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Catégorie : Droit de l’entreprise

Contrôle URSSAF et travail dissimulé : 5 décisions à connaître

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Contrôle URSSAF et travail dissimulé : 5 décisions à connaître

Un redressement URSSAF pour travail dissimulé ne se conteste pas uniquement sur la question de savoir si des salariés ont été déclarés. La procédure suivie par les agents, les auditions réalisées, l’existence du procès-verbal, la motivation des sanctions et le fondement de la solidarité financière peuvent être tout aussi déterminants.

Plusieurs décisions rendues pendant l’été 2026 apportent des enseignements particulièrement utiles aux entreprises contrôlées.

Le tribunal judiciaire de Lille qualifie ainsi la majoration pour travail dissimulé de sanction administrative.

La cour d’appel de Nancy annule un redressement parce que le consentement des salariés à leur audition n’était pas établi.

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La cour d’appel de Rennes refuse la solidarité financière faute de véritable procès-verbal de travail dissimulé établi contre le cocontractant.

Enfin, la cour d’appel d’Amiens rappelle deux principes plus favorables à l’URSSAF : le redressement de cotisations peut être maintenu sans démonstration de l’intention frauduleuse de l’employeur et une procédure ayant duré trois ans et demi n’est pas, pour cette seule raison, nulle.

Ces décisions dessinent une ligne assez claire : le travail dissimulé donne à l’URSSAF des moyens de redressement puissants, mais ces pouvoirs restent enfermés dans des garanties procédurales précises.

1. La majoration pour travail dissimulé est-elle une sanction administrative ?

Oui, selon le tribunal judiciaire de Lille. Dans son jugement du 7 juillet 2026, il considère que la majoration de redressement applicable au travail dissimulé revêt le caractère d’une sanction administrative. Le cotisant doit donc pouvoir connaître son fondement et présenter ses observations.

Dans cette affaire, le contrôle avait conduit à un redressement de cotisations ainsi qu’à l’application de la majoration de 25 % prévue par la version alors applicable de l’article L. 243-7-7 du Code de la sécurité sociale.

Le tribunal considère expressément que cette majoration constitue une sanction administrative. Il rapproche donc son régime des garanties prévues par le Code des relations entre le public et l’administration.

A lire également : Obligation de vigilance en sous-traitance : réforme 2027

L’article L. 211-2 du Code des relations entre le public et l’administration prévoit précisément que les décisions individuelles défavorables qui infligent une sanction doivent être motivées. Légifrance

L’article L. 122-1 du même code prévoit également, pour les décisions entrant dans son champ, que la personne intéressée doit être mise à même de présenter des observations écrites et, le cas échéant à sa demande, des observations orales.

Le jugement peut être consulté sur Judilibre : TJ Lille, 7 juillet 2026, n° 24/02284.

Le tribunal a-t-il annulé la majoration ?

Non. La qualification de sanction administrative n’a pas suffi à faire gagner le cotisant.

L’avis de redressement annonçait la majoration, rappelait le texte applicable et informait l’intéressée qu’elle disposait de trente jours pour formuler ses observations.

Le tribunal relève également que la cotisante n’avait présenté ses observations qu’après l’expiration de ce délai et n’avait pas demandé sa prorogation. Il valide donc finalement la majoration.

L’intérêt de la décision est ailleurs : elle fournit un nouvel angle de contrôle de la procédure.

Il faut désormais regarder non seulement si la majoration est mathématiquement correcte, mais également si le cotisant a effectivement été mis en mesure de la discuter.

Attention : la majoration de 25 % n’est plus le taux de référence pour les nouveaux contrôles

Le jugement de Lille concerne l’ancienne rédaction du texte. Pour les procédures engagées à compter du 1er juin 2026, le taux de droit commun prévu par l’article L. 243-7-7 est passé de 25 % à 35 %.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé le taux, avec application aux procédures engagées à compter du 1er juin 2026. Légifrance

L’article L. 243-7-7 du Code de la sécurité sociale affiche désormais un taux de 35 %, avec des taux renforcés dans certaines hypothèses. Légifrance

La loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a encore renforcé ce régime, certaines de ses modifications étant toutefois soumises à une entrée en vigueur fixée par décret et, au plus tard, au 1er janvier 2027. Légifrance

Il faut donc impérativement vérifier la date d’engagement de la procédure avant d’appliquer un taux.

2. L’URSSAF peut-elle interroger un salarié sans son consentement ?

Non lorsqu’elle procède à une véritable audition sur le fondement de l’article L. 8271-6-1 du Code du travail. La personne entendue doit y consentir et, lorsque le redressement repose directement sur ses déclarations, l’absence de preuve de ce consentement peut vicier la procédure.

C’est l’apport particulièrement important de la cour d’appel de Nancy du 15 juillet 2026.

Le texte permet aux agents compétents en matière de travail illégal d’entendre notamment l’employeur, son représentant ou les personnes rémunérées ou présumées l’avoir été, mais il précise expressément que cette audition intervient « avec son consentement ». Légifrance

Dans l’affaire jugée à Nancy, des agents de la MSA avaient interrogé les personnes présentes sur une exploitation afin de connaître leur employeur et leur identité et avaient demandé leurs déclarations préalables à l’embauche.

A lire également : Prestataire requalifié en salarié : risque URSSAF

Or le dossier ne démontrait pas que ces salariés avaient expressément consenti à être entendus.

La Cour constate surtout que l’infraction retenue était une conséquence directe de leurs auditions.

Elle considère dès lors que l’entreprise a été privée d’une garantie de fond, ce qui vicie le procès-verbal et le redressement fondé sur ces constatations. La contrainte est annulée. Cour de Cassation

Lire CA Nancy, 15 juillet 2026, n° 25/01010 sur Judilibre

Les agents doivent-ils obligatoirement rédiger un procès-verbal d’audition ?

Non. C’est justement l’un des points intéressants de l’arrêt de Nancy. La Cour n’exige pas nécessairement un procès-verbal d’audition distinct, mais elle exige que le procès-verbal de contrôle ou un autre document permette d’établir le consentement.

La différence est importante.

L’article L. 8271-6-1 dispose que les auditions peuvent faire l’objet d’un procès-verbal signé. Il n’impose donc pas systématiquement un procès-verbal séparé.

Mais cela ne dispense pas l’organisme d’être capable de démontrer que la personne avait accepté d’être interrogée. Légifrance

En pratique, lorsqu’un redressement pour travail dissimulé repose sur les déclarations recueillies auprès des salariés présents lors du contrôle, il faut rechercher :

qui a été interrogé ;

quelles questions ont été posées ;

si les réponses ont été consignées ;

si un document a été signé ;

et surtout où apparaît le consentement à l’audition.

Cette question peut faire basculer un dossier entier lorsque les constatations litigieuses découlent directement des réponses obtenues.

Une simple demande d’identité est-elle déjà une audition ?

Pas nécessairement. Il faut distinguer une vérification d’identité ou une constatation matérielle de questions destinées à connaître la relation de travail, les conditions d’emploi ou la rémunération.

Cette frontière est importante.

L’article L. 8271-6-1 autorise également les agents à demander aux personnes présentes de justifier de leur identité et de leur adresse. Légifrance

Mais lorsque les agents commencent à demander :

« Pour qui travaillez-vous ? »,

« Depuis quand ? »,

« Combien êtes-vous payé ? »,

« Qui vous donne vos horaires ? »,

« Êtes-vous déclaré ? »,

on se rapproche nettement d’une véritable audition relevant du régime protecteur du texte.

La cour d’appel de Nancy a précisément considéré que les questions posées aux salariés présents dépassaient une simple observation matérielle.

3. La solidarité financière peut-elle être appliquée sans procès-verbal contre le sous-traitant ?

Non. Le mécanisme de solidarité financière suppose qu’un véritable procès-verbal de travail dissimulé ait été établi à l’encontre du cocontractant concerné. La simple mention de cette société dans un procès-verbal de synthèse d’une enquête pénale visant une personne physique ne suffit pas.

C’est l’enseignement de la cour d’appel de Rennes du 2 septembre 2026.

L’enjeu était considérable : l’URSSAF réclamait au donneur d’ordre plus de 121 000 euros au titre de la solidarité financière.

L’article L. 8222-2 du Code du travail prévoit que le donneur d’ordre qui n’a pas respecté ses obligations de vigilance peut être tenu solidairement avec celui qui « a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé ». Légifrance

Or, dans l’affaire rennaise, l’URSSAF produisait un procès-verbal de synthèse établi dans une enquête pénale.

Le document mentionnait la société sous-traitante, mais les poursuites avaient été engagées contre son dirigeant personne physique.

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La société elle-même n’avait pas fait l’objet du procès-verbal d’infraction exigé par le texte.

La cour en tire une conséquence radicale :

la condition permettant d’actionner la solidarité financière contre le donneur d’ordre n’était pas démontrée.

Le redressement est annulé.

Lire CA Rennes, 2 septembre 2026, n° 23/07313 sur Judilibre

L’URSSAF doit-elle transmettre le procès-verbal au donneur d’ordre avant le redressement ?

Pas nécessairement. En revanche, si le donneur d’ordre conteste devant le juge l’existence ou le contenu du procès-verbal, l’URSSAF doit être capable de le produire.

C’est déjà la position de la Cour de cassation.

Dans son arrêt du 8 avril 2021, n° 19-23.728, elle a jugé que la mise en œuvre de la solidarité financière n’est pas subordonnée à la communication préalable du procès-verbal au donneur d’ordre.

Mais lorsque celui-ci en conteste l’existence ou le contenu, l’organisme de recouvrement doit produire le procès-verbal devant la juridiction de sécurité sociale. Cour de Cassation

La Cour de cassation a confirmé cette solution le 6 avril 2023, n° 21-17.173. Cour de Cassation

La décision de Rennes franchit une étape supplémentaire : il ne suffit pas de produire n’importe quel document pénal.

Il faut pouvoir établir l’existence du procès-verbal concernant précisément le cocontractant dont les dettes sociales sont mises à la charge du donneur d’ordre.

Pourquoi cette jurisprudence est-elle importante pour les donneurs d’ordre ?

Parce que la défense en solidarité financière ne doit pas porter uniquement sur les attestations de vigilance.

L’entreprise doit également vérifier la base même de la solidarité.

Un donneur d’ordre poursuivi doit notamment rechercher si le cocontractant visé a effectivement fait l’objet du procès-verbal prévu par l’article L. 8222-2 et si le document produit correspond juridiquement à cette exigence.

La condamnation personnelle du dirigeant d’une entreprise sous-traitante ne signifie pas nécessairement qu’un procès-verbal de travail dissimulé a été régulièrement établi contre la société elle-même.

C’est exactement la distinction retenue par la cour d’appel de Rennes.

4. L’URSSAF doit-elle prouver l’intention frauduleuse de l’employeur ?

Pas pour obtenir le recouvrement des cotisations lorsque le redressement procède déjà du constat d’une infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. La juridiction sociale distingue à cet égard le recouvrement des cotisations de la répression pénale de l’infraction.

La cour d’appel d’Amiens le rappelle dans son arrêt du 2 septembre 2026, n° 25/03520.

L’entreprise soutenait qu’elle n’avait jamais cherché à frauder. Elle expliquait notamment qu’elle pensait que les travailleurs concernés étaient employés par un sous-traitant étranger.

La cour écarte cet argument.

A lire également : Avis de contrôle URSSAF : quelles sont les mentions obligatoires ?

Elle rappelle que lorsque le redressement procède d’un constat de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, il a pour objet le recouvrement des cotisations correspondant à cet emploi. Dans ce cadre, l’URSSAF n’a pas à établir une intention frauduleuse distincte.

Lire CA Amiens, 2 septembre 2026, n° 25/03520 sur Judilibre

Pourtant, le Code du travail parle bien d’un manquement « intentionnel » : contradiction ?

Non. Il faut distinguer la caractérisation pénale du travail dissimulé et l’objet civil du redressement de cotisations opéré à partir d’un constat d’infraction.

L’article L. 8221-5 du Code du travail utilise effectivement la notion de soustraction intentionnelle à certaines obligations déclaratives.

