte de séjour portant la mention  » passeport talent (famille)  » s’ils remplissent les conditions prévues à l’article L. 313-21 ou une carte de résident s’ils remplissent les conditions prévues à l’article L. 314-11. Ils peuvent, dans les autres cas, solliciter une carte de séjour temporaire ou une carte de résident en application des articles L. 314-8 et L. 314-9. »

 Ainsi, plusieurs options sont possibles :

La possibilité d’obtenir une carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » de plein droit si le mineur remplit l’une des conditions suivantes : Le mineur a au moins un de ses parents, titulaire de la carte de séjour temporaire, de la carte de séjour pluriannuelle ou de la carte de résident   ( art. L313-11 1° Ceseda ) ;

• Le mineur ayant vécu habituellement en France avec au moins un de ses parents, depuis l’âge de 13 ans au plus ( art. L313-11 2° Ceseda ) ;

• Le mineur qui a été confié à l’ASE au plus tard, à l’âge de 16 ans ( cf. L’aide sociale à l’enfance ( ASE ) et la prise en charge des mineurs étrangers ) ;

• Le mineur qui est né en France et qui justifie avoir résidé pendant au moins 8 ans sur le territoire français, après l’âge de 10 ans et qui a suivi une scolarité dans un établissement français, pendant moins 5 ans. 

• La possibilité d’obtenir une carte de séjour « passeport talent famille » ( cf. Demande de carte de séjour pluriannuelle « passeport talent famille ). En effet, le mineur étranger âgé d’au moins 16 ans a la possibilité d’obtenir une carte de séjour « passeport talent famille » si l’un des parents est titulaire d’un « passeport talent ».

• La possibilité d’obtenir une carte de résident si le mineur remplit l’une des conditions suivantes : 

• Si le mineur étranger est enfant d’un ressortissant français sous réserve qu’il produise un visa pour un séjour d’une durée supérieure à trois mois ( art. L314-11 2° Ceseda ) ;

• Si le mineur est ayant droit d’un étranger titulaire d’une rente d’accident de travail ou de maladie professionnelle versée par un organisme français ( art. L314-11 3° Ceseda ) ;

• Si le mineur est enfant d’un réfugié ( art. L314-11 8° ( c ) ).

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La carte de résident « ascendant à charge ».

Un ascendant de ressortissant de français s’entend des parents, grands-parents, arrières grands-parents etc. Également, les beaux-parents ( parents du conjoint ) sont inclus dans la catégorie des ascendants.

La carte de résident « ascendant à charge » : comment l’obtenir ?

Conformément à l’article L314-11 2° Ceseda, un ascendant de français a donc la possibilité, s’il souhaite résider en France, d’obtenir une carte de résident de plein droit, sous réserve que cet ascendant ne représente pas une menace à l’ordre public.

Ainsi, pour pouvoir bénéficier de cette carte de résident plusieurs conditions doivent être remplies :

• Dans un premier temps, l’ascendant doit justifier du lien de filiation avec le descendant qui lui-même doit justifier de sa nationalité française ;

• L’ascendant doit être à la charge de son descendant ressortissant français ;

• Être en possession d’un visa pour un séjour sur le territoire français d’une durée supérieure à 3 mois ;

• Justifier des conditions de logement pendant le séjour en France ;

• Être couvert par une assurance médicale pendant la période des 3 premiers mois du séjour de l’ascendant.

Toutes ces conditions seront vérifiées grâce aux pièces à fournir lors de la demande auprès du Consulat ou de la Préfecture.

En pratique, si l’ascendant ne séjourne pas régulièrement sur le territoire français au moment de faire la demande , il doit s’adresser au consulat français du pays de résidence afin d’obtenir, dans un premier temps, un visa long séjour d’une durée de plus de 3 mois.

Ce visa lui permettra d’entrer sur le territoire français.

Dans les 2 mois de l’arrivée en France, l’ascendant doit faire une demande de carte de résident à la Préfecture ou sous-préfecture du lieu de résidence.

Plus simplement, si l’ascendant à charge se trouve déjà sur le territoire français sous couvert d’un visa long séjour, il doit s’adresser à la préfecture du lieu de résidence pour faire la demande de la carte de résident.

