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Les droits et obligations du chef d’entreprise en cas de contrôle URSSAF

Les droits et obligations du chef d’entreprise en cas de contrôle URSSAF.

Le 30 janvier 2024, un arrêté a été émis pour actualiser la charte du cotisant contrôlé, prenant en compte les diverses mesures adoptées depuis sa dernière mise à jour en 2022, notamment le décret du 12 avril 2023.

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En plus des modifications formelles, le présent document contient un certain nombre de modifications réglementaires.

À compter du 1er janvier 2024, les URSSAF, CGSS et MSA mettent en œuvre la version actualisée de la charte du cotisant destinée à renforcer les droits des cotisants lors des contrôles.

Les droits et obligations du chef d’entreprise en cas de contrôle URSSAF : à quoi sert la charte du cotisant contrôlé

Sauf pour les vérifications liées à la lutte contre le travail dissimulé, chaque contrôle effectué par l’URSSAF est précédé de l’envoi d’un avis de passage préalable, adressé par tout moyen permettant de prouver sa date de réception.

Cet avis mentionne la charte du cotisant contrôlé, qui détaille vos droits et vos obligations.

La charte expose le déroulement du contrôle, qu’il soit sur place ou sur pièces, ainsi que les conséquences potentielles de celui-ci.

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Elle informe également sur les possibilités de recours disponibles en cas de désaccord avec la décision de l’organisme de recouvrement.

Les dispositions de la charte sont juridiquement contraignantes pour les organismes effectuant le contrôle.

Les droits et obligations du chef d’entreprise en cas de contrôle URSSAF : l’élargissement des règles relatives au régime agricole

Une importante nouveauté est apparue : la nouvelle version de la Charte du cotisant est maintenant étendue au régime agricole.

Cette extension rend la charte opposable aux caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les travailleurs du secteur agricole qui doivent s’acquitter de cotisations et contributions sociales.

A lire également: La circulaire du 5 février 2024 (métiers en tension) en pratique

Ainsi, la charte, qui n’était pas applicable aux cotisants relevant du régime agricole jusqu’au 1er janvier 2024, devient maintenant commune aux contrôles de cotisations et contributions effectués à la fois dans le régime général et dans le régime agricole.

Les modifications statutaires

La nouvelle version de la Charte apporte également des modifications importantes concernant la procédure de contrôle :

  • Elle inclut un nouveau paragraphe dédié à la durée du contrôle. Désormais, celui-ci débute à la date de la première visite de l’agent sur place ou à la date de début des opérations de vérification si le contrôle est effectué sur pièces.
  • Elle établit les modalités des investigations de l’agent de contrôle sur support dématérialisé : en cas de nécessité d’utilisation de traitements automatisés pour les opérations de contrôle, l’agent informe le cotisant contrôlé.
  • Dans le cadre du contrôle, les agents sont autorisés à utiliser des documents ou des informations appartenant au même groupe que la personne contrôlée, lesquels peuvent être utilisés pour effectuer un redressement.

A lire également: Quand le livreur UBER EATS devient employeur d’un salarié étranger sans papier

  • La date de départ pour le calcul de la majoration du redressement en cas de non-conformité aux observations de l’URSSAF émises lors d’un contrôle antérieur est désormais déterminée soit par la date de la mise en demeure, soit par la date de réception des observations pour le futur contrôle précédent.

Les modifications de procédure

Ensuite, la nouvelle version en vigueur intègre plusieurs modifications de la procédure :

  • Le délai de prévenance de la visite de contrôle est porté à 30 jours
  • L’établissement de l’obligation de mentionner une liste de documents et d’informations nécessaires aux opérations de contrôle dans l’avis de contrôle, avec la précision que d’autres documents pourront être demandés durant le contrôle.
  • L’autorisation donnée aux cotisants contrôlés de désigner en amont ou dès le début du contrôle des interlocuteurs (salariés, personnes mandatées) capables de transmettre les données utiles.
  • L’obligation pour l’agent de contrôle de proposer un entretien de fin de contrôle par téléphone avant l’envoi de la lettre d’observation.

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Maître Grégoire HERVET

Quand le livreur UBER EATS devient employeur d’un salarié étranger sans papier

Quand le livreur UBER EATS devient employeur d’un salarié étranger sans papier.

Dans un arrêt du 13 février 2024 n° 22TL21419, la Cour d’appel Administrative de Toulouse a jugé que le prêt d’un compte UBER EATS à un étrangers en situation irrégulière rendait son propriétaire employeur responsable et débiteur de l’amende administrative.

A lire également : L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur

Quand le livreur UBER EATS devient employeur de salariés étrangers sans papier : mécanisme

Dans l’espèce ayant donné lieu à cette décision, le propriétaire d’un compte de coursier de livraison a un accident et pendant sa convalescence, prête son vélo et son compte à une connaissance étrangère en situation irrégulière et présente sur le sol français pour qu’il travaille.