Mais la deuxième chambre civile de la Cour de cassation retient depuis longtemps que, lorsque le redressement procède déjà d’un constat de travail dissimulé, son objet propre est de récupérer les cotisations qui auraient dû être versées.

Elle l’a affirmé dans un arrêt publié du 9 octobre 2014, n° 13-22.943, puis de nouveau dans une décision du 26 janvier 2023, n° 21-14.049. Cour de Cassation

La distinction est capitale pour une défense URSSAF.

Dire :

« l’entreprise n’avait aucune intention de frauder »

peut ne pas suffire à obtenir l’annulation du rappel de cotisations.

Cela ne signifie cependant pas que l’élément intentionnel disparaît de tous les débats relatifs au travail dissimulé. Il conserve notamment une importance propre lorsque sont en cause la caractérisation pénale de l’infraction ou certaines conséquences attachées à celle-ci.

Il faut donc identifier exactement ce qui est contesté : cotisations, majoration, sanction, responsabilité pénale ou plusieurs de ces éléments simultanément.

5. Un contrôle URSSAF peut-il durer trois ans et demi ?

Oui, dans certaines circonstances. La cour d’appel d’Amiens juge qu’en l’absence de délai légal imposant l’envoi de la lettre d’observations dans un délai déterminé, trois ans et demi entre le début des opérations et cette lettre n’entraînent pas, à eux seuls, la nullité du contrôle.

Dans l’affaire jugée le 2 septembre 2026, les premières opérations avaient eu lieu le 19 octobre 2017 et la lettre d’observations n’avait été adressée qu’en février 2021.

L’entreprise invoquait l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et le principe de sécurité juridique.

La cour rejette le moyen.

A lire également : Travail illégal : sanctions URSSAF renforcées en 2026

Elle relève qu’aucun délai impératif n’était prévu dans cette situation pour l’envoi de la lettre d’observations et que la durée écoulée ne suffisait donc pas, à elle seule, à entraîner l’annulation.

N’existe-t-il pourtant pas une limite de trois mois pour certains contrôles ?

Si. Mais cette limitation connaît plusieurs exceptions, dont le travail dissimulé.

L’article L. 243-13 du Code de la sécurité sociale prévoit, pour certaines entreprises de moins de vingt salariés et certains travailleurs indépendants, une durée maximale de contrôle de trois mois, éventuellement prorogeable.

Mais le texte écarte expressément cette limitation lorsqu’est établie notamment une situation de travail dissimulé. Légifrance

Il serait donc dangereux d’appliquer automatiquement la règle :

« contrôle de plus de trois mois = contrôle nul ».

Il faut vérifier l’effectif de l’entreprise, la nature du contrôle et surtout si l’une des exceptions légales est caractérisée.

Quand consulter un avocat dans un dossier de travail dissimulé URSSAF ?

Dès la phase de contrôle lorsque des salariés sont interrogés, et au plus tard dès réception de la lettre d’observations. Attendre la mise en demeure peut faire perdre une partie importante de la phase contradictoire.

L’analyse doit porter simultanément sur le fond et sur la procédure : conditions de constatation, auditions, qualification de salarié, existence du travail dissimulé, assiette des cotisations, taxation forfaitaire, majorations, exonérations supprimées et éventuelle solidarité financière.

Lorsque le procès-verbal peut également entraîner des poursuites pénales, la défense doit en outre être construite en tenant compte de la différence entre le contentieux social du redressement et la qualification pénale du travail dissimulé.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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Messagerie professionnelle : peut-on licencier un salarié ?

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Messagerie professionnelle : peut-on licencier un salarié ?

Oui, des messages échangés entre salariés sur une messagerie professionnelle peuvent être utilisés pour justifier une sanction, voire un licenciement. Mais l’employeur ne peut pas utiliser librement toutes les conversations auxquelles il aurait accès : il faut distinguer les échanges professionnels des correspondances relevant de la vie privée.

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 23 septembre 2026, n° 25-14.348.

Dans cette affaire, une salariée avait échangé avec une collègue sur une messagerie instantanée installée sur son ordinateur professionnel. Les messages, envoyés notamment pendant des réunions et des formations, n’étaient pas signalés comme privés et concernaient le fonctionnement de l’entreprise et les personnes qui y travaillaient. Certains propos étaient dénigrants, injurieux ou susceptibles de décrédibiliser ses supérieurs.

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La Cour de cassation a admis que l’employeur puisse consulter ces messages et les utiliser dans le cadre de la procédure disciplinaire. Dans cette affaire, le licenciement pour faute grave prononcé contre la salariée est resté valable.

La décision complète est accessible sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 23 septembre 2026, n° 25-14.348.

Un employeur peut-il lire les messages professionnels d’un salarié ?

Oui, en principe, lorsque les messages sont envoyés ou reçus à l’aide d’un outil informatique professionnel et qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels. Ils bénéficient alors d’une présomption de caractère professionnel.

Cette règle est ancienne.

La Cour de cassation juge que les courriels adressés ou reçus au moyen de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés professionnels, sauf lorsque le salarié les a identifiés comme personnels. L’employeur peut alors, en principe, y accéder même hors de la présence du salarié. Cour de Cassation

La décision du 23 septembre 2026 applique cette logique à une messagerie instantanée utilisée dans l’entreprise.

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La Cour retient trois éléments importants : la messagerie était installée sur l’ordinateur professionnel, les messages n’étaient pas identifiés comme personnels et leur contenu concernait directement l’activité professionnelle.

La règle n’est donc pas limitée au courrier électronique traditionnel.

Elle peut concerner les outils numériques utilisés pour travailler et communiquer entre collègues.

Des messages entre deux collègues sont-ils forcément privés ?

Non. Le fait qu’une conversation n’implique que deux salariés ne suffit pas à la rendre privée. Il faut examiner l’outil utilisé, l’identification éventuelle comme conversation personnelle et surtout la nature des échanges.

C’est précisément l’un des intérêts de l’arrêt de septembre 2026.

La salariée soutenait notamment que les échanges étaient intervenus directement entre deux comptes et qu’ils n’avaient pas vocation à être rendus publics.

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Cela n’a pas suffi.

Les messages avaient été échangés pendant le travail au moyen de l’outil mis à disposition par l’employeur, n’avaient pas été signalés comme personnels et portaient sur l’entreprise, ses instructions, ses salariés et sa direction. La Cour considère donc qu’ils ne relevaient pas de la vie privée.

L’employeur peut-il utiliser ces messages pour sanctionner le salarié ?

Oui, lorsqu’ils ont un caractère professionnel et révèlent des faits susceptibles de constituer une faute. Mais le simple fait qu’un message soit professionnel ne signifie pas que son contenu justifie automatiquement une sanction.

C’est une deuxième étape essentielle.

Il faut distinguer :

le droit de consulter le message, d’une part ;

et

le droit de sanctionner son contenu, d’autre part.

Dans l’arrêt du 23 septembre 2026, les messages étaient en rapport avec l’activité professionnelle et comportaient notamment des propos dénigrants à l’encontre des supérieurs hiérarchiques ainsi que des critiques qualifiées d’injurieuses ou susceptibles de les décrédibiliser.

La Cour a donc considéré que leur consultation à des fins disciplinaires ne portait pas atteinte à la vie privée.

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Une solution comparable avait déjà été retenue dans un arrêt du 11 décembre 2024, n° 23-20.716 : des messages envoyés au moyen d’un téléphone professionnel, contenant des critiques à l’égard de l’entreprise et des propos dénigrants envers ses dirigeants, pouvaient être utilisés dans une procédure disciplinaire dès lors qu’ils étaient en rapport avec l’activité professionnelle.

Critiquer son employeur dans un message suffit-il pour être licencié ?

Non. Un salarié conserve sa liberté d’expression dans l’entreprise. Une simple critique, même désagréable pour l’employeur, ne constitue pas automatiquement une faute.

Le salarié bénéficie de la liberté d’expression. L’article L. 1121-1 du Code du travail interdit les restrictions aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées et proportionnées.

La jurisprudence distingue donc la critique de l’abus de la liberté d’expression.

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Un salarié peut exprimer son désaccord avec une décision de la direction, critiquer une organisation de travail ou contester une méthode de management.

La situation devient différente lorsque les propos présentent un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif. La Cour de cassation continue de raisonner en fonction du contenu des propos, mais aussi de leur contexte, de leur répétition et de leurs destinataires. Cour de Cassation

Peut-on être licencié pour faute grave à cause de messages professionnels ?

Oui, c’est possible, mais la faute grave n’est jamais automatique. Elle suppose que les faits soient suffisamment sérieux pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dans l’affaire du 23 septembre 2026, la salariée avait été licenciée pour faute grave et la cour d’appel avait retenu cette qualification. La Cour de cassation a rejeté son pourvoi.

Cela ne signifie pas que tous les propos dénigrants conduisent à une faute grave.

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L’employeur doit notamment apprécier la gravité exacte des propos, leur caractère ponctuel ou répété, les fonctions du salarié, le nombre de destinataires, le contexte professionnel, les éventuels antécédents disciplinaires et les conséquences des propos dans l’entreprise.

Un message maladroit adressé une fois à un collègue n’est pas juridiquement équivalent à une campagne répétée de dénigrement ou à des propos gravement injurieux visant plusieurs personnes.

Et si le salarié écrit « privé » ou « personnel » ?

La situation devient beaucoup plus protectrice pour le salarié lorsque les échanges sont clairement identifiés comme personnels. Le secret des correspondances et le respect de la vie privée restent applicables au travail.

La CNIL recommande précisément aux salariés qui utilisent raisonnablement leur messagerie professionnelle pour des échanges personnels de les identifier clairement comme « Personnel » ou « Privé », ou de les classer dans un répertoire personnel.

Consulter les recommandations de la CNIL sur la messagerie professionnelle

La présence d’un ordinateur ou d’un téléphone appartenant à l’employeur ne fait donc pas disparaître toute vie privée du salarié.

Un message peut-il rester privé même sur une messagerie professionnelle ?

Oui. C’est précisément la limite qu’il ne faut pas oublier : une conversation relevant réellement de la vie personnelle du salarié reste protégée, même si elle passe par un outil professionnel.

La Cour de cassation l’a rappelé avec force dans son arrêt du 25 septembre 2024, n° 23-11.860.

Dans cette affaire, le salarié avait échangé des messages dans un cadre strictement privé, sans rapport avec son activité professionnelle.

La Cour juge que l’employeur ne pouvait pas utiliser ces messages personnels pour le sanctionner. Plus encore, dès lors que le licenciement disciplinaire était fondé, même en partie, sur leur contenu en violation de l’intimité de la vie privée, le licenciement était nul.

Quelle différence entre les décisions de 2024 et celle de 2026 ?

Elles ne se contredisent pas. Elles permettent au contraire de dessiner beaucoup plus clairement la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

En septembre 2024, la Cour protège une conversation véritablement personnelle, sans lien avec le travail.

En décembre 2024, elle admet l’utilisation de messages envoyés depuis un téléphone professionnel et relatifs à l’activité professionnelle, malgré leur caractère critique et dénigrant.

En septembre 2026, elle confirme cette logique pour une messagerie instantanée professionnelle : absence d’identification comme « personnel » + messages liés au travail = présomption professionnelle et possibilité d’utilisation disciplinaire.

La jurisprudence devient ainsi assez lisible.

Ce n’est pas simplement le nom du logiciel qui compte.

Ce n’est pas non plus uniquement le fait que deux personnes discutent en tête-à-tête.

Il faut examiner l’environnement numérique et le contenu réel de l’échange.

L’employeur peut-il surveiller en permanence Teams, Slack ou la messagerie de ses salariés ?

Non. Le droit d’accéder à certains messages professionnels ne crée pas un droit général de surveillance permanente des salariés. Les dispositifs de contrôle doivent respecter les règles d’information, de nécessité et de proportionnalité.

L’article L. 1222-4 du Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

L’article L. 1121-1 impose également que les restrictions aux libertés soient justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but poursuivi.

Il faut donc distinguer l’accès ponctuel à des données professionnelles de la mise en place d’un véritable système de surveillance.