Durée et renouvellement de la carte

La carte de résident est valable pour une durée de 10 ans et renouvelable, sauf si l’ascendant quitte le territoire français pour une durée de 3 ans consécutifs.

Concernant le renouvellement de la carte de résident, il est possible de demander :

• Une carte de résident longue durée -UE ou ;
• Une carte de résident permanent.

Enfin, l’ascendant direct, âgé de plus de 65 ans et qui vit en France depuis au moins 25 ans, peut faire une déclaration de nationalité française.

La carte de résident « ascendant à charge » : les recours en cas de refus de délivrance

Les possibilités sont différentes en fonction du type de refus.

Dans le cas où le refus est notifié par le préfet, il est alors possible de former un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de 48 heures, 15 jours ou 30 jours selon le type d’OQTF.

Si le refus n’est pas notifié par le préfet, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de réponse, il est possible de former un recours administratif ou un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois.

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Licenciement disciplinaire et refus de tâche : le refus d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas constitutif d’une faute

Si un salarié peut être licencié pour un motif personnel et plus spécifiquement pour un motif disciplinaire comme une faute simple, grave ou lourde, ledit licenciement doit respecter un ensemble de modalités et règles procédurales.

Licenciement disciplinaire et refus de tâche : la notion de faute

Tout d’abord, il convient de distinguer la faute simple, la faute grave et la faute lourde.

Ainsi, la faute simple est caractérisée dès lors que le salarié a commis, de manière volontaire, des faits fautifs suffisamment importants et sérieux, lors de l’exécution de son contrat de travail.

La faute grave répond aux mêmes caractéristiques mais est d’une telle dimension, qu’elle rend, de surcroit, impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867)

Le faute lourde, elle, revêt le plus haut degré de gravité. Elle est caractérisée dès lors qu’elle a été commise par le salarié avec une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. (Cass. Soc. 16 mai 1990, n°88-41.565)

La faute grave et la faute lourde, du fait de leur importance justifient la rupture immédiate du contrat de travail et entrainent une perte des droits aux indemnités de préavis et de licenciement.

Ainsi, la caractérisation de la faute est décisive car elle entraine des conséquences notables sur les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié par la suite.

Mais, même si le régime des licenciements prononcés en raison d’une faute simple, grave ou lourde diffère, ces trois types de licenciement disciplinaire se recoupent tous sur un point : l’existence d’une faute substantielle.

Ainsi, en vertu de l’article L1232-1 du Code du Travail :

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Licenciement disciplinaire et refus de tâche : le refus d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas constitutif d’une faute

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation répond en partie à cette question en jugeant que :

« le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif. » (Cass. Soc. 18 mars 2020,  nº 18-21.700)

En l’espèce, une salariée avait été engagée à compter du 5 avril 2004 par la société Image’in en qualité d’opérateur vendeur de 3ème niveau coefficient 175 de la convention collective nationale de la photographie.

Elle avait été licenciée pour faute grave par lettre du 9 décembre 2014 notamment pour avoir refusé d’exécuter des prises de vue simples.

Elle avait alors saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes d’indemnités de rupture.

Par un arrêt du 21 juin 2018, la Cour d’Appel d’Angers avait débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes en considérant que :

• en vertu de la convention collective de la photographie, le poste opérateur vendeur de 3 ème niveau coefficient 175 occupé par la salariée impliquait de réaliser « des photos d’identités à l’exception des autres prises de vue », que

• le contrat de travail de la salarié prévoyait que cette dernière effectue toutes les tâches qui lui seraient confiées par la direction, que

• la salariée, titulaire du brevet de technicien supérieur de photographie, était tout à fait compétente pour réaliser les prises de vue demandées par son employeur, et donc que

• un tel refus de réaliser des prises de vues, reflétant une insubordination à l’égard de l’employeur, était constitutif d’une faute grave justifiant le licenciement de la salariée.