Aucun contrat n’est signé, l’étranger est libre d’accepter les courses, travaille à son rythme mais l’argent transite sur le compte bancaire du propriétaire et ce dernier reverse 70% de la somme à l’étranger.

Ils sont attrapés et le coursier à bicyclette est condamné au paiement des sanctions administratives dues pour l’emploi d’un étranger sans titre pour avoir fait appel à un étranger en situation irrégulière afin d’exercer à sa place son activité. Il doit s’acquitter d’une somme de 15.000 euros.

A lire également : La circulaire du 5 février 2024 (métiers en tension) en pratique

En effet, l’article L. 8253-1 du code du travail et l’article L. 626-1 du Ceseda rappellent que les contributions qu’ils prévoient ont pour objet de sanctionner les faits d’emploi d’un travailleur étranger séjournant irrégulièrement sur le territoire français ou démuni de titre l’autorisant à exercer une activité salariée, « sans qu’un élément intentionnel soit nécessaire à la caractérisation du manquement » ;

En outre, l’article L. 8251-1 du code du travail proscrit, directement ou indirectement, le fait d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

Quand le livreur UBER EATS devient employeur d’un salarié étranger sans papier : la nécessaire démonstration du lien de subordination

Selon la Cour, « un coursier en bicyclette qui fait appel à un étranger en situation irrégulière pour le remplacer est redevable des sanctions administratives dues pour l’emploi d’un étranger sans titre s’il est établi que l’étranger est économiquement et juridiquement dépendant de lui« .

Pour démontrer un contrat de travail, il convient de démontrer la présence de trois critères, la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination, sachant que ce dernier critère est déterminant.

La Cour d’appel rappelle alors à ce propos que « la qualité de salarié suppose nécessairement l’existence d’un lien juridique, fût-il indirect, de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie, le contrat de travail ayant pour objet et pour effet de placer le travailleur sous la direction, la surveillance et l’autorité de son cocontractant, lequel dispose de la faculté de donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution dudit contrat et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Il faut donc démontrer, et apprécier in concreto, la situation de dépendance économique et juridique de l’étranger.

Quand le livreur UBER EATS devient employeur d’un salarié étranger sans papier : la dépendance économique et juridique

Pour établir cette dépendance économique et juridique, et donc l’existence d’une relation de travail salarié, la Cour fait état des déclarations des deux mis en cause contenues dans les procès-verbaux de leurs auditions, qui indiquaient que :

  • Les moyens de livraison propre étaient inexistants et appartenaient au titulaire du compte (vélo, accès pour se connecter à l’application de livraison);

A lire également : L’assignation à résidence de l’étranger en France

  • Les commandes livrées par l’étranger étaient payées par virement sur le compte bancaire du coursier qui lui reversait, en espèces, 70 % des courses effectuées.

L’étranger devait donc être regardé comme ayant exercé son activité dans le cadre d’une relation de travail salarié.

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Maître Grégoire HERVET

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur.

Les ministères de l’Intérieur et de la Justice en France ont émis une directive datée du 5 février 2024 qui détaille les différentes mesures mises en place pour « combattre l’exploitation des travailleurs étrangers en situation irrégulière ».

A lire également : Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers

Cela fait suite à la loi sur l’Immigration et l’intégration adoptée le 26 janvier 2024 et constitue un véritable risque pour l’employeur qui n’est souvent pas préparé.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : l’amende administrative unique

La loi a créé une nouvelle amende administrative unique pour les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers sans autorisation de travail adéquate ou dans un domaine autre que celui autorisé.

Cette amende remplace les contributions précédentes et est imposée par le ministère de l’Immigration.

Son montant est fixé à 5 000 fois le salaire minimum horaire et peut monter jusqu’à 15 000 fois en cas de récidive.

A lire également : La carte de séjour étudiant « programme de mobilité »

Cette amende sera émise pour chaque travailleur étranger employé illégalement et sa gestion sera effectuée directement par la Direction générale des Étrangers en France (DGEF), ce qui devrait améliorer l’efficacité du processus de paiement.

Les sanctions pénales

La directive souligne une augmentation des sanctions pénales pour l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers :

  • Les amendes pénales ont été augmentées à 30 000 euros par salarié pour les individus et à 150 000 euros pour les entreprises, avec la peine de prison restant à 5 ans conformément à l’article 131-38 du Code Pénal.
  • En cas de commission de l’infraction en bande organisée, la peine de prison reste à 10 ans, mais l’amende passe de 100 000 à 200 000 euros.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : les échanges entre les administrations

La directive encourage également une meilleure collaboration entre les différents corps de contrôle et les plateformes de main-d’œuvre étrangère (PFMOE) pour détecter et prévenir le travail illégal et l’exploitation.

Les PFMOE joueront un rôle actif dans les initiatives départementales contre le travail illégal et partageront des informations avec les autorités pour aider à lutter contre l’exploitation.