Pour l’employeur, une charte informatique claire, annexée ou articulée avec le règlement intérieur lorsque cela est pertinent, permet notamment d’expliquer les règles d’utilisation des équipements numériques, les espaces personnels et les conditions d’accès aux outils.

Un salarié peut-il utiliser sa messagerie professionnelle à titre personnel ?

Oui, une utilisation personnelle raisonnable est généralement admise. Mais le salarié a intérêt à identifier sans ambiguïté les échanges personnels.

La CNIL rappelle qu’une tolérance existe pour une utilisation raisonnable des outils professionnels à des fins personnelles. Elle recommande de faire apparaître clairement la mention « Personnel » ou « Privé ».

Cette précaution est particulièrement importante depuis les décisions récentes.

Un salarié qui utilise constamment l’outil professionnel pour discuter de l’entreprise avec ses collègues, pendant le temps de travail, sans identifier les conversations comme privées, ne peut pas nécessairement considérer ensuite que leur caractère confidentiel était évident.

Que doit faire un employeur qui découvre des messages problématiques ?

Il ne faut pas licencier immédiatement sur la seule base d’une capture d’écran. L’employeur doit d’abord vérifier la licéité de la preuve, la nature professionnelle des échanges et la gravité réelle des propos.

Une méthode prudente consiste à vérifier, dans cet ordre :

  1. comment les messages ont été obtenus ;
  2. quel outil et quel compte ont été utilisés ;
  3. s’ils étaient identifiés comme personnels ou privés ;
  4. s’ils concernent réellement l’activité professionnelle ;
  5. si les propos constituent une simple critique ou un abus de la liberté d’expression ;
  6. leur contexte, leur fréquence et leur diffusion ;
  7. la sanction proportionnée aux faits ;
  8. les délais de la procédure disciplinaire.

Cette analyse doit précéder l’envoi d’une convocation.

Quel délai l’employeur a-t-il pour sanctionner des messages découverts ?

En principe, l’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a une connaissance suffisamment précise des faits fautifs pour engager les poursuites disciplinaires.

L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après sa connaissance par l’employeur, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai.

Cela signifie que la date importante n’est pas nécessairement celle à laquelle le message a été écrit.

Il faut déterminer à quelle date l’employeur a réellement eu connaissance des faits dans des conditions lui permettant d’engager la procédure.

Cette question peut devenir déterminante lorsqu’une ancienne conversation est découverte plusieurs mois plus tard.

Quelles preuves faut-il conserver avant de sanctionner ?

Il faut pouvoir démontrer à la fois le contenu des messages et les circonstances dans lesquelles ils ont été obtenus. Une simple impression ou une capture isolée peut laisser ouvertes de nombreuses contestations.

L’employeur doit notamment conserver l’échange complet, les dates et horaires, l’identité des participants, le contexte professionnel, l’origine du document et les éléments permettant d’établir le caractère professionnel de l’outil utilisé.

Il faut éviter de sélectionner uniquement quelques phrases sorties de leur contexte.

Une conversation complète peut parfois transformer totalement la compréhension d’un message présenté isolément comme injurieux ou menaçant.

Quand consulter un avocat ?

Pour l’employeur, une analyse juridique est particulièrement utile avant d’engager un licenciement fondé sur des emails, messages Teams, Slack, Discord ou toute autre messagerie numérique. Pour le salarié, elle permet notamment de déterminer si les échanges étaient réellement professionnels et si l’employeur pouvait légalement les consulter et les utiliser.

Ces dossiers se situent à la frontière de plusieurs règles : pouvoir disciplinaire, vie privée, secret des correspondances, liberté d’expression et droit de la preuve.

Une qualification erronée peut transformer un dossier de faute grave apparemment simple en contentieux de nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale.

EXILAE Avocats intervient en droit du travail et accompagne les employeurs et salariés dans les procédures disciplinaires et de licenciement fondées sur des courriels ou messageries professionnelles, les contentieux relatifs à la vie privée au travail, à la liberté d’expression et aux preuves numériques devant le conseil de prud’hommes.

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Prestataire requalifié en salarié : risque URSSAF

Faire travailler des indépendants, auto-entrepreneurs ou sous-traitants n’empêche pas l’URSSAF de considérer qu’ils sont en réalité des salariés. Lorsque leurs conditions réelles de travail révèlent un lien de subordination, la facture peut devenir considérable : rappel de cotisations, majoration pour travail dissimulé, suppression d’exonérations et, dans certains dossiers, risque pénal.

Prenons l’exemple d’un contrôle URSSAF récent afin d’illustrer l’ampleur du danger.

L’entreprise contrôlée utilisait plusieurs dizaines de prestataires présentés comme indépendants. L’URSSAF a analysé leurs contrats, leurs factures, les attestations de vigilance, leur situation déclarative, les flux bancaires mais surtout les conditions dans lesquelles ils travaillaient réellement.

Sur tous intervenants examinés, le contrôle relève notamment des contrats manquants, des contrats non datés ou non signés et des attestations de vigilance obtenues très tardivement.

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Mais ce n’est pas l’absence de papiers qui constitue le cœur du risque.

Ce sont surtout les clauses contractuelles et l’organisation du travail qui ont conduit l’URSSAF à considérer que les prétendus prestataires travaillaient dans un service organisé, recevaient des directives, faisaient l’objet de contrôles et pouvaient subir des sanctions financières.

À l’issue du contrôle, le rappel de cotisations dépasse 1 millions d’euros, auquel s’ajoute dans ce dossier une majoration de redressement supérieure à 400,000 d’euros.

Le message pour les entreprises est simple : un contrat de prestation de services ne protège pas contre une requalification si, dans les faits, le prestataire travaille comme un salarié.

Quand l’URSSAF peut-elle requalifier un prestataire en salarié ?

L’URSSAF peut remettre en cause le statut indépendant lorsqu’elle considère que le prestataire travaille sous un lien de subordination juridique permanent. L’immatriculation comme indépendant, les factures et le contrat commercial ne suffisent pas à empêcher cette requalification.

Le point de départ est pourtant favorable aux entreprises.

L’article L. 8221-6 du Code du travail pose une présomption de non-salariat pour plusieurs catégories de travailleurs indépendants régulièrement immatriculés.

Mais cette présomption peut être renversée lorsque les prestations sont exécutées dans des conditions plaçant l’intéressé dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de son donneur d’ordre.

Par ailleurs, l’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale prévoit l’affiliation au régime général des personnes salariées ou travaillant pour un employeur, indépendamment de la forme ou de la qualification donnée au contrat.

Autrement dit ce n’est pas le titre du contrat qui compte, mais la manière dont la relation fonctionne réellement.

Qu’est-ce qu’un lien de subordination ?

Le critère central est le pouvoir de l’entreprise de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Ces trois éléments sont au cœur de l’analyse de la Cour de cassation.

La définition classique résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 1996, n° 94-13.187.

La Cour considère qu’il existe un lien de subordination lorsque le travail est exécuté sous l’autorité d’une personne disposant du pouvoir :

  1. de donner des ordres et directives ;
  2. d’en contrôler l’exécution ;
  3. de sanctionner les manquements.

Cette définition reste aujourd’hui la référence.

La Cour l’a encore appliquée aux travailleurs indépendants dans son arrêt du 28 novembre 2018, n° 17-20.079, en retenant notamment l’existence d’un système de contrôle et de sanctions. Cour de cassation

Quels sont les signes qui peuvent alerter l’URSSAF ?

Il n’existe pas un indice unique permettant de requalifier automatiquement un prestataire. L’URSSAF et les juges examinent un faisceau d’indices pour déterminer si l’indépendance annoncée dans le contrat existe réellement.

Dans le contrôle étudié, plusieurs éléments ont été particulièrement relevés : les intervenants travaillaient pour les clients désignés par l’entreprise, utilisaient certains de ses outils ou environnements, devaient suivre ses instructions et étaient soumis à des procédures détaillées de contrôle.

Parmi les signaux de risque les plus importants figurent notamment :

  • des horaires ou créneaux imposés ;
  • des clients ou missions imposés par le donneur d’ordre ;
  • des méthodes de travail précisément prescrites ;
  • des instructions régulières sur la manière d’exécuter la prestation ;
  • un reporting quotidien ou hebdomadaire ;
  • des réunions obligatoires de suivi ;
  • la possibilité de contrôler le travail sans préavis ;
  • des délais d’intervention strictement imposés ;
  • un tarif fixé unilatéralement par le donneur d’ordre ;
  • des retenues, pénalités ou diminutions de rémunération en cas de mauvaise exécution ;
  • l’utilisation obligatoire du logo, des outils ou de l’environnement informatique de l’entreprise ;
  • une absence réelle de clientèle personnelle ;
  • une forte dépendance économique ;
  • l’impossibilité pratique d’organiser librement son travail ou de se faire remplacer.

Aucun de ces éléments ne suffit nécessairement seul.

C’est leur accumulation qui devient dangereuse.

Un contrat de prestation bien rédigé suffit-il pour éviter la requalification ?

Non. Un excellent contrat ne permet pas de sauver une relation qui fonctionne, dans la réalité, comme une relation salariale.

À l’inverse, un contrat correctement rédigé et réellement appliqué constitue un élément de sécurisation important.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’existence d’une relation de travail ne dépend pas de la volonté affichée par les parties ni du nom qu’elles donnent à leur contrat, mais des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée.

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C’est une règle essentielle pour les dirigeants.

Appeler un document :

« contrat de sous-traitance »,
« contrat d’entreprise »,
« contrat de prestation de services »

ne suffit pas.

De même, écrire dans une clause que :

« le prestataire exerce son activité en toute indépendance »

ne protège pas l’entreprise si, quelques pages plus loin, le même contrat lui impose des horaires, un reporting, des contrôles, des réunions et des pénalités.

C’est exactement le type de contradiction auquel l’URSSAF s’intéresse.

Pourquoi certaines clauses commerciales deviennent-elles dangereuses ?

Parce qu’une entreprise peut, en voulant sécuriser la qualité de ses prestations, rédiger des clauses qui ressemblent finalement aux prérogatives d’un employeur.

Les contrats de notre exemple prévoyaient notamment des obligations de suivre les consignes transmises, de respecter certains horaires, de participer à des réunions de coordination, de communiquer régulièrement des comptes rendus et de permettre des contrôles de la prestation.

Ils prévoyaient également une rémunération selon un barème préétabli et des déductions en cas de mauvaise exécution, ainsi que des délais impératifs de correction.

L’URSSAF a vu dans cet ensemble l’existence d’un pouvoir de direction, contrôle et sanction.

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C’est une leçon importante.

Une clause commerciale normale peut parfaitement imposer un résultat, un niveau de qualité ou un délai.

Le danger apparaît lorsque l’entreprise commence à contrôler la manière quotidienne de travailler, et non plus seulement le résultat attendu.

Qu’est-ce qu’un « service organisé » ?

L’intégration du prestataire dans un service organisé peut constituer un indice de subordination lorsque l’entreprise détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail. Elle ne suffit toutefois pas, à elle seule, à établir un contrat de travail.

Pour une entreprise, la question utile est donc la suivante :

le prestataire vend-il réellement une prestation indépendante, ou fournit-il simplement sa force de travail à l’intérieur de notre propre organisation ?

Plus on se rapproche de la deuxième situation, plus le risque augmente.

La dépendance économique suffit-elle à créer un contrat de travail ?

Non. Le fait qu’un indépendant réalise tout ou presque tout son chiffre d’affaires avec un seul client ne suffit pas, à lui seul, à créer un contrat de travail. Mais cette dépendance peut renforcer d’autres indices de subordination.

Il faut cependant distinguer :

dépendance économique et subordination juridique.

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Un prestataire peut être économiquement très dépendant d’un client tout en restant juridiquement indépendant s’il conserve réellement la maîtrise de son organisation.

Mais combinée à des ordres, des contrôles et des sanctions, la dépendance économique rend le dossier beaucoup plus difficile à défendre.

Être auto-entrepreneur ou avoir un Kbis protège-t-il l’entreprise ?

Non. L’immatriculation du prestataire crée une présomption de travail indépendant, mais cette présomption peut être renversée.