Néanmoins, en Cassation, la Chambre Sociale casse l’arrêt de la Cour d’Appel en jugeant que :

• la salariée avait certes refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité, mais que

• les prises de vue relevaient de la compétence d’un photographe professionnel et non de la qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin de la salariée, or

• le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif, et donc qu’en l’espèce

• le refus de la salariée de réaliser des prises de vue ne relevant pas de sa qualification n’est pas constitutif d’une faute grave et ne justifie pas, par conséquent, le licenciement prononcé. (Cass. soc. 18 mars 2020 n° 18-21.700)

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Tout savoir sur le licenciement pour faute lourde.

Le licenciement pour faute lourde bien que plus rare que le licenciement pour faute simple et faute grave n’est pas anodin.

Dans la catégorie des licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute lourde correspond au niveau le plus élevé sur l’échelle des sanctions.

Mais que revêt cette notion de faute lourde ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter lors d’un licenciement reposant sur ce type de faute ? Quelles sont les conséquences d’une telle qualification de la faute sur vos droits à indemnités ? Et enfin comment contester un licenciement reposant sur un tel motif ?

Tout savoir sur le licenciement pour faute lourde : définition

La faute lourde :

• suppose la participation directe et personnelle du salarié aux faits sanctionnés (Cass. soc. 20 mai 1955 n° 2582, Pfeffer c/ Sté Jérôme Bonnefoy et Cie) ;

• rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; et

• est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Ainsi, la volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur, à l’entreprise, ou de satisfaire un intérêt personnel en ayant conscience de porter un tel préjudice doit être clairement établie.

La faute lourde se distingue ainsi de la faute grave, qui certes rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise mais qui ne nécessite aucune intention de nuire.

Ainsi, cette intention de nuire ne peut être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur.

En outre, la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ne caractérise pas l’intention de nuire et n’est donc pas constitutive d’une faute lourde.

A titre d’exemple, même si le délit de vol comporte un élément intentionnel, il n’inclut pas, en lui-même une intention de nuire.

Ainsi, il est très difficile de la qualifier la faute lourde, cette dernière répondant à des critères précis.

Néanmoins, ont pu être qualifiés de faute lourde justifiant un licenciement :

• des actes de concurrence déloyale commis par le salarié ;

• des agissements frauduleux répétés d’un salarié, ayant encaissé injustement des sommes auprès de clients (Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-22.028, B. c/ Sté Rosset) ;

• des propos dénigrant l’entreprise avec une intention de nuire ;

• des actes de sabotage provoquant l’arrêt de machines ;

• une agression physique volontaire et préméditée ;

• une menace de mort ;

• la séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise ;

• le blocage de l’accès à l’entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes ;

Aussi, vous l’aurez compris, la faute lourde ne justifie le licenciement que lorsqu’elle est d’une extrême gravité et qu’elle implique l’intention de nuire du salarié.

Si une telle faute est identifiée, elle peut alors mener à un licenciement dont la procédure est strictement encadrée par la Code du Travail.

Tout savoir sur le licenciement pour faute lourde : la procédure

Tout d’abord, en application de l’article L1332-4 du Code du Travail, l’employeur a un délai maximum de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager une procédure de licenciement.

La faute lourde doit donc être immédiatement sanctionnée. 

Ensuite, la faute lourde ne rompt pas, par elle-même, le contrat de travail. L’employeur ne peut ainsi se contenter de prendre acte de la rupture. (CA Versailles, 16 février 1999, n° 96-22663, 5^e ch. A, Sadaoui c/ SA Hervé.)

La procédure de licenciement de droit commun doit ainsi être respectée.

En principe, l’employeur prononcera en premier lieu une mise à pied conservatoire.

Cette dernière permet à l’employeur d’empêcher la présence du salarié au sein de l’entreprise durant la procédure.

Le contrat est alors suspendu et le salarié ne reçoit plus sa rémunération.

Si l’employeur décide par la suite d’engager une procédure de licenciement pour faute lourde, il devra alors respecter une procédure particulière.

L’entretien préalable au licenciement

Dans un premier temps, il devra convoquer le salarié à un entretien préalable par une lettre recommandée avec accusé de réception au minimum cinq jours ouvrables avant le jour de l’entretien.

La lettre de convocation devra comporter le motif de la convocation, le lieu, la date de l’entretien et mentionner le fait que le salarié est en droit d’y être assisté par un représentant du personnel.