A lire également : Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers

Les infractions détectées seront communiquées au Comité opérationnel départemental anti-fraude (CODAF) pour orienter les efforts de contrôle.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : et bien entendu, le titre métier en tension est un piège pour l’employeur

L’instruction rappelle que les situations de travail illégal portées à la connaissance des préfets dans le cadre de la nouvelle procédure d’admission exceptionnelle au séjour sans intervention de l’employeur au titre des métiers en tension (CESEDA art. L. 435-4) seront portées à la connaissance du CODAF (Comité opérationnel départemental anti-fraude) de manière à orienter l’action des corps de contrôle.

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Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers.

La publication de la loi « Immigration et Intégration » au Journal Officiel daté du 27 janvier 2024 constitue une étape majeure dans l’évolution des conditions légales d’emploi des travailleurs étrangers en France.

Cette partie de la loi, qui a survécu à l’examen constitutionnel, introduit un ensemble de dispositions visant à réguler l’emploi des travailleurs étrangers dans des secteurs en demande, à imposer de nouvelles sanctions en cas d’emploi irrégulier de ces travailleurs, et à renforcer l’engagement des entreprises dans l’intégration linguistique des étrangers.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – dispositif temporaire de régularisation sur les métiers en tensions

L’un des points saillants de cette loi est la mise en place d’un mécanisme de régularisation temporaire pour les travailleurs étrangers occupant des postes dans des secteurs en demande jusqu’à la fin de 2026 (CESEDA art. L. 435-4 nouveau).

A lire également : Ce que change la loi Immigration

Cette initiative vise à reconnaître la contribution des travailleurs étrangers tout en régulant leur statut au sein du marché du travail français.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – nouvelles sanctions pour l’emploi d’étrangers sans titre

Parallèlement, la loi prévoit l’introduction d’une nouvelle amende administrative en remplacement des anciennes contributions spéciales imposées par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) pour les employeurs qui enfreignent les règles d’emploi des travailleurs étrangers.

Cette mesure vise à renforcer la dissuasion contre les pratiques d’emploi irrégulier.

L’amende est plafonnée à 5 000 fois le taux horaire du salaire minimum légal (ce qui équivaut à environ 20 750 € en 2024) par travailleur étranger concerné.

A lire également : Le contrôle URSSAF en 2024

En cas de récidive, ce plafond peut être porté à 15 000 fois le salaire minimum légal, ce qui correspond à des montants similaires à ceux de l’ancienne contribution spéciale.

Les modalités d’application de cette nouvelle amende seront précisées par décret ultérieur.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – la contribution des entreprises à l’apprentissage du français

De plus, la loi établit des obligations pour les entreprises en matière de formation linguistique des travailleurs étrangers allophones, en les incitant à intégrer des programmes de formation en français dans leurs plans de développement des compétences. Cette initiative témoigne de l’importance accordée à l’intégration linguistique comme un élément essentiel de l’intégration sociale et professionnelle des travailleurs étrangers en France.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les employeurs auront la possibilité d’intégrer des formations destinées aux salariés allophones afin qu’ils puissent atteindre un niveau minimal en français, tel que défini par décret (article L. 6321-1 du Code du travail modifié).

De plus, les salariés allophones qui ont signé un contrat d’intégration républicaine (CIR) et se lancent dans un programme de formation en français visant à atteindre ce niveau minimal, auront la possibilité de suivre leur formation pendant leur temps de travail. La durée de cette formation sur le temps de travail sera également déterminée par décret. Il est important de noter que ce temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et que la rémunération du salarié est maintenue (article L. 6321-3 du Code du travail modifié).

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – simplification du « passeport talent »

Outre ces mesures, la loi simplifie également les procédures relatives au « passeport talent » et crée une nouvelle carte de séjour pour les professionnels de santé étrangers.

A lire également : Les conséquences du placement de l’agriculture sur la liste des secteurs en tension

Ces initiatives visent à faciliter l’intégration professionnelle des travailleurs étrangers hautement qualifiés dans des secteurs stratégiques tels que la santé.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – le statut d’entrepreneur individuel impossible pour les étrangers sans titre

Enfin, la loi énonce clairement que le statut d’entrepreneur individuel ne sera pas accessible aux étrangers en situation irrégulière, renforçant ainsi les exigences de régularité du séjour pour les travailleurs indépendants étrangers.

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Décryptage de l’obligation de réintégrer le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère en 2024

Décryptage de l’obligation de réintégrer le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère en 2024.

L’obligation légale imposée à une société mère en matière de réintégration d’un salarié après une mission à l’étranger a évolué en 2023.

Désormais, la loi prévoit des conséquences en cas de non-respect de cette obligation.

Nature de l’obligation de réintégration

Selon la loi, la société mère est tenue de réintégrer le salarié après une mission à l’étranger, assurer son rapatriement et lui procurer un emploi compatible avec ses fonctions antérieures.