L’article L. 8221-6 du Code du travail est très clair : un contrat de travail peut être reconnu lorsque l’activité est exercée dans un lien de subordination juridique permanent. Légifrance

Cela signifie qu’un contrôle URSSAF ne s’arrête jamais à la question :

« Le prestataire possède-t-il un SIRET ? »

Il cherchera plutôt à savoir :

« Comment travaille-t-il réellement ? »

Les entreprises qui se limitent à demander un Kbis et une facture prennent donc un risque.

À quoi sert alors l’attestation de vigilance ?

L’attestation de vigilance reste obligatoire dans certaines relations de sous-traitance et doit être vérifiée périodiquement. Mais elle ne garantit absolument pas que le prestataire est juridiquement indépendant.

Pour un contrat d’au moins 5 000 € HT, le donneur d’ordre doit demander une attestation de vigilance lors de la conclusion du contrat puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution et en contrôler l’authenticité.

Mais même une attestation parfaitement valable ne constitue pas un « certificat d’indépendance ».

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Elle prouve essentiellement que le cocontractant satisfait à certaines obligations sociales.

Elle ne répond pas à la question du lien de subordination.

Quelle peut être la facture d’une requalification URSSAF ?

Elle peut largement dépasser les seules cotisations patronales initialement économisées. La requalification peut déclencher simultanément plusieurs mécanismes de redressement et de sanction.

L’URSSAF peut-elle appliquer une taxation forfaitaire ?

Oui, lorsqu’un travail dissimulé est retenu et qu’il est impossible d’établir précisément la durée réelle de l’emploi ou la rémunération versée, le Code de la sécurité sociale prévoit une évaluation forfaitaire.

L’article L. 242-1-2 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’à défaut de preuve contraire, la rémunération peut être évaluée forfaitairement à 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié concerné.

Consulter l’article L. 242-1-2 du Code de la sécurité sociale

Cela signifie qu’un manque de pièces n’est pas nécessairement favorable à l’entreprise.

Au contraire, l’absence de documentation précise peut conduire l’organisme à utiliser une méthode forfaitaire.

Requalification et travail dissimulé sont-ils la même chose ?

Non. C’est une distinction fondamentale. Le fait qu’un prestataire soit finalement considéré comme salarié ne signifie pas automatiquement que l’entreprise a commis un délit de travail dissimulé.

Pour caractériser la dissimulation d’emploi salarié, l’article L. 8221-5 du Code du travail exige notamment que l’employeur se soit intentionnellement soustrait aux formalités prévues par la loi, telles que la déclaration préalable à l’embauche, la délivrance du bulletin de paie ou les déclarations sociales.

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L’article L. 8221-6 précise également que lorsqu’un travailleur initialement présenté comme indépendant est requalifié, la dissimulation est établie si le donneur d’ordre s’est intentionnellement servi de ce montage pour éviter ses obligations d’employeur. Légifrance

Il faut donc distinguer :

la qualification de salarié, qui repose essentiellement sur les conditions de travail ;

et

le travail dissimulé, qui suppose en plus un élément intentionnel.

Cette distinction constitue souvent un axe majeur de défense lors d’un contrôle URSSAF.

Quelles majorations l’URSSAF peut-elle appliquer pour travail dissimulé ?

Le travail dissimulé peut entraîner une majoration substantielle du redressement. Les taux applicables dépendent toutefois de la date d’engagement de la procédure et des circonstances de l’infraction.

Le régime a été récemment renforcé.

L’article L. 243-7-7 du Code de la sécurité sociale prévoit notamment des majorations pouvant atteindre 35 %, 50 % ou 60 % suivant la nature des faits, avec des taux renforcés en cas de récidive. Légifrance

La loi du 25 juin 2026 a cependant prévu des règles d’entrée en vigueur particulières pour certaines modifications : leur application aux procédures dépend d’un décret et doit intervenir au plus tard le 1er janvier 2027. Le taux applicable doit donc toujours être vérifié en fonction de la date exacte du contrôle et de la procédure. Légifrance

Il serait donc erroné de retenir un taux unique valable pour tous les contrôles.

Existe-t-il également un risque prud’homal ?

Oui. Une requalification peut permettre au prestataire de revendiquer les droits attachés au statut de salarié devant le conseil de prud’hommes.

Selon les circonstances, l’entreprise peut être confrontée à des demandes concernant :

  • les salaires ;
  • les heures supplémentaires ;
  • les congés payés ;
  • les repos ;
  • certaines indemnités conventionnelles ;
  • la rupture du contrat ;
  • ou encore l’indemnité spécifique pour travail dissimulé.

En cas de rupture de la relation et lorsque le travail dissimulé est caractérisé, l’article L. 8223-1 du Code du travail prévoit une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire. Légifrance

Une entreprise peut donc devoir affronter un contrôle URSSAF collectif et, parallèlement, plusieurs demandes individuelles devant les prud’hommes.

Existe-t-il aussi un risque pénal ?

Oui, si la dissimulation intentionnelle d’emploi salarié est caractérisée. Le redressement URSSAF et l’éventuelle procédure pénale sont deux sujets distincts mais peuvent résulter des mêmes faits.

L’article L. 8224-1 du Code du travail prévoit pour une personne physique trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les faits de travail dissimulé visés par le texte. Légifrance

Des peines aggravées sont prévues notamment lorsque plusieurs personnes sont concernées, lorsqu’une personne vulnérable est employée ou en présence de certaines circonstances aggravantes. Légifrance

Les personnes morales encourent également des sanctions pénales spécifiques. Légifrance

Depuis la loi du 25 juin 2026, plusieurs sanctions et mesures de lutte contre le travail illégal ont encore été renforcées.

C’est pourquoi une lettre d’observations mentionnant un procès-verbal de travail dissimulé doit être traitée avec une attention particulière.

L’URSSAF vérifie-t-elle uniquement les contrats ?

Non. Le contrôle peut devenir extrêmement large. L’organisme confronte les contrats aux données sociales, bancaires, fiscales et opérationnelles afin de vérifier si l’indépendance existe réellement.

Le dossier anonymisé montre ainsi que les inspecteurs ont étudié :

les contrats, les factures, les extraits d’immatriculation, les attestations de vigilance, les déclarations des indépendants, les comptes bancaires et les flux financiers.

Ils ont aussi analysé les contrats conclus entre l’entreprise contrôlée et son propre donneur d’ordre afin de comprendre qui devait réellement exercer l’autorité sur les intervenants. CamScanner 02-10-2026 12.30 cop…

C’est un point important.

Une entreprise peut penser que ses contrats avec les indépendants sont satisfaisants, tout en avoir pris des engagements incompatibles avec une véritable autonomie dans son contrat principal avec son client.

L’audit doit donc porter sur l’ensemble de la chaîne contractuelle.

Que doit faire une entreprise qui travaille avec de nombreux indépendants ?

La bonne stratégie consiste à auditer le modèle avant le contrôle URSSAF, et non après réception d’une lettre d’observations. Il faut vérifier à la fois les contrats et les conditions de travail réelles.

Un audit doit notamment répondre à quelques questions simples.

Le prestataire choisit-il réellement ses clients et ses missions ?

Peut-il refuser une mission sans sanction ?

Décide-t-il librement de ses horaires et de son organisation ?

Fixe-t-il ou négocie-t-il réellement ses prix ?

Dispose-t-il de son propre matériel ?

Peut-il travailler pour d’autres entreprises ?

Peut-il embaucher ou se faire remplacer ?

Supporte-t-il un véritable risque commercial ?

Facture-t-il lui-même ses prestations ?

L’entreprise contrôle-t-elle seulement le résultat, ou contrôle-t-elle aussi quotidiennement la manière dont le travail doit être effectué ?

Plus la réponse se rapproche du fonctionnement d’un salarié, plus il faut corriger le modèle.

Comment sécuriser les contrats de prestation ?

Il faut rédiger le contrat autour d’une véritable autonomie et surtout s’assurer que cette autonomie existe dans les faits. Une clause d’indépendance purement formelle est inutile si l’organisation quotidienne dit exactement le contraire.

Il est notamment prudent de distinguer :

les obligations de résultat commercial légitimes — qualité, délai de livraison, respect des normes de sécurité, conformité technique —

des mécanismes caractéristiques d’une direction permanente du travail.

Une entreprise peut demander qu’une prestation soit conforme à un cahier des charges.

Elle doit être beaucoup plus prudente lorsqu’elle commence à imposer en permanence :

les horaires, les méthodes, l’ordre précis des tâches, les absences, les réunions, les comptes rendus quotidiens ou des sanctions disciplinaires déguisées.

Quand consulter un avocat pour un risque de requalification URSSAF ?

Il est utile de consulter avant le contrôle dès qu’une entreprise utilise régulièrement des indépendants qui travaillent presque exclusivement pour elle ou sont étroitement intégrés à son organisation. Lorsque la lettre d’observations est déjà reçue, l’intervention devient urgente compte tenu du délai contradictoire.

L’avocat peut notamment auditer les contrats, analyser le fonctionnement quotidien, identifier les clauses dangereuses, préparer la réponse au contrôle et contester l’existence du lien de subordination ou du caractère intentionnel du travail dissimulé.

Il peut également vérifier séparément l’assiette, la taxation forfaitaire, les réductions de cotisations annulées et les majorations.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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Licenciement salarié malade : règles et recours

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Licenciement salarié malade : règles et recours.

Peut-on licencier un salarié parce qu’il est absent depuis plusieurs mois pour maladie ?

La réponse mérite une distinction essentielle.

Un employeur ne peut pas licencier un salarié parce qu’il est malade. En revanche, dans certaines situations précises, il peut licencier un salarié lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées provoquent une véritable désorganisation de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La Cour de cassation vient de préciser les conséquences lorsque l’employeur ne parvient finalement pas à démontrer ces conditions.

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin, elle juge que le licenciement n’est alors pas automatiquement nul pour discrimination liée à l’état de santé. Il est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La distinction est loin d’être théorique : les conséquences financières, les règles de preuve et les délais pour agir ne sont pas les mêmes.

Peut-on licencier un salarié en raison de sa maladie ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Un courrier indiquant, par exemple, que le salarié est licencié « en raison de sa maladie » exposerait donc directement l’employeur à une contestation pour discrimination.

Mais la jurisprudence distingue depuis longtemps la maladie elle-même de ses conséquences objectives sur le fonctionnement de l’entreprise.

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Dès 2001, la Cour de cassation a admis qu’un licenciement puisse intervenir lorsqu’il est motivé non par l’état de santé du salarié mais par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise provoquée par son absence, à condition que cette situation nécessite son remplacement définitif.

C’est cette distinction qu’il faut comprendre.

Quelles sont les conditions pour licencier un salarié malade absent ?

Pour une maladie non professionnelle, l’employeur doit pouvoir établir deux éléments essentiels.

Il doit d’abord démontrer que l’absence prolongée ou les absences répétées entraînent une perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise, ou d’un service essentiel à son fonctionnement.

Il doit ensuite établir que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié.

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Ces deux conditions sont cumulatives. Le document transmis rappelle précisément que l’employeur doit rapporter la preuve de la désorganisation et d’un remplacement définitif intervenu à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. Article 1

Il ne suffit donc pas d’affirmer qu’une absence « complique l’organisation ».

Comment prouver la désorganisation de l’entreprise ?

C’est souvent le point faible des dossiers.

L’employeur doit pouvoir expliquer concrètement ce qui s’est passé pendant l’absence.

La désorganisation pourra notamment ressortir de l’impossibilité durable de répartir les fonctions entre les autres salariés, d’une perturbation des plannings, de difficultés de production ou de fonctionnement, de la spécificité du poste, ou encore de l’impossibilité de continuer à recourir à des solutions provisoires.

En revanche, une simple gêne organisationnelle ou l’affirmation générale selon laquelle « l’absence pénalise l’entreprise » ne suffit pas nécessairement.

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La Cour de cassation exige depuis longtemps une véritable démonstration de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Pour l’employeur, cela signifie que la preuve doit être préparée avant le licenciement, et non reconstruite artificiellement plusieurs mois plus tard devant le conseil de prud’hommes.

Le remplacement doit être réellement définitif

Deuxième condition essentielle : l’entreprise doit avoir besoin de remplacer durablement le salarié absent.

