Catégorie : Droit social

Comment travailler en Angleterre tout en gardant son emploi salarié en France?

Situation concrète :

• Madame est salariée du privé (en CDI).
• Monsieur est recruté à Londres, en contrat local.
• L’employeur de Madame souhaite la conserver en lui permettant de faire du télétravail (sur une base régulière de 3 jours à Londres et 2 jours à Paris). 
• Madame reviendra aussi régulièrement en France pendant les vacances scolaires de ses enfants et exercera alors des semaines entières depuis Paris.

Quelles solutions peut on lui proposer pour à la fois suivre son mari et rester en règle au regard des règles françaises et anglaises?

Notez qu’en raison de la situation exposée, seule la solution de portage salariale ne sera pas développée en l’espèce, et fera l’objet d’un article spécifique.

Comment travailler en Angleterre tout en gardant son emploi salarié en France? Ecarter l’idée du « télétravail international »

Comme nous le présentions déjà précédemment, nombreux sont les collaborateurs qui se saisissent du télétravail pour concrétiser le rêve du « work from everywhere », voire pour rejoindre la tendance des « digital nomad ».

A lire également : Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international ?

Pourtant, aucun texte du Code du travail ne n’envisage le télétravail depuis l’étranger.

La tentation est grande de permettre aux collaborateurs de travailler ponctuellement à distance depuis l’étranger, mais la pratique n’est pas sans risque pour la Société employeur !

Pour cause, le fait de télétravailler plus de 25 % de son temps de travail un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social peut modifier les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.

Le télétravail à l’étranger doit donc être encadré coté employeur pour éviter 2 risques majeurs :

• droit français ne soit plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, …
• Le fait que la présence du salarié à l’étranger aboutisse à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale.

Pour le collaborateur, le fait de travailler à distance depuis l’étranger peut également être lourd de conséquences : changement de la loi applicable au contrat de travail, perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, perte de périodes de cotisations au régime de la retraite français, transfert de la résidence fiscale , …

En tout état de cause, le télétravail international n’est pas possible depuis l’Angletterre, car dès lors que vous y résidez et – y travaillez à titre principal – quel que soit la quotité, alors vous relevez du droit anglais.

Comment travailler en Angleterre tout en gardant son emploi salarié en France? le détachement

Le détachement demeure possible en Angleterre, sur le fondement de l’accord de commerce et de coopération du 30 décembre 2020, qui prévoit le maintien du régime du détachement avec le Royaume-Uni.

A l’exception de la prolongation du détachement (le détachement est désormais strictement limité à 24 mois), les autres règles sont, pour l’essentiel, reprises : Le formulaire A1 doit être utilisé (comme lors de votre détachement préalable avec l’université).

AVANTAGES :

• Vous conservez l’ensemble de vos droits en tant que salariée française avec l’affiliation à la SS et à l’ensemble des régimes obligatoires et conventionnels complémentaires ;
• Il y a une simplicité de gestion pour l’employeur qui continue de régler les cotisations sociales françaises et de gérer la paie française.
• Vous bénéficiez d’un visa de travail

INCONVENIENTS :

• Durée de 24 mois maximum. Si cela ne correspond pas à la situation d’expatriation du conjoint, il faudra basculer sur un autre régime juridique à l’issue des 24 mois ;

• Il faut une « structure d’accueil identifiée » : il faut informer l’administration du travail local du détachement et nommer un correspondant local.

A défaut, la Société, comme le salarié, peut être accusée de travail dissimulé en Angleterre.

A lire également : Le télétravail à l’étranger

MISE EN PLACE :

• Formulaire A1 Classiquement
• Information de l’administration du travail au niveau local

Comment travailler en Angleterre tout en gardant son emploi salarié en France? l’expatriation

Le régime d’expatriation « classique » suppose :

• Un avenant d’expatriation : il suspend, mais ne rompt pas, le contrat de travail français.
• Une structure d’accueil (peut être la CCI France-UK – env. 1800 * / an)
• Des cotisations aux organismes de protection sociale Française (CFE avec les différents risques – vieillesse, invalidité, retraite / argic-acco + mutuelle),

`A lire également : Rupture conventionnelle et expatriation

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EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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Le droit à l’épargne salariale des salariés expatriés.

La Cour de cassation a rappelé, le 15 mai 2024 (n° 22-21109) un principe fondamental : un salarié expatrié reste un salarié.

Par conséquent, il doit bénéficier des dispositifs d’épargne salariale de la Société mère, ainsi que recevoir des bulletins de paye pour la part de sa rémunération versée durant son expatriation par l’entreprise qui l’a détaché.

Le droit à l’épargne salariale des salariés expatriés : les juges face au cas d’un expatrié privé de ses droits

Dans une affaire jugée le 15 mai 2024, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié engagé en 1992 comme responsable export Maghreb et Moyen-Orient par la société Railway International.

En 1997, un avenant à son contrat de travail l’a détaché en tant qu’expatrié pour occuper le poste de directeur chargé du développement commercial et industriel d’une filiale mexicaine.

A lire également : La création d’une entreprise par un étranger en France en 2024

Après son licenciement pour faute grave en 2014, le salarié a réclamé en justice des sommes pour l’intéressement et la participation (268 869 €) ainsi que des bulletins de paye relatifs à sa rémunération chez Railway International.

Le droit à l’épargne salariale des salariés expatriés : rappel du principe

Tous les salariés liés par un contrat de travail à l’entreprise doivent bénéficier de la participation et de l’intéressement, y compris ceux exclus des calculs d’effectifs, sous réserve d’une condition d’ancienneté d’au plus 3 mois (c. trav. art. L. 3342-1).

Les salariés travaillant à l’étranger ou non rémunérés en France y ont également droit.

Une clause excluant ces salariés est illicite (cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-14372, BC V n° 102).

A lire également : Le titre de séjour « salarié » pour les