Il est crucial de souligner que cette obligation n’est pas assimilable à une obligation de réembauchage, mais plutôt à une réintégration dans le poste occupé avant la mission à l’étranger.

A lire également : L’information due aux salariés en mobilité internationale : ce qui change en 2024 !

En outre, la Cour de cassation a précisé que cette obligation concerne exclusivement la relation entre la société mère et le salarié détaché, indépendamment du droit étranger régissant le contrat initial.

Le non-respect de l’obligation conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-70.306).

Initiative de l’obligation de réintégration

L’initiative de demander la réintégration n’incombe pas au salarié.

Dès la notification du licenciement, la responsabilité revient à la société mère d’assurer le rapatriement du salarié et de lui procurer un nouvel emploi compatible.

A lire également : La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé

Une jurisprudence constante soutient que la société mère ne peut refuser une demande de réintégration après un an, à moins d’avoir mis en demeure le salarié de prendre une décision préalable ( Cass. soc., 16 janv. 1991, no 87-42.368).

Conditions de la proposition de réintégration

La proposition de réintégration doit être ferme et précise, détaillant le statut du salarié dans le nouveau poste, y compris les fonctions, le coefficient et le salaire.

En cas de non-respect de ces critères, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 10-17.978).

Décryptage de l’obligation de réintégrer le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère en 2024 : les conséquences de la réintégration

Une fois réintégré, le salarié reste soumis aux conditions de travail habituelles et peut être licencié conformément aux garanties communes en matière de licenciement.

Application de la règle après la rupture du contrat initial

L’obligation de réintégration s’applique également lorsque le contrat initial est rompu avant la mission à l’étranger.

A lire également : Le contrôle URSSAF en 2024

La société mère doit respecter l’obligation de rapatriement et de reclassement, même en l’absence d’un contrat de travail direct entre le salarié et la maison-mère (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.700).

En conclusion, l’obligation de réintégration imposée à la société mère constitue une responsabilité légale importante.

Son non-respect peut entraîner des conséquences juridiques significatives, confirmées par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

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Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé

Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé.

Le 25 janvier 2024, le Conseil constitutionnel a émis son verdict concernant la loi « Immigration Intégration ».

De nombreuses dispositions ont été censurées, principalement pour des raisons de procédure.

Toutefois, le volet de la loi lié au travail des étrangers, ayant des incidences concrètes et directes pour les employeurs, a échappé à la censure.

La loi a été au Journal officiel le 27 janvier 2024 mais a été amputée des dispositions rejetées.

Nous l’avons suivi et commenté, avec l’adoption du projet de loi « pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration » par le Parlement le 19 décembre 2023, la version finale, élaborée par la commission mixte paritaire, a été renforcée par l’inclusion de plusieurs mesures restrictives adoptées au Sénat.

A lire également : Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023

Mais plusieurs requêtes auprès du Conseil constitutionnel ont été déposées par le président de la République lui-même, la présidente de l’Assemblée nationale, des députés et des sénateurs.

La décision tant attendue du Conseil constitutionnel est tombée le jeudi 25 janvier 2024, à 16h30.

Le Conseil a invalidé certaines dispositions, principalement pour des motifs procéduraux, tout en en validant explicitement d’autres.

Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé : les principales dispositions pour le travail

Les dispositions relatives au travail des étrangers ne sont ni censurées, ni expressément validées. Il s’agit notamment de :

  • Une procédure strictement encadrée de régularisation des étrangers travaillant dans des « métiers en tension » jusqu’au 31 décembre 2026 (article 27).
  • La création d’une nouvelle amende administrative pour remplacer la contribution spéciale et la contribution forfaitaire de l’OFII en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travail, avec une augmentation concomitante de l’amende pénale encourue dans ce cas (article 34).
  • Des mesures en matière de formation professionnelle visant à faciliter l’apprentissage du français par les salariés étrangers (article 23).
  • La création de cartes de séjour pluriannuelles pour différentes catégories de travailleurs étrangers (article 30, 31).
  • La restriction de l’accès au statut d’entrepreneur individuel pour les étrangers non ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse sans titre de séjour les autorisant à exercer ce statut (article 29).

Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé : conditions d’entrée en vigueur

Les dispositions de la loi immigration liées au travail des étrangers, pourront entrer en vigueur après la promulgation de la loi. Leur constitutionnalité pourrait toutefois être contestée ultérieurement par le biais de questions prioritaires de constitutionnalité, dans le cadre de litiges judiciaires.

A lire également : Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024

De plus, il faudra encore attendre les décrets d’application pour en saisir précisément les contours, que nous ne manquerons pas de commenter.

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Le contrôle URSSAF en 2024

Le contrôle URSSAF en 2024.

Selon l’URSSAF elle-même, « le contrôle fait partie de la vie de chaque entreprise.