Le remplacement ne peut donc pas être simplement théorique.

Dans son arrêt du 24 mars 2021, n° 19-13.188, la Cour de cassation rappelle que le remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. Cour de Cassation

Le juge apprécie ce délai en fonction de la situation concrète : taille de l’entreprise, nature du poste, qualification nécessaire et démarches de recrutement entreprises par l’employeur.

Cela signifie qu’un employeur qui licencie un salarié en affirmant qu’il est indispensable de le remplacer, mais qui ne recrute finalement personne plusieurs mois plus tard, prend un risque important.

La nécessité du remplacement pourrait alors apparaître artificielle.

Que doit contenir la lettre de licenciement ?

La rédaction de la lettre est déterminante.

La Cour de cassation juge que l’employeur doit faire apparaître dans la lettre, d’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Il est donc risqué de rédiger une motivation vague du type :

« Votre absence est trop longue et nous oblige à mettre fin à votre contrat. »

La lettre doit au contraire permettre de comprendre que le motif du licenciement n’est pas la maladie, mais une situation objective de l’entreprise.

Et surtout, ce qui est indiqué dans le courrier devra ensuite pouvoir être prouvé devant le juge.

Que dit exactement la Cour de cassation en septembre 2026 ?

L’affaire jugée le 9 septembre 2026 concernait une salariée licenciée en raison de ses absences prolongées et répétées.

L’employeur invoquait deux éléments classiques : la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

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La salariée estimait pour sa part que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé.

La cour d’appel lui avait donné raison : l’employeur ne prouvant ni la désorganisation ni le remplacement définitif, elle en avait déduit que le licenciement devait être déclaré nul pour discrimination. Article 1

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

Un licenciement injustifié n’est pas nécessairement discriminatoire

C’est le principal enseignement de l’arrêt.

Selon la Cour de cassation, le simple fait qu’un employeur prononce un licenciement en invoquant la désorganisation de l’entreprise causée par les absences et la nécessité d’un remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur la santé.

Ensuite, deux situations doivent être distinguées.

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Si l’employeur ne réussit pas à démontrer la désorganisation ou le remplacement définitif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si le salarié apporte d’autres éléments laissant supposer que son état de santé a véritablement déterminé la décision de l’employeur, une discrimination peut être caractérisée.

C’est une distinction fondamentale.

Comment prouver une discrimination liée à l’état de santé ?

Le régime de preuve est particulier.

Selon l’article L. 1134-1 du Code du travail, le salarié n’a pas à démontrer entièrement la discrimination dès le départ.

Il doit présenter des faits qui, examinés ensemble, laissent supposer son existence.

C’est ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Légifrance

Un salarié pourra donc, selon les circonstances, produire des courriels faisant directement référence à son état de santé, des propos de la direction, des différences de traitement, une chronologie particulièrement révélatrice ou tout autre élément permettant de dépasser la simple contestation du motif économique ou organisationnel invoqué.

C’est précisément pourquoi l’arrêt du 9 septembre 2026 ne signifie pas qu’un licenciement présenté comme fondé sur la désorganisation ne peut jamais être discriminatoire.

La Cour dit seulement que cette qualification ne peut pas être automatiquement déduite de l’échec de l’employeur à démontrer son motif. Le salarié reste libre de présenter d’autres faits laissant supposer une discrimination. Article 1

Licenciement nul ou licenciement abusif : pourquoi la différence est-elle importante ?

Parce que les conséquences ne sont pas les mêmes.

Lorsqu’un licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation relève en principe du barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixe des montants minimaux et maximaux principalement en fonction de l’ancienneté du salarié. Légifrance

En revanche, en présence d’un licenciement nul pour discrimination, ce barème ne s’applique pas.

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Légifrance

Le document joint souligne d’ailleurs que la Cour de cassation entend conserver la nullité pour les situations où une véritable discrimination est caractérisée, compte tenu des conséquences beaucoup plus importantes attachées à cette sanction. Article 1

Attention aux accidents du travail et maladies professionnelles

Les règles décrites ci-dessus concernent essentiellement la maladie ou l’accident d’origine non professionnelle.

Lorsqu’un salarié est absent à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son contrat bénéficie d’une protection spécifique.

Pendant la période de suspension, l’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il ne faut donc surtout pas appliquer mécaniquement le régime du salarié en maladie ordinaire à un salarié bénéficiant de la protection AT/MP.

Il faut également vérifier la convention collective

Même lorsque les conditions jurisprudentielles paraissent réunies, il reste une vérification indispensable : la convention collective applicable.

Certaines conventions instaurent une période de garantie d’emploi pendant laquelle l’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison des conséquences de son absence pour maladie.

La Cour de cassation l’a par exemple rappelé dans une décision du 18 décembre 2019 concernant la convention collective du personnel des cabinets médicaux : lorsque la convention garantit l’emploi pendant un an, l’employeur ne peut pas contourner cette protection en invoquant simplement la désorganisation et la nécessité d’un remplacement définitif avant l’expiration de cette période.

Avant tout licenciement d’un salarié malade, il faut donc examiner le Code du travail, la jurisprudence et la convention collective.

Quel délai pour contester le licenciement ?

Un salarié qui souhaite contester le caractère réel et sérieux de son licenciement doit agir rapidement.

L’article L. 1471-1 du Code du travail prévoit en principe un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

La situation est différente lorsqu’une véritable discrimination est invoquée.

L’article L. 1134-5 prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation.

La qualification juridique du litige a donc également une incidence sur la prescription.

Salarié : quels éléments vérifier après un licenciement ?

En pratique, cinq questions sont décisives : la lettre décrit-elle réellement une désorganisation ? L’entreprise peut-elle la démontrer ? Un remplaçant définitif a-t-il effectivement été recruté dans un délai cohérent ? La convention collective prévoyait-elle une garantie d’emploi ? Existe-t-il enfin d’autres éléments laissant penser que l’état de santé a, en réalité, motivé la décision ?

L’analyse doit partir des faits et des pièces : lettre de licenciement, chronologie des arrêts, organigramme, recrutement intervenu après la rupture, offres d’emploi, registre du personnel, échanges avec la direction et convention collective.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre de ce type de licenciement ?

La prudence est indispensable.

Avant de lancer la procédure, il faut être en mesure de matérialiser la désorganisation, expliquer pourquoi les solutions provisoires ne suffisent plus et démontrer qu’un remplacement définitif est réellement nécessaire.

Il faut également anticiper le recrutement et conserver la preuve des démarches accomplies.

Enfin, la lettre de licenciement doit rester centrée sur la situation objective de l’entreprise. La maladie explique l’absence ; elle ne doit pas constituer le motif du licenciement.

Une mauvaise formulation ou une preuve insuffisante peut transformer une situation potentiellement licite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Contrôle du travail illégal : nouvelles règles en 2026

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Contrôle du travail illégal : nouvelles règles en 2026.

La loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales renforce les échanges d’informations entre administrations et modifie plusieurs règles applicables aux contrôles des entreprises.

L’objectif est clair : lorsqu’une situation de travail dissimulé est découverte, l’information ne doit plus rester cantonnée au seul dossier URSSAF ou au procès-verbal de l’inspection du travail.

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Les conséquences peuvent désormais se prolonger sur la situation administrative de l’entreprise elle-même.

Cette évolution intéresse particulièrement les employeurs dans les secteurs exposés aux contrôles : BTP, restauration, nettoyage, sécurité, garages, transport, commerce ou sous-traitance, mais également les entreprises employant des salariés étrangers.

Qu’est-ce qu’un contrôle pour travail illégal ?

Le « travail illégal » ne se limite pas au travail au noir.

L’article L. 8211-1 du Code du travail regroupe sous cette appellation plusieurs infractions :

  • le travail dissimulé ;
  • le marchandage ;
  • le prêt illicite de main-d’œuvre ;
  • l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler ;
  • certains cumuls irréguliers d’emplois ;
  • certaines fraudes aux revenus de remplacement.

Un contrôle peut donc partir de situations très différentes : salarié non déclaré, faux indépendant, sous-traitance suspecte, défaut d’autorisation de travail ou encore dissimulation d’une activité.

Qui peut contrôler le travail illégal ?

Les pouvoirs de contrôle ne sont pas réservés à l’inspection du travail.

L’article L. 8271-1-2 du Code du travail donne compétence, selon leurs attributions respectives, notamment aux :

  • agents de l’inspection du travail ;
  • officiers et agents de police judiciaire ;
  • agents des impôts et des douanes ;
  • agents habilités de l’URSSAF et de la MSA ;
  • agents chargés du contrôle des transports terrestres ;
  • certains agents intervenant dans les secteurs maritime, aérien ou de la sécurité privée.

La loi de 2026 élargit encore cette liste.

Davantage d’agents peuvent désormais contrôler le secteur aérien

Depuis le 27 juin 2026, les fonctionnaires des corps administratifs de l’aviation civile chargés de la lutte contre le travail illégal, lorsqu’ils sont commissionnés et assermentés, rejoignent les agents compétents.

Cette extension résulte de l’article 26 de la loi du 25 juin 2026 et figure désormais dans l’article L. 8271-1-2 du Code du travail.

Ce point peut paraître sectoriel. Il traduit pourtant une tendance beaucoup plus générale : augmenter le nombre d’administrations capables de détecter une situation de travail illégal et faciliter ensuite la circulation de l’information.

L’URSSAF pourra transmettre certaines informations au RNE

C’est l’une des nouveautés les plus intéressantes de la réforme.

Depuis 2023, le Registre national des entreprises (RNE) constitue le registre de référence regroupant les principales informations relatives aux entreprises françaises. Il est géré par l’INPI.

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Jusqu’à présent, lorsque l’URSSAF constatait du travail dissimulé, l’information servait principalement au redressement des cotisations, aux éventuelles sanctions administratives et aux poursuites pénales.

La loi ajoute désormais un nouveau mécanisme.

L’article 8 de la loi du 25 juin 2026 crée l’article L. 114-20-1 du Code de la sécurité sociale.

Il prévoit que l’URSSAF ou la MSA transmette à l’organisme gérant le RNE les informations strictement nécessaires :

soit à l’immatriculation d’une personne exerçant une activité dissimulée ;

soit à la modification de l’inscription d’une personne déjà immatriculée, concernant l’activité ou l’établissement concerné.

Le document transmis souligne précisément ce nouveau lien entre un constat de travail dissimulé et les informations figurant au registre des entreprises.

Les informations circulent de plus en plus entre administrations

Cette réforme s’inscrit dans une tendance déjà ancienne.

Dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les administrations disposent de nombreuses possibilités d’échange.

L’article L. 8271-6 du Code du travail permet notamment aux agents compétents et aux autorités chargées de coordonner leurs actions d’échanger les renseignements et documents nécessaires à leurs missions, y compris avec certaines autorités étrangères.

Par ailleurs, lorsqu’un procès-verbal constate certaines infractions de travail illégal, il peut être transmis aux organismes de recouvrement afin que ceux-ci tirent les conséquences sociales des faits constatés.

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Pour l’entreprise, cela signifie qu’un contrôle ne doit jamais être considéré isolément.

Un même fait peut déclencher un volet social, URSSAF, administratif et pénal.

Un inspecteur pourra-t-il désormais rester anonyme ?

Dans certaines circonstances, oui.

La loi du 25 juin 2026 crée un dispositif permettant à certains agents chargés de lutter contre le travail illégal de ne plus apparaître sous leurs nom et prénom dans les actes de procédure.

L’article L. 8113-12 du Code du travail vise les agents de l’inspection du travail.

L’article L. 243-10 du Code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme comparable pour certains contrôles URSSAF.

Mais cette anonymisation n’est pas automatique.

Elle suppose que la révélation de l’identité de l’agent soit susceptible, compte tenu des conditions de sa mission, de mettre en danger :

  • sa vie ;
  • son intégrité physique ;
  • ou celles de ses proches.

L’agent est alors identifié par un numéro d’immatriculation administrative, accompagné de sa qualité et de son service d’affectation.

Le document joint expose précisément cette volonté de protéger les agents contre les menaces et représailles susceptibles de résulter de certains contrôles.