Durant l’entretien préalable, l’employeur indiquera au salarié les faits reprochés justifiant selon lui le licenciement de ce dernier.

Il devra par la suite laisser le salarié s’expliquer sur ces motifs.

Durant cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, par un représentant du personnel, ou par un conseiller extérieur.

Néanmoins, il est important de noter que le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable et ceci ne pourra lui être reproché.

La lettre de licenciement

Dans un second temps, si suite à cet entretien, l’employeur souhaite toujours licencier le salarié, il devra attendre au minimum deux jours ouvrables et au maximum 1 mois après la date de l’entretien pour ensuite envoyer la lettre de licenciement au salarié.

Néanmoins, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des délais différents.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, cette lettre devra être envoyée par recommandé avec avis de réception et énoncera précisément la ou les fautes invoquées par l’employeur.

Il convient de noter que la date de fin du contrat de travail du salarié se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit au jour de l’envoi de la lettre recommandée.

Attention, en cas de manquement aux règles de procédure susmentionnées, le licenciement pourra être entaché d’irrégularité, exposant alors l’employeur à des sanctions pouvant aller jusqu’au versement d’une indemnité dont le montant ne pourra dépasser un mois de salaire.

Mais quelles sont les autres conséquences indemnitaires du licenciement pour faute lourde ?

Tout savoir sur le licenciement pour faute lourde : les conséquences

Comme le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde entraine une privation :

• de l’indemnité conséquente à une éventuelle dispense de préavis ;  et

• de l’indemnité de licenciement.

De plus, dans le cas d’un salarié en CDD s’étant vu notifier une rupture anticipée de son contrat de travail pour faute lourde, cette dernière entrainera également la perte de son droit à la prime de précarité.

Néanmoins des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des solutions plus favorables.

Il est donc nécessaire de les consulter.

En outre, bien l’article L1331-2 du Code du Travail pose le principe de la prohibition de toute sanction pécuniaire à l’égard du salarié, celui-ci ne joue pas en cas de faute lourde.

En effet, il résulte d’une jurisprudence constante que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu à l’article L. 3251-2. (Cass. soc. 27 nov 1958, Bull. Civ. IV n°1959, Cass. soc. 20 avril 2005, n° 1057 ;  Cass. soc. 25 janv 2017, n° 14-26.071)

Ainsi, en vue de la gravité de la faute commise, si l’entreprise a subi des préjudices du fait de la faute lourde du salarié, elle peut entreprendre d’engager la responsabilité civile de ce dernier.

Aussi, vous l’aurez compris le licenciement pour faute lourde a des conséquences substantielles aussi bien pécuniaires que juridiques pour le salarié.

Il constitue de ce fait une véritable arme sociale pour les employeurs.

Comment donc contester ce type de licenciement ?

Tout savoir sur le licenciement pour faute lourde : contester le licenciement

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, si le salarié souhaite contester son licenciement qu’il estime nul, dénué d’une telle cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins irrégulier en raison des manquements de l’employeur aux règles procédurales, il devra saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Cela pourra être ainsi le cas si la faute ne revêt pas le caractère de gravité invoqué ou encore si la faute est prescrite au-delà du délai de deux mois.

Dans ces hypothèses et bien d’autres, en application de l’article L.1471-1 du Code du Travail, le salarié disposera d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour le contester.

Il reviendra alors à l’employeur de rapporter la preuve de l’intention formelle de nuire du salarié à ses intérêts ou à ceux de l’entreprise^.

Il devra le faire au travers de preuves concrètes, vérifiables, sérieuses, licites et loyales.

Le juge formera sa conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement au vu des éléments fournis par les parties. Il convient de noter que si un doute subsiste il profitera au salarié.

Ainsi, dans de nombreux cas, le licenciement sera :

• requalifié en licenciement pour faute simple ou grave ; voire

• jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, selon les cas, le salarié pourra prétendre à des indemnités supplémentaires, voire à une réintégration dans certaines hypothèses.