Les cotisations et contributions sociales, collectées par l’Urssaf puis redistribuées, visent à garantir le financement de la protection sociale : retraites, remboursements maladie et frais d’hospitalisation, accidents du travail, allocations liées à la famille ou au chômage…

Chaque mois, les entreprises déclarent elles-mêmes leurs cotisations dues sur les salaires versés. Ce système qui repose sur la confiance prévoit des contrôles ponctuels qui permettent de vérifier l’exactitude des déclarations. Les contrôles effectués par l’Urssaf font donc partie de la vie de toute entreprise.

Les contrôles permettent de :

  • vérifier la bonne compréhension et l’application de la règlementation par les entreprises ;
  • rétablir si besoin le montant des cotisations afin de garantir le respect des droits sociaux ;
  • garantir une saine concurrence entre les acteurs économiques.

Ils constituent également un moment utile pour vous conseiller et prévenir les difficultés rencontrées dans l’application des textes« .

A lire également : Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024

En 2023, certaines Cours d’appel se sont penchées sur le contrôle de l’URSSAF, et voilà ce qu’il en ressort.

Le contrôle URSSAF en 2024 : précisions sur l’avis de contrôle

  • Dans une décision du 23 novembre 2023, la Cour d’appel d’Aix en Provence (n° 21-16.193) a jugé que l’absence de signature sur l’avis de contrôle ne remet pas en cause sa validité. En effet, l’article R 243-59 du code de la sécurité sociale n’exige pas que la signature des agents responsables du contrôle soit considérée comme une formalité substantielle.

A lire également : Demander une carte de séjour « membre de famille britannique »

  • Dans une décision du 18 octobre 2023, la Cour d’appel de Nancy (n° 23-00784) a jugé que lorsque l’avis de contrôle mentionne l’existence de la charte disponible à l’adresse https://urssaf.fr, cela est considéré comme valide. Une violation de cette formalité ne surviendrait que si l’employeur pouvait prouver son incapacité à accéder à la charte, en présentant, par exemple, des captures d’écran authentifiées ou un constat d’huissier.

Le contrôle URSSAF en 2024 : pendant le contrôle

  • La Cour d’appel de Metz, dans une décision du 20 novembre 2023 n° 21-02 a jugé que si les documents sont transmis par un comptable sans qu’un mandat soit justifié, la décision de redressement prise sur la base de ces documents est nulle. Et le fait pour le cotisant d’avoir demandé la délocalisation des opérations de contrôle ne caractérise pas un mandat exprès donné au cabinet d’expertise comptable de le représenter. Même solution concernant l’éventuelle existence d’un mandat tacite : elle est insuffisante à valider la remise des documents comptables par le cabinet. (CA Metz, 20 nov. 2023, n° 21-02 106).

A lire également : La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024

  • En cas de contrôle d’une grande ampleur, notamment dans le cadre des groupes de société, l’article R. 243-59 du CSS permet au cotisant de solliciter un délai d’un mois supplémentaire pour répondre à la lettre d’observation. Si l’URSSAF refuse, le redressement peut être annulé s’il est démontré que ce refus a conduit le cotisant à dans l’impossibilité de répondre aux observations de l’URSSAF (CA Nancy, 21 novembre 2023 n° 23-00375).

Le contrôle URSSAF en 2024 : la mise en demeure

  • La Cour d’appel de Rouen a jugé, dans une décision du 6 octobre 2023 n° 22/03298 que « l’absence de signature de la mise en demeure n’en affecte pas la validité dès lors que l’organisme qui la délivre y est mentionné« .
  • La Cour d’appel de Metz a quant à elle jugé, dans une décision du 11 décembre 2023 n° 22-00042 que la mise en demeure préalable à la délivrance d’une contrainte est valable indépendamment des modalités de sa distribution, du motif de non-distribution, d’absence de signature de l’avis de réception.

Le contrôle URSSAF en 2024 : l‘opposition à contrainte

  • Si le cotisant ne saisi pas la CRA pour contester la mise en demeure, il n’a que l’opposition à sa disposition pour contester la régularité de la procédure et le bien fondé des sommes mentionnées dans la contrainte (CA Lyon, 21 novembre 2023, n° 21-01680).

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  • Une opposition à contrainte n’a pas besoin d’être développée. Il est possible de juste formuler des « reserves sur la régularité de la procédure » pour être recevable (CA Aix en Provence, 20 octobre 2023, n° 22/02599).

EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques

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Grégoire HERVET- EXILAE Avocats

La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024

La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024.

Depuis le 1er janvier 2024, un employeur souhaitant offrir un CDI à la fin d’un CDD sur un poste identique ou similaire doit suivre une démarche spécifique.

Si le salarié refuse, il peut y avoir des conséquences sur ses droit à chômage.