Les droits de la défense sont-ils supprimés si l’agent est anonyme ?

Non.

Les juridictions administratives et judiciaires peuvent accéder à l’identité réelle de l’agent.

Une entreprise poursuivie peut également présenter une demande écrite et motivée afin que son identité lui soit communiquée lorsque cette information est nécessaire à l’exercice de ses droits de la défense.

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Le juge doit alors mettre en balance :

la protection de l’agent et de ses proches, d’un côté ;

les droits de la défense de l’entreprise ou de la personne poursuivie, de l’autre.

Autrement dit, l’anonymat de l’agent ne doit pas empêcher un juge de vérifier la régularité du contrôle.

Le document transmis rappelle d’ailleurs expressément cette garantie.

Révéler volontairement l’identité d’un agent protégé peut coûter très cher

Une fois l’anonymisation régulièrement autorisée, révéler l’identité ou la localisation de l’agent peut constituer une infraction pénale.

Les sanctions peuvent atteindre cinq ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, et devenir encore plus lourdes lorsque cette révélation entraîne des violences ou un décès.

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Une entreprise contestant un contrôle devra donc être particulièrement prudente.

La stratégie consiste à utiliser les voies procédurales permettant de discuter de la compétence ou de l’intervention de l’agent, et non à tenter elle-même de rechercher ou diffuser son identité.

L’anonymisation est-elle déjà pleinement opérationnelle ?

La loi est entrée en vigueur et les nouveaux articles figurent désormais dans les codes.

Néanmoins, les articles L. 8113-12 du Code du travail et L. 243-10 du Code de la sécurité sociale renvoient expressément à un décret en Conseil d’État pour leurs modalités d’application.

À la date de mise à jour de cet article, 14 septembre 2026, les sources officielles consultées continuent de faire apparaître ce renvoi réglementaire.

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Il convient donc, pour chaque contrôle, de vérifier la réglementation applicable à sa date exacte.

Quels pouvoirs ont déjà les agents lors d’un contrôle ?

La réforme de 2026 ne part pas de zéro.

Les agents compétents disposent déjà de pouvoirs importants.

Ils peuvent notamment entendre, avec son consentement, un employeur, son représentant, une personne rémunérée ou présumée l’avoir été, ainsi que toute personne susceptible de fournir des renseignements utiles.

Ils peuvent interroger les personnes sur :

  • leur activité ;
  • leurs conditions d’emploi ;
  • leur rémunération ;
  • leurs avantages en nature.

Ils peuvent également demander aux personnes concernées de justifier leur identité et leur adresse. L’article L. 8271-6-1 du Code du travail encadre ces auditions.

Les agents peuvent en outre se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents nécessaires au contrôle du travail illégal en application de l’article L. 8271-6-2.

Quels documents faut-il immédiatement réunir après un contrôle ?

C’est souvent dans les premières heures suivant le contrôle que la défense future se prépare.

Il faut notamment identifier chaque personne présente sur les lieux et expliquer précisément pourquoi elle s’y trouvait.

Selon le dossier, il peut être utile de réunir rapidement :

  • contrats de travail ;
  • DPAE ;
  • bulletins de salaire ;
  • DSN ;
  • plannings ;
  • relevés d’heures ;
  • contrats de sous-traitance ;
  • factures ;
  • attestations de vigilance ;
  • Kbis des sociétés intervenantes ;
  • contrats conclus avec des travailleurs indépendants ;
  • justificatifs des paiements ;
  • documents permettant d’établir l’autonomie réelle d’un indépendant ;
  • titres de séjour et autorisations de travail des salariés étrangers ;
  • échanges démontrant la réalité d’une relation commerciale.

Cette liste n’est pas une liste légale uniforme : elle doit être adaptée aux faits constatés.

Un garage dans lequel se trouvent plusieurs travailleurs indépendants n’aura pas la même défense qu’un restaurant dans lequel un salarié non déclaré est découvert en cuisine.

Le simple fait qu’une personne soit présente dans l’entreprise prouve-t-il qu’elle travaille pour elle ?

Non.

C’est une difficulté fréquente des dossiers de travail illégal.

La présence d’une personne sur un chantier, dans un restaurant, un garage ou tout autre établissement constitue évidemment un élément que les agents peuvent prendre en considération.

Mais encore faut-il déterminer ce que cette personne faisait réellement et pour le compte de qui.

Elle peut être :

  • salariée de l’entreprise ;
  • salariée d’un sous-traitant ;
  • travailleur indépendant ;
  • fournisseur ;
  • client ;
  • dirigeant d’une autre entreprise ;
  • ou simplement présente sans fournir une prestation de travail.

La défense doit donc reconstituer les faits personne par personne.

C’est souvent beaucoup plus efficace qu’une contestation générale affirmant simplement que « personne ne travaillait au noir ».

Les salariés étrangers sont directement concernés

L’emploi d’un étranger qui ne dispose pas de l’autorisation nécessaire fait partie des infractions constitutives de travail illégal.

L’article L. 8251-1 du Code du travail interdit en effet d’embaucher ou de conserver à son service un étranger qui n’est pas muni du titre lui permettant d’exercer l’activité salariée concernée.

Il faut donc vérifier non seulement l’existence d’un document de séjour, mais également ce qu’il autorise réellement.

Une carte de séjour, un visa, un récépissé ou une attestation ne donnent pas nécessairement tous les mêmes droits au travail.

Cette vérification doit intervenir avant l’embauche, et le dossier de l’employeur doit conserver les justificatifs utiles.

Sous-traitance : le donneur d’ordre n’est pas à l’abri d’un contrôle

Les contrôles de travail illégal concernent également très fréquemment les chaînes de sous-traitance.

Le donneur d’ordre ne peut pas simplement répondre :

« Ce ne sont pas mes salariés. »

Il faut être capable d’identifier le véritable employeur, le contrat conclu, les factures, les attestations de vigilance et les modalités concrètes d’intervention.

La frontière entre prestation indépendante, sous-traitance régulière et mise à disposition de main-d’œuvre peut devenir l’un des principaux enjeux du contrôle.

Dans certains dossiers, les conséquences peuvent ensuite atteindre le donneur d’ordre au titre des mécanismes de solidarité financière.

Que faire concrètement lorsque l’inspection du travail ou l’URSSAF intervient ?

Le premier réflexe doit être de documenter le contrôle.

Il faut relever le service intervenant, la date, les personnes présentes, les documents demandés et, autant que possible, la chronologie exacte des opérations.

Il faut ensuite éviter deux erreurs opposées :

ne rien faire en attendant la lettre d’observations, alors que certains éléments de preuve risquent de disparaître ;

ou, à l’inverse, transmettre précipitamment des explications non vérifiées qui pourront ensuite être opposées à l’entreprise.

Il faut rapidement reconstituer le statut de chacune des personnes rencontrées et conserver toutes les pièces objectives permettant de démontrer la réalité de la situation.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre d’un contentieux de travail illégal ?

Une information constatée par un agent peut désormais circuler davantage entre organismes et produire des effets dans plusieurs domaines.

Un même contrôle peut conduire à :

un redressement URSSAF ;

une procédure pénale ;

des sanctions administratives ;

des conséquences concernant l’emploi d’étrangers ;

une mise à jour des informations de l’entreprise au RNE ;

et, selon les situations, des poursuites concernant un donneur d’ordre ou un sous-traitant.

La loi du 25 juin 2026 ne se contente donc pas d’augmenter les sanctions.

Elle cherche surtout à construire un système dans lequel les administrations voient mieux, échangent davantage et interviennent plus facilement ensemble.

Pour les entreprises, la conséquence est simple : la défense d’un contrôle pour travail illégal doit désormais être pensée globalement dès le premier jour.

EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

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Congé supplémentaire de naissance : règles 2026, durée et indemnisation

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Congé supplémentaire de naissance : règles 2026, durée et indemnisation

Le nouveau congé supplémentaire de naissance devient enfin concret. Après la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, les décrets d’application ont été publiés fin mai 2026. Résultat : les premiers congés pourront commencer à partir du 1er juillet 2026.

C’est une vraie nouveauté pour les parents salariés. Ce congé facultatif vient s’ajouter aux congés existants. Il ne remplace ni le congé maternité, ni le congé paternité, ni le congé d’adoption. Il permet à chacun des deux parents, dans certaines conditions, de prolonger le temps passé avec l’enfant après la naissance ou l’arrivée au foyer.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé créé pour les salariés du secteur privé. Il peut être pris par chacun des deux parents après épuisement des droits au congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, ou d’adoption.

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Sa durée est au choix :

  • 1 mois
  • ou 2 mois

Il peut aussi être fractionné en deux périodes d’un mois.

L’objectif est clair : permettre aux parents de rester plus longtemps auprès de leur enfant au cours des premiers mois, sans basculer immédiatement vers un congé parental beaucoup plus long et souvent moins favorable sur le plan financier.

À partir de quand s’applique-t-il ?

Le dispositif entre en vigueur pour les premiers congés à compter du 1er juillet 2026.

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Il concerne :

  • les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;
  • et aussi certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à compter du 1er janvier 2026.

En pratique, cela signifie qu’un parent dont l’enfant est né au cours du premier semestre 2026 peut, lui aussi, bénéficier du dispositif à partir du 1er juillet 2026.

Dans quel délai faut-il prendre le congé ?

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2026, le congé doit commencer dans un délai de 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

A lire également : Refus illégal de titre de séjour : peut-on être indemnisé pour les salaires perdus ?

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le régime transitoire est plus favorable : le congé doit être pris entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.

C’est un point très important pour les employeurs comme pour les salariés, car il permet d’organiser dès maintenant les départs en congé pour les naissances déjà intervenues au début de l’année 2026.

Le congé peut-il être pris plus tard si d’autres congés ont été prolongés ?

Oui. Si la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption est allongée, le délai de 9 mois est augmenté d’autant.

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Cela vise notamment certaines situations particulières :

  • report du congé prénatal,
  • naissance multiple,
  • naissance à partir du troisième enfant,
  • accouchement prématuré,
  • congé pathologique,
  • hospitalisation de l’enfant,
  • ou encore prolongation prévue par une convention collective.

Autrement dit, le délai de prise du congé supplémentaire de naissance s’adapte à la réalité du parcours des parents.

Comment demander ce congé à son employeur ?

Le salarié doit informer son employeur :

  • au moins 1 mois avant le début du congé ;
  • ou 15 jours avant dans un cas particulier : lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et commence dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

La demande doit être adressée :

  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
  • soit remise contre récépissé.

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Le salarié doit y préciser :

  • son souhait de bénéficier du congé,
  • la date de début,
  • la durée choisie : 1 ou 2 mois,
  • et s’il souhaite ou non le fractionner.

En pratique, pour les parents concernés par le régime transitoire du premier semestre 2026, il fallait ou il faut anticiper très vite la demande pour partir dès le 1er juillet 2026.

Le salarié est-il obligé d’avoir pris tous ses autres congés avant ?

En principe, oui : le congé supplémentaire de naissance intervient après épuisement du congé maternité, du congé paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption.

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Mais il existe une exception importante : cette condition ne s’applique pas au salarié qui n’a pas utilisé tout ou partie de ces congés parce qu’il ne remplissait pas les conditions permettant de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

C’est un point utile, notamment pour certaines situations atypiques de carrière ou d’affiliation.

Comment ce congé est-il indemnisé ?

Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la CPAM sous forme d’indemnités journalières.

Pour en bénéficier, il faut remplir les mêmes conditions générales que pour les indemnités journalières de maternité, paternité ou adoption. En pratique, cela suppose notamment :

A lire également : Faux indépendant : pourquoi la requalification peut coûter deux fois à l’employeur

  • une ancienneté minimale d’affiliation à la sécurité sociale,
  • et le respect des conditions d’activité ou de cotisations requises.

Le niveau d’indemnisation est dégressif :

  • 70 % de l’indemnisation maternité pour le premier mois ;
  • 60 % pour le second mois.

Il faut donc retenir une idée simple : ce nouveau congé est indemnisé, mais pas à 100 % du salaire. Il reste malgré tout plus protecteur qu’une interruption totalement non rémunérée.

Peut-on arrêter son congé plus tôt que prévu ?