Il convient de noter qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité à laquelle peut prétendre le salarié est strictement encadrée par un barème légal dit barème Macron. (Article L. 1235-3 du Code du travail)

Mais des indemnités supplémentaires pourront être allouées au salarié en cas de préjudice distinct.

Ainsi, vous l’aurez compris, la qualification de la faute lourde et le respect de la procédure du licenciement reposant sur une telle cause sont les deux principales voies de contestation d’un tel licenciement.

Néanmoins, pour qu’une telle contestation ait le plus de chances d’aboutir, il est vivement conseillé au salarié de faire appel à l’assistance d’un avocat.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail à votre service partout en France

EXILAE AVOCATS est un Cabinet parisien d’affaire proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et droit des étrangers. 

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

La carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante ».

Conformément à l’article L313-20 1° du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ( CESEDA ) une personne recrutée dans une entreprise innovante  peut faire une demande de carte de séjour pluriannuelle d’une durée maximale de 4 ans.

La carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante » : qui peut y prétendre?

Les conditions à remplir sont les suivantes ( l’article L313-20 1° du CESEDA ) :

• La personne doit être recrutée ( CDD ou CDI ) par une entreprise innovante reconnue par le ministère de l’économie, ou être recrutée par une jeune entreprise innovante ( JEI ) au sens de l’article D313-45-1 CESEDA ;

• Les fonctions que la personne occupe sont en lien avec le projet de recherche et de développement de cette entreprise ou avec le développement social, économique international et environnemental de ce projet ;

• Enfin, une rémunération brute annuelle supérieure ou égale à 37 310,00 €.

Durant les deux premières années de validité, la carte de séjour n’autorise son titulaire à travailler que dans le cadre de l’activité professionnelle ayant justifié la délivrance du titre de séjour.

Elle autorisera à exercer toute activité salariée à l’issue de sa deuxième année de validité sous réserve du respect de ses conditions de délivrance ( Art. R5221-3 du Code du travail ). 

Le renouvellement de la carte est possible à partir du moment où les conditions sont remplies. Dans le cas d’une perte involontaire d’emploi, elle sera renouvelée pour la durée correspondant à celle des droits au chômage que l’étranger a acquis.

La carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante » : quels sont les documents à fournir ?

L’article R313-45 CESEDA  et l’article 8 de l’arrêté du 28 octobre 2016 listent l’ensemble des documents à fournir pour l’obtention d’une carte de séjour « passeport talent » – « entreprise innovante », qui sont les suivants :

• Un contrat de travail d’une durée supérieure à trois mois ;

• Les principaux éléments du contrat ainsi que les éléments permettant d’établir le lien direct entre l’emploi sollicité et le projet de recherche et de développement de l’entreprise ou avec le développement économique, social, international et environnemental de ce projet sont présentés dans un formulaire conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé du travail ;

•  Tout document fiscal établissant la qualité de jeune entreprise innovante ou tout document établissant la reconnaissance du caractère innovant de l’entreprise par un organisme public ;

• Le formulaire CERFA accessible ici ;

• Un visa de long séjour ou titre de séjour ;

• Justificatif d’état civil et de nationalité ( passeport ) ;

•  Justificatif de domicile datant de moins de 6 mois ;

• 3 photographies d’identité récentes ;

• Justificatif d’acquittement de la taxe sur le titre de séjour (200€) et du droit de timbre (25€).

La carte mention « passeport talent » – « entreprise innovante » : obtenir ensuite le visa long séjour

Si le séjour de l’étranger dure moins d’un an mais plus de trois mois, il pourra se voir octroyer un visa long séjour valant titre de séjour. Il lui permettra ainsi, d’obtenir les mêmes droits qu’un titre de séjour et le dispensera de faire une demande de titre de séjour en préfecture.

La demande devra être faite auprès de l’ambassade ou du consulat de France du pays de résidence demandeur dans les trois mois avant l’arrivée sur le territoire français.

Pour avoir toutes les informations sur les pièces à fournir, l’assistant visa est mis à disposition pour tout renseignement.

À savoir, ce visa permettra à l’étranger, dans les deux mois après sont arrivée en France, de demander une carte de séjour pluriannuelle s’il le souhaite, à condition que son séjour en France dure plus d’un an.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

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