A lire également : Cartes de séjour « saisonniers » et droit au changement de statut en France en 2024

Néanmoins, l’obligation d’informer France Travail (anciennement Pôle emploi) est conditionnée à la publication d’un arrêté, ce qui maintient en suspens les conséquences et la possibilité de priver le salarié de ses droits à l’assurance chômage.

La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : l’état du droit jusqu’à la réforme


Avant l’adoption de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2023, également connue sous le nom de loi « Marché du travail », aucune formalité spécifique n’était requise lorsque l’employeur envisageait de proposer un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié à la fin de son contrat à durée déterminée (CDD).

La loi « Marché du travail » a introduit une procédure spéciale dans le code du travail, énoncée à l’article L. 1243-11-1.

Selon cette disposition, lorsque l’employeur offre au salarié en CDD la possibilité de poursuivre la relation contractuelle au-delà de la fin du CDD, sous la forme d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans modification du lieu de travail, une procédure particulière doit être suivie.

Il faut rappeler qu’à partir du 1er novembre 2023, l’employeur était déjà tenu, sur demande, d’informer les salariés en CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté (ou les intérimaires) des opportunités de postes en CDI disponibles dans l’entreprise.

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Contrairement à la procédure de proposition de CDI prévue par l’article L. 1243-11 du Code du travail, cette obligation d’information concerne tous les postes correspondant à la qualification du salarié, sans nécessité que le poste soit identique ou similaire, et elle s’applique tout au long de l’exécution du CDD. En revanche, la procédure prévue à l’article L. 1243-11 ne s’applique qu’à la fin du CDD.

La même règle est applicable aux salariés en contrat de travail temporaire (CDD), à l’exception des critères du poste en CDI proposé qui sont moins stricts que ceux applicables au CDD. Dans ce cas, le poste proposé doit être identique ou similaire, sans changement de lieu de travail.

La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : la double obligation d’information pour l’employeur


Conformément aux dispositions des articles L. 1243-11-1 et L. 1251-33-1, l’employeur est maintenant soumis à une double obligation d’information :

  1. Une obligation de notifier par écrit au salarié la proposition d’un CDI.
  2. Une obligation d’informer France Travail (ex-Pôle emploi) en cas de refus du salarié, en fournissant des justifications sur la similitude de l’emploi proposé.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2024, l’employeur désirant proposer un CDI au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée doit suivre une procédure spécifique et respecter un formalisme précis.

La procédure de proposition

Lorsque l’employeur souhaite proposer au salarié la continuation de la relation contractuelle après l’échéance du terme du CDD (ou du contrat d’intérim) sous la forme d’un CDI, sur un poste identique ou similaire, conforme aux conditions stipulées à l’article L. 1243-11-1 (pour le CDD) ou L. 1251-33-1 (pour le contrat d’intérim), il doit notifier cette proposition au salarié. Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen garantissant une date certaine de réception, avant la fin du contrat à durée déterminée (ou du contrat d’intérim).

L’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable pour prendre position sur la proposition de CDI, en l’informant que l’absence de réponse équivaut à un rejet de la proposition.

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Dans le contexte des implications sur les droits du salarié en matière d’allocations-chômage en cas de refus, il est recommandé de spécifier, dans la proposition de CDI, les caractéristiques détaillées du poste. Cela permet de démontrer que le poste offert est effectivement identique et similaire, répondant ainsi aux conditions stipulées à l’article L. 1243-11-1 ou L. 1251-33-1. En l’absence de ces précisions, le salarié pourrait reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir fourni une information adéquate.

La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : les conséquences du refus du salarié sur sa situation

Lorsqu’un salarié en CDD (ou en contrat d’intérim) refuse le poste conforme aux conditions de l’article L. 1243-11-1 proposé par l’employeur, ce dernier informe France Travail (anciennement Pôle emploi) en fournissant des justifications sur la similitude de l’emploi proposé (C. trav., art. L. 1243-11).

Les employeurs peuvent utiliser un formulaire disponible sur le site de France Travail, accessible via France Connect, pour effectuer cette notification.

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Si un demandeur d’emploi refuse à deux reprises, au cours des 12 mois précédents, une proposition de CDI sur un poste identique ou similaire conformément aux dispositions de l’article L. 1243-11-1 ou L. 1251-33-1, le bénéfice de l’allocation d’assurance chômage lui sera refusé (C. trav., art. L. 5422-1). Néanmoins, deux exceptions sont prévues par cet article :

  • Si le salarié a été employé en CDI au cours des 12 mois précédents.
  • Si la dernière proposition de CDI adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères établis par le projet personnalisé d’accès à l’emploi, pourvu que ce projet ait été élaboré avant la date du dernier refus pris en compte.

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L’information due aux salariés en mobilité internationale : ce qui change en 2024 !

L’information due aux salariés en mobilité internationale : ce qui change en 2024 !

Hausse des cotisations, Baisse des indemnisations … Une nouvelle année n’est pas seulement synonyme d’une évolution des éléments de paie.