Oui, dans certains cas.

Le salarié peut mettre fin par anticipation à son congé si :

  • l’enfant décède,
  • ou si les ressources du foyer diminuent de façon importante.

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Dans ce cas, il doit prévenir l’employeur au moins 8 jours avant la date souhaitée de reprise, là encore par lettre recommandée ou remise contre récépissé, avec les justificatifs nécessaires.

Le contrat de travail est-il protégé pendant ce congé ?

Oui. Le salarié bénéficie d’une protection particulière.

Pendant le congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf :

  • faute grave du salarié,
  • ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

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C’est une garantie importante, car elle aligne ce congé sur une logique de protection déjà connue dans d’autres congés liés à la parentalité.

Le congé compte-t-il pour la retraite ?

Oui, et c’est un point souvent oublié.

Les périodes indemnisées au titre du congé supplémentaire de naissance ouvrent des droits à la retraite. Un trimestre d’assurance est validé pour chaque période, continue ou non, de 58 jours d’indemnisation.

Ce détail est très important pour les salariés qui veulent mesurer l’impact réel du congé sur leur carrière.

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Pour les entreprises, ce nouveau droit impose une mise à jour rapide des pratiques RH.

Il faut en particulier :

  • mettre à jour les procédures internes d’absence,
  • informer les managers et les services paie,
  • adapter les modèles de courrier et les circuits de validation,
  • vérifier la bonne articulation avec les congés maternité, paternité et adoption,
  • anticiper les besoins de remplacement, surtout si le congé est pris en deux fois.

Le sujet n’est pas seulement juridique. Il est aussi organisationnel.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

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Intérimaires : qui doit mettre à jour le DUERP et informer le CSE ?

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Intérimaires : qui doit mettre à jour le DUERP et informer le CSE ?

Lorsqu’une entreprise fait appel à des intérimaires, une question revient souvent : qui doit gérer concrètement la prévention des risques professionnels ? L’entreprise de travail temporaire, parce qu’elle est l’employeur juridique ? Ou l’entreprise utilisatrice, parce que c’est elle qui accueille l’intérimaire sur le poste de travail ?

Dans un arrêt du 13 mai 2026, la Cour de cassation apporte une réponse très claire. Pour les risques liés au poste réellement occupé par l’intérimaire et à l’activité du site, c’est l’entreprise utilisatrice qui est en première ligne. Elle doit intégrer ces risques dans son document unique d’évaluation des risques professionnels, le fameux DUERP. En parallèle, l’entreprise de travail temporaire garde des obligations propres, notamment envers son CSE.

L’arrêt du 13 mai 2026

La Cour de cassation a été saisie de deux questions très pratiques.

La première : qui doit intégrer les risques des salariés intérimaires dans le DUERP ?
La seconde : que doit faire l’ETT vis-à-vis de son CSE sur le sujet de la santé et de la sécurité des intérimaires ?

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La réponse de la Cour est nette. L’évaluation des risques professionnels et la mise à jour du DUERP pour les postes occupés par les intérimaires relèvent de l’entreprise utilisatrice. Pourquoi ? Parce que c’est elle, et elle seule, qui connaît réellement les risques attachés à son activité, à ses machines, à ses procédés, à ses unités de travail et à ses conditions concrètes d’exécution.

En revanche, l’ETT doit informer annuellement son CSE, lorsque celui-ci le demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et sur les actions de prévention mises en œuvre.

Pourquoi l’entreprise utilisatrice est au centre du dispositif

En matière d’intérim, beaucoup d’entreprises pensent encore que l’ETT “porte” la sécurité, puisque l’intérimaire a signé son contrat avec elle. Non.

Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail. Cela comprend notamment la santé et la sécurité au travail. C’est donc elle qui doit identifier les dangers présents sur le terrain : machine dangereuse, circulation sur site, manutention, produits chimiques, travail en hauteur, bruit, environnement instable, consignes d’urgence, etc.

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Dit simplement : c’est l’entreprise qui fait travailler l’intérimaire qui connaît les vrais risques du poste. C’est donc à elle de les évaluer, de les formaliser et de les prévenir.

Le DUERP : ce n’est pas à l’ETT de décrire les risques propres à chaque client

C’est l’apport le plus utile de l’arrêt pour la pratique.

La Cour de cassation considère qu’il serait incohérent d’imposer à l’ETT de compléter son propre DUERP avec les risques précis liés à chaque mission chez chacun de ses clients. Pourquoi ? Parce qu’une ETT n’est pas matériellement en mesure d’identifier, avec le même niveau de précision, les risques propres à chaque site et à chaque unité de travail de l’entreprise utilisatrice.

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En clair, l’ETT n’a pas à refaire chez elle le travail d’évaluation que seule l’entreprise utilisatrice est capable de mener sérieusement.

Cela ne veut pas dire qu’il n’y a aucune circulation d’information. Au contraire : l’entreprise utilisatrice doit transmettre de façon claire les éléments utiles à la sécurité de l’intérimaire, afin que l’ETT puisse remplir ses propres obligations et suivre la situation.

Ce que l’ETT doit quand même faire

L’arrêt ne blanchit pas l’ETT. Il rappelle simplement que ses obligations ne sont pas les mêmes.

L’entreprise de travail temporaire reste l’employeur juridique de l’intérimaire. À ce titre, elle conserve plusieurs responsabilités, notamment en matière de suivi général de la relation de travail, d’information, de santé au travail et de dialogue social.

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La Cour valide ainsi le mécanisme prévu par l’article 22 de l’accord de branche du 3 mars 2017 : lorsque le CSE le demande, l’ETT doit l’informer, chaque année, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et sur les actions de prévention engagées.

Le message est simple :

  • à l’entreprise utilisatrice, le repérage concret des risques du poste ;
  • à l’ETT, le suivi global des missions, des clients sensibles et de la prévention à l’échelle de son activité.

A faire en pratique

Pour l’entreprise utilisatrice

Pour une entreprise utilisatrice, l’arrêt du 13 mai 2026 doit servir de checklist opérationnelle.

D’abord, il faut intégrer les intérimaires dans l’analyse des postes de travail concernés. Un poste occupé régulièrement par des intérimaires doit être évalué comme n’importe quel autre poste exposé à un risque.

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Ensuite, il faut actualiser le DUERP lorsque les conditions de travail évoluent : nouvelle machine, nouvelle organisation, nouveau produit, nouvelle zone, nouvelle procédure, nouvelle coactivité.

Il faut aussi préparer un vrai accueil sécurité pour l’intérimaire :

  • consignes du site ;
  • circulation interne ;
  • équipement de protection ;
  • risques spécifiques ;
  • gestes interdits ;
  • conduite à tenir en cas d’incident.

Enfin, en cas d’accident du travail, l’entreprise utilisatrice ne doit pas attendre : elle doit alerter rapidement les bons interlocuteurs, notamment l’ETT.

Pour l’ETT pour se sécuriser

Côté ETT, la bonne stratégie n’est pas de refaire le DUERP du client. La bonne stratégie est de structurer la collecte et la traçabilité des informations transmises par l’entreprise utilisatrice.

En pratique, une ETT a intérêt à :

  • demander une fiche de poste précise ;
  • conserver les éléments de liaison sécurité ;
  • tracer les échanges avec le client sur les risques du poste ;
  • surveiller les clients les plus accidentogènes ;
  • préparer une information annuelle exploitable pour son CSE ;
  • vérifier que le suivi médical applicable au salarié temporaire a bien été organisé selon la nature du poste.

L’arrêt pousse donc les ETT à un rôle de vigilance et de coordination, plus qu’à un rôle de duplication du DUERP de leurs clients.

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L’arrêt du 13 mai 2026 clarifie utilement la répartition des obligations entre entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice. Il faut retenir une idée simple : les risques du poste occupé par l’intérimaire doivent être évalués là où ils existent réellement, c’est-à-dire chez l’entreprise utilisatrice.

Pour les entreprises, le message est clair : faire appel à des intérimaires ne permet pas de déporter la sécurité chez l’ETT. Et pour les ETT, la décision impose un suivi plus structuré de leurs clients les plus exposés et un dialogue social plus solide sur la prévention.

EXILAE Avocats vous accompagne ne ce sens : il ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

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Chômage 2026 : primo-entrants et rupture conventionnelle

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Chômage 2026 : primo-entrants et rupture conventionnelle

Depuis le 1er avril 2026, certaines personnes qui demandent l’ARE pour la première fois, ou qui n’en ont pas bénéficié depuis longtemps, peuvent ouvrir des droits avec 5 mois d’activité au lieu de 6.

En parallèle, une autre mesure très commentée vise à réduire la durée d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle, mais, à la date du 21 avril 2026, cette seconde réforme n’est pas encore entrée en vigueur.

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C’est précisément la nuance qu’il faut comprendre pour éviter les erreurs. En avril 2026, il y a d’un côté une réforme déjà applicable pour les primo-entrants, validée par un arrêté du 28 mars 2026 et un décret du 28 mars 2026 publiés au Journal officiel du 29 mars ; de l’autre, une réforme encore en discussion sur la rupture conventionnelle, dont le véhicule législatif a été rejeté par l’Assemblée nationale le 16 avril 2026 et renvoyé en deuxième lecture au Sénat le 17 avril 2026.

Définition de la notion de “primo-entrant”

Dans le cadre de l’assurance chômage, cela vise les demandeurs d’emploi qui n’ont pas bénéficié d’une admission à l’ARE dans les 20 années précédant leur inscription.

Ce qui change depuis le 1er avril 2026 pour les primo-entrants

La réforme déjà entrée en vigueur abaisse la condition minimale d’affiliation pour certains allocataires. L’arrêté du 28 mars 2026 agrée les dispositions de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 relatives aux demandeurs d’emploi “primo-entrants” et prévoit qu’elles s’appliquent aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat est intervenue à compter du 1er avril 2026.

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Pour ces personnes, l’ouverture des droits peut désormais se faire avec 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées, soit 5 mois d’activité, au lieu de 6 mois, sur la période de référence habituelle de 24 mois ou 36 mois pour les personnes d’au moins 55 ans.

En miroir, le décret n° 2026-214 du 28 mars 2026 prévoit une durée minimale d’indemnisation de 152 jours calendaires, au lieu de 182, pour ces allocataires bénéficiant d’une condition d’affiliation spécifique, ainsi que pour certains travailleurs saisonniers. Le décret précise qu’il entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Et pour les ruptures conventionnelles, où en est-on vraiment ?

C’est le sujet qui appelle le plus de prudence. Il semble qu’un avenant n° 3 du 25 février 2026 prévoit de réduire la durée maximale d’indemnisation des demandeurs d’emploi dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle homologuée. Mais il précise aussi que cette mesure nécessite une intervention du législateur.

Au 21 avril 2026, cette réforme n’est donc pas applicable. Le dossier législatif de l’Assemblée nationale montre que le projet de loi correspondant a été adopté par le Sénat le 1er avril 2026, puis rejeté par l’Assemblée nationale le 16 avril 2026, avant d’être renvoyé en deuxième lecture au Sénat le 17 avril 2026. Tant que le texte n’est pas définitivement voté puis agréé, les nouvelles durées spécifiques liées à la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas.

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À terme, les demandeurs d’emploi dont le contrat a pris fin par rupture conventionnelle homologuée seraient indemnisés pour une durée maximale inférieure au droit commun : 15 mois pour les moins de 55 ans, 20,5 mois pour les 55-57 ans, et 20,5 mois également pour les 57 ans et plus, avec des durées différentes en outre-mer.

Une prolongation pourrait être demandée par les allocataires d’au moins 55 ans, lors de l’examen de leur situation au 12e mois d’indemnisation, avec possibilité de recours en cas de refus. Mais encore une fois, ce mécanisme reste, à ce jour, dans le champ du projet, pas dans celui du droit déjà applicable.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans une rupture conventionnelle de votre contrat de travail ?

Aujourd’hui, beaucoup de salariés pensent encore que la rupture conventionnelle ouvre “automatiquement” droit au chômage dans des conditions inchangées. En avril 2026, ce raisonnement est encore juridiquement vrai sur le principe général, mais il est devenu instable politiquement et législativement.