Le monde de la mobilité internationale, collaborateurs et DRH, est aussi concerné par les évolutions juridiques qu’il faut désormais prendre en compte.

Cette année une évolution majeure de la gestion des ressources humaines est entrée en vigueur : l’obligation faite à l’employeur de communiquer au collaborateur des informations relatives à sa relation de travail et, spécifiquement, pour ceux en situation de mobilité internationale, des éléments sur leur rémunération !

Ce qui change pour la mobilité internationale des salariés en 2024 : les informations obligatoires dues aux collaborateurs

L’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, adaptant le droit français au droit de l’Union européenne, le 1er novembre 2023, est passée relativement inaperçue.

Pourtant, il faut désormais l’appliquer pour délivrer par écrit au salarié les principes informations relatives à la relation de travail (c. trav. art. L. 1221-5-1) : l’identité des parties, mais également les conditions dans lesquelles s’effectuent les heures supplémentaires, les horaires de travail, l’affiliation aux organismes de protection sociale, etc. (c. trav. art. R. 1221-34).

Elles sont individuellement transmises sous format papier ou électronique au salarié au plus tard 7 jours près son embauche date (c. trav. art. R. 1221-35).

Pour les salariés recrutés avant le 1er novembre 2023, ils peuvent demander à l’employeur les informations obligatoires dont ils n’auraient pas eu connaissance. Le responsable RH devra leur répondre dans les 7 jours.

Ce qui change pour la mobilité internationale des salariés en 2024 : les informations spécifiquement dues aux salariés en situation de mobilité internationales

Désormais, le code du travail prévoit que le salarié qui exerce son activité professionnelle habituellement en France, mais qui est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, doit recevoir les informations suivantes travail (c. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37) :

1° Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;

2° La devise servant au paiement de la rémunération ;

3° Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;

4° Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Pour les salariés détachés dans le cadre d’une prestation de services transnationale, qui de ce fait sont appelés à travailler distinguer :

1)    Si le salarié part à l’étranger moins de 7 jours après son embauche, il faut lui remettre toutes les informations relatives à sa relation de travail et celles afférentes à la mobilité internationale avant le départ ;

2)    S’il part à l’étranger plus de 7 jours, mais moins d’un mois, après son embauche, il faut lui remettre avant son départ les informations afférentes à la mobilité internationale, celles relatives à sa relation de travail ayant déjà été transmises dans un déjà de 7 jours ;

3)    Si le départ du salarié à l’étranger a lieu plus d’un mois après l’embauche, seules les informations afférentes à la mobilité internationale lui sont remises avant le départ.

Ce qui change pour la mobilité internationale des salariés en 2024 : les sanctions en cas de défaut d’informations

Le salarié qui n’a pas reçu les informations obligatoires, relatives à la relation de travail, comme celles relatives à la mobilité internationale peut les réclamer en mettant en demeure son employeur de les lui transmettre dans un délai de 7 jours calendaires.

A défaut de réponse, le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes (c. trav. art. R. 1221-41).

dans un autre État membre de l’Union européenne (ou de l’espace économique européen), pour une durée supérieure à 4 semaines, doivent recevoir, en plus, des informations complémentaires sur sa relation de travail (c. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37) :

1° De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil ;

2° Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;

3° De l’adresse du site internet national mis en place par l’Etat d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.

Ces nouvelles dispositions devraient permettre de réduire les contentieux existants sur le calcul de la rémunération des salariés expatriés ou détachés, la composition de celle-ci étant explicitée dès l’embauche.

Ce qui change pour la mobilité internationale des salariés en 2024 : les sanctions en cas de défaut d’informations : quand donner les informations?

Les obligations déclaratives des employeurs étant ainsi connues. Dans quel délai les informations relatives à la relation de travail du travailleur international doivent-elles être remises ?

Le Code du travail est clair : c’est avant le départ à l’étranger.

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé.

Contrairement aux idées reçues, le code du travail ne règle pas toutes les questions liées aux salariés étrangers.

Que ces salariés soient des employés ou des cadres, qu’ils disposent ou non des titres de séjour leur permettant de travailler en France ou non, une problématique demeure :

Elle est celle de leur déclaration « en paie », c’est-à-dire les conditions de versement de leurs salaires et de la déclaration des sommes qui leurs sont versées auprès des organismes français.

Suscitant de nombreuses questions et des adaptations purement pratique, la déclaration en paie des salariés étrangers est bien souvent évitée, contournée … oubliée (?).

Il existe cependant un risque important de redressement social et de condamnation prud’homale de l’employeur dans ce cas.

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : définition

Ce que l’on appelle le « travail dissimulé » est le fait de ne pas déclarer aux organismes sociaux la rémunération versée à un salarié.

Autrement dit, les cotisations sociales auprès des différents organismes (URSSAF, caisses de retraites, administration fiscale,…) ne leur sont pas versées et les conséquences sont importantes : le salarié n’existe pas aux yeux de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de Pole emploi …

Le travail dissimulé est couramment appelé « travail au noir » ou « au black » car les administrations « ne voient pas » le salaire versé à une personne qui est pourtant bel et bien employée.

Concrètement, il y a « travail dissimulé » lorsque :

  • Le salarié n’a pas fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche ;
  • Le salarié n’a pas de bulletin de paie ;
  • Le bulletin de paie ne fait pas mention de toutes les heures réellement travaillées (salarié travaillant à temps plein déclaré à temps partiel ; heures supplémentaires non payées ou payées de façon non majorée comme la loi l’exige).
  • Le salarié dispose d’un bulletin de paie, mais n’a pas de numéro de sécurité sociale valide permettant de l’identifier lors de la transmission des données relatives à la rémunération aux organismes sociaux ;
  • Le recours à des salariés faussement indépendants (auto-entrepreneur qui travaillent en réalité pour le compte d’une entreprise qui leur soustraite une part de son activité).

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La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : attention aux bulletins de paie

En matière de travail dissimulé, le bulletin de paie est l’élément de preuve clé.

En effet, c’est sur celui-ci que l’on peut lire le salaire déclaré par l’entreprise employeurs aux organismes sociaux et les différentes qui leur sont versées.

Par comparaison avec ses plannings de travail, avec les heures auxquelles il se connecte à sa boite email ou au serveur professionnel, le salarié pourra démontrer, sur la base de son bulletin de paie, que toutes ses heures de travail ne lui sont pas payées et donc non-déclarées.

Pour les salariés étrangers, il faut aussi porter attention à une autre rubrique du bulletin de paie : le numéro de sécurité sociale.

C’est en effet ce numéro d’identification qui permet à l’employeur d’effectuer la transmission des données relatives à la rémunération versée au salarié aux organismes sociaux.

Sans numéro de sécurité sociale valide : pas de déclaration aux organismes sociaux et il y a une situation de travail dissimulé !

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Le télétravail à l’étranger

Tous les étrangers travaillant en France, disposent dans un premier temps d’un « numéro d’identification d’attente » (NIA) ou avant même t’obtenir celui-ci un « numéro technique temporaire » (NTT).

Dans l’attente d’un titre de séjour les autorisant à travailler durablement en France, c’est ce numéro NIA ou NTT qu’il faut retrouver sur le bulletin de paie. Sans un de ceux-ci, il y a travail dissimulé !

  • Le NIA : le numéro d’identification d’attente : est délivré à partir des documents d’identité du salarié et se compose comme suit :
  • Le NTT : le numéro technique temporaire est une simple « manœuvre » pour assurer la transmission des informations d’un salarié qui n’a pas ou pas encore de titre de séjour pérenne en France.

Il se compose comme suit :

  • « 1 » pour les hommes, suivi de 12 « 9 »
  • « 2 » pour les femmes, suivi de 12 « 9 »

Il est seulement valable 3 mois et pour un seul salarié de l’entreprise.

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La demande de renouvellement d’une carte pluriannuelle dans les deux mois précédent son expiration protège du licenciement

Par conséquent, si un NTT, c’est-à-dire le code 1999999999999 ou « 2999999999999 »  figure sur les bulletins de paie pendant plus de 3 mois consécutifs, il y a de fortes chances pour qu’il y ait une situation de travail dissimulé !

C’est également le cas si plusieurs salariés de la même société ont code composé de 2.

Coté employeur, il convient donc de reporter soigneusement les numéros d’identification des salariés qui permettent la transmission des données relatives à leur rémunération aux organismes sociaux.

Côté salarié, spécifiquement pour ceux qui ne sont pas est pas nés en France, il convient de bien regarder ses bulletins de paie. Ils comportent de nombreuses informations. La mention clé du numéro d’identification vous indiquera par conséquent si vous pouvez, ou non, prétendre à une indemnisation pour travail dissimulé à hauteur de 6 mois de salaire.

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : les sanctions du travail dissimulé

Le travail dissimulé est interdit et sanctionné.

Il est interdit par le Code du travail et sanctionné par une indemnité devant être versée au salarié à hauteur de 6 mois de salaire si celui-ci engage une action devant le Conseil de prud’hommes pour l’obtenir (art. L. 8223-1 C. trav.).

De plus, l’employeur se livrant à du travail dissimulé encourt 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Les peines complémentaires suivantes sont également possibles :

-l’interdiction d’exercer, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans), l’activité professionnelle dans l’exercice ou à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise ;

-la confiscation des objets sur lesquels le travail dissimulé a porté ;

-l’exclusion des marchés publics, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans) ;

-l’interdiction des droits civiques, civils et de famille ;

-l’affichage ou la diffusion de la condamnation sur un site Internet dédié du ministère du Travail.

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