Il faut donc faire attention.

Chez Exilae Avocats, nous vous accompagnons en ce sens.

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Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

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Blanchiment : dépenses courantes et fonds frauduleux

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Blanchiment : dépenses courantes et fonds frauduleux

Quand on parle de blanchiment, beaucoup imaginent des montages offshore, des sociétés écrans ou des circuits bancaires sophistiqués. Pourtant, utiliser de l’argent provenant d’une infraction pour rembourser des traites ou payer des dépenses courantes peut déjà relever du blanchiment. Dans son arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation juge en effet que toute opération qui fait entrer le produit d’un délit dans le circuit économique constitue une opération de placement, au sens de l’article 324-1 du code pénal.

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C’est une décision importante, car elle évite une erreur fréquente : croire que le blanchiment suppose forcément une dissimulation complexe. Dans l’affaire jugée, l’utilisation d’une somme remise en espèces, issue d’une escroquerie, pour régler des traites et des dépenses courantes ne constitue pas une opération de dissimulation, mais bien une opération de placement.

Les faits de l’arrêt du 25 mars 2026

L’affaire portait sur un système d’escroqueries au préjudice de sociétés d’affacturage. Après remise des fonds issus de l’escroquerie, l’un des prévenus avait perçu 8 000 euros en numéraire, utilisés ensuite pour rembourser des traites et couvrir des dépenses de la vie courante. Les juges d’appel avaient retenu un blanchiment par dissimulation. La Cour de cassation maintient la culpabilité, mais précise que la bonne qualification est celle de blanchiment par placement.

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La formule retenue par la Cour est très large : “toute opération qui conduit à faire entrer dans le circuit économique le produit direct ou indirect d’un délit constitue un placement”. Cette phrase change beaucoup de choses en pratique. Elle signifie que le blanchiment ne se limite pas à cacher l’origine de l’argent dans des montages élaborés. Il peut aussi commencer dès que l’argent illicite est réinjecté dans l’économie, même pour des usages très ordinaires.

Placement, dissimulation, conversion : quelle différence ?

L’article 324-1 du code pénal punit non seulement le fait de justifier mensongèrement l’origine de biens ou revenus issus d’un crime ou d’un délit, mais aussi le fait d’apporter son concours à une opération de placement, de dissimulation ou de conversion du produit direct ou indirect d’une infraction. Le texte prévoit une peine de 5 ans d’emprisonnement et 375 000 euros d’amende.

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La décision de 2026 est utile parce qu’elle clarifie surtout la notion de placement. La dissimulation, au sens pénal du blanchiment, suppose plutôt une véritable machination juridique ou financière destinée à masquer l’origine des fonds : prête-noms, transfert à l’étranger, faux contrats ou autres montages.

À l’inverse, quand l’argent frauduleux est simplement utilisé pour rembourser une dette, régler une charge ou payer des dépenses de la vie courante, la Cour considère que l’on se trouve dans l’hypothèse du placement, parce que l’argent entre dans le circuit économique.

Autrement dit, il ne faut pas confondre blanchiment et mise en scène sophistiquée. Juridiquement, le blanchiment peut commencer beaucoup plus tôt et beaucoup plus simplement. C’est ce qui rend cet arrêt important pour les entrepreneurs, les dirigeants, les commerçants et, plus largement, toute personne qui manipule des flux d’argent sans s’interroger suffisamment sur leur origine.

Et si l’auteur de l’infraction est un étranger en France

Cette décision a une portée concrète en droit des étrangers.

En France, la délivrance ou le renouvellement d’une carte de séjour temporaire, pluriannuelle ou de résident peut être refusé à un étranger lorsque sa présence constitue une menace pour l’ordre public. Une carte déjà délivrée peut également être retirée sur ce fondement, avec un seuil de gravité renforcé pour la carte de résident.

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Cela ne veut pas dire qu’une poursuite ou une condamnation pour blanchiment entraîne automatiquement la perte du séjour. Mais, en pratique, une affaire de blanchiment peut peser très lourd dans l’appréciation préfectorale de l’ordre public, puis, dans certains cas graves, dans une éventuelle expulsion, qui suppose pour sa part une menace grave pour l’ordre public et obéit à un régime encore plus encadré.

La question se pose aussi en matière de nationalité française. L’article 21-23 du code civil prévoit qu’une personne ne peut pas être naturalisée si elle n’est pas de bonnes vie et mœurs. Une implication dans des faits de blanchiment, ou plus largement dans une délinquance financière sérieuse, peut donc fragiliser un dossier de naturalisation, même avant toute analyse plus large du parcours d’intégration.

Que faire pour le dirigeant ?

Le premier réflexe n’est pas d’attendre un contrôle. Si vous découvrez que des sommes suspectes ont circulé dans votre entreprise, ou si l’on vous demande d’utiliser des espèces ou des fonds d’origine floue pour régler des dépenses, il faut immédiatement documenter les flux, arrêter les opérations douteuses et faire auditer la situation.

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Si vous êtes un professionnel assujetti au dispositif anti-blanchiment, les obligations vont plus loin. Le portail de TRACFIN rappelle que le professionnel doit effectuer une déclaration de soupçon avant l’exécution de la transaction lorsqu’il soupçonne un lien avec le blanchiment, et qu’il doit en conséquence s’abstenir d’exécuter l’opération suspecte, sauf exceptions prévues par les textes. En 2024, TRACFIN a reçu 215 410 informations, dont 211 165 déclarations de soupçon, ce qui montre l’intensité du dispositif de surveillance.

Et si le mis en cause est étranger?

Dans ce type de dossier, il faut éviter deux erreurs.

La première est de traiter le pénal et le séjour comme deux mondes séparés.

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La seconde est d’attendre la décision préfectorale pour réagir. En pratique, il faut anticiper : analyser les faits pénaux, mesurer le risque ordre public, vérifier l’état du titre de séjour, et, si besoin, préparer la défense sur les deux terrains en même temps.

Cette stratégie est particulièrement importante pour les entrepreneurs étrangers, les travailleurs indépendants et les personnes en cours de renouvellement ou de naturalisation.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner en droit des étrangers

La décision du 25 mars 2026 change la façon de lire le blanchiment. Elle rappelle qu’il ne faut pas chercher uniquement des montages complexes pour reconnaître l’infraction.

Parfois, le simple fait d’utiliser des fonds issus d’une escroquerie pour rembourser des dettes ou payer la vie courante suffit déjà. Pour les chefs d’entreprise, les indépendants et les étrangers installés en France, la leçon est claire : l’origine de l’argent compte autant que l’usage qui en est fait.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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Étudiant étranger et autorisation de travail : la notion de cursus

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Étudiant étranger et autorisation de travail : la notion de cursus

Quand un étudiant étranger veut rester en France pour travailler, beaucoup de dossiers se jouent sur un point très concret : l’autorisation de travail. En apparence, la règle semble simple. En réalité, elle l’est beaucoup moins, surtout lorsqu’il s’agit d’un changement de statut de “étudiant” vers “salarié”.

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Dans une décision du Conseil d’État du 2 février 2026, ce dernier a jugé que pour apprécier le critère d’adéquation entre les diplômes et l’emploi, la notion de cursus ne visait pas seulement les études suivies dans une université.

Ainsi, le critère prévu à l’article R. 5221-20, 5° du code du travail s’applique aussi à un étudiant qui a suivi une formation dans un autre établissement, comme le CNAM, et pas seulement à un étudiant ayant terminé un parcours universitaire classique.

Les faits de la décision du 2 février 2026

L’affaire concernait un ressortissant comorien titulaire d’un titre de séjour “étudiant”. Une entreprise avait demandé une autorisation de travail pour l’embaucher en CDI comme conducteur de ligne d’emballage. Le préfet avait refusé.

En référé, le juge du tribunal administratif avait suspendu cette décision en considérant notamment que la formation suivie au Conservatoire national des arts et métiers ne pouvait pas être regardée comme un cursus universitaire au sens du texte. Le Conseil d’État annule ce raisonnement.

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Le Conseil d’État juge deux choses très importantes. D’abord, pour l’application du 5° de l’article R. 5221-20, doit être regardé comme ayant achevé son cursus en France tout étudiant qui sollicite une carte de séjour “salarié”, qu’il ait ou non obtenu le diplôme qui sanctionnait ce cursus. Ensuite, aucune disposition ne réserve le titre de séjour étudiant à une inscription dans un établissement ayant nécessairement le caractère d’une université.

En clair, école privée, établissement spécialisé ou formation suivie au CNAM ne sont pas exclus par principe.

La notion de cursus précisé

Cette décision corrige une lecture trop étroite de la notion de cursus. En pratique, de nombreux étudiants étrangers ne suivent pas un parcours universitaire “classique”. Certains étudient dans une école spécialisée, un établissement privé, une école de commerce, une école technique, ou suivent une formation professionnalisante dans un organisme reconnu.

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Le Conseil d’État rappelle que l’administration ne peut pas écarter d’emblée l’application du texte au seul motif que le parcours ne serait pas “universitaire” au sens strict.

Mais la décision est aussi exigeante pour les étudiants. Elle signifie que l’administration peut bien appliquer le critère de l’adéquation entre la formation et l’emploi proposé, même lorsque l’étudiant n’a pas obtenu le diplôme final ou même lorsque sa formation a été suivie hors université. C’est donc un arrêt qui élargit le champ du contrôle préfectoral autant qu’il clarifie le texte.

la question de l’adéquation entre les diplômes et l’emploi

L’article R. 5221-20 du code du travail fixe les conditions de délivrance de l’autorisation de travail. Pour un étudiant qui demande un changement de statut vers “salarié”, le 5° exige que l’emploi proposé soit en adéquation avec les diplômes et l’expérience acquise en France ou à l’étranger. Ce critère reste donc central dans les dossiers de sortie d’études.

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Autrement dit, le débat n’est pas seulement : “L’étudiant a-t-il étudié en France ?” Le vrai débat est souvent : “Le poste proposé correspond-il réellement à son parcours ?” C’est là que beaucoup de demandes échouent, surtout lorsque le contrat visé s’éloigne trop de la spécialité étudiée ou lorsque le dossier n’explique pas clairement le lien entre les études, les compétences acquises et les missions du poste.

Quelques rappels sur la situation des étudiants étrangers en France

Étudiant étranger : peut-on travailler pendant ses études ?

Oui, mais dans certaines limites. Il peut travailler jusqu’à 964 heures par an, soit 60 % de la durée annuelle légale du travail, sans demander d’autorisation de travail spécifique au titre de cette activité accessoire. Au-delà, il s’expose à un risque de retrait ou de refus de renouvellement de son titre de séjour.

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Attention, cette règle est différente pour les étudiants algériens.

Comment se passe le changement de statut étudiant vers salarié ?

Un étudiant étranger peut obtenir une carte de séjour “salarié” ou “travailleur temporaire” s’il a signé un contrat de travail, ou au moins une promesse d’embauche, et si l’employeur a obtenu l’autorisation de travail nécessaire. La demande de changement de statut doit être effectuée dans les 2 mois précédant la fin de validité de la carte de séjour étudiant.

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Pour certains diplômés, notamment en licence professionnelle, master ou équivalent, le droit est parfois plus favorable. Il existe, selon les cas, la carte “recherche d’emploi/création d’entreprise” et que la situation de l’emploi n’est pas toujours opposable, notamment lorsque l’emploi est en lien avec la formation ou relève d’un métier en tension.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner en cas de changement de statut étudiant vers salarié

Un bon dossier de changement de statut ne doit jamais se limiter au contrat de travail. En pratique, il faut aussi rassembler les justificatifs de formation, les relevés de notes si besoin, les attestations de validation, le descriptif du poste, le CV, les justificatifs d’expérience acquise en France ou à l’étranger, et tout document permettant de montrer le lien concret entre la formation et l’emploi. Cette stratégie est directement cohérente avec le 5° de l’article R. 5221-20.

Côté employeur, il faut aussi un dossier propre : contrat ou promesse d’embauche claire, rémunération conforme, activité réelle, situation sociale régulière, et demande d’autorisation de travail correctement déposée. Le texte légal prévoit expressément que ces éléments sont contrôlés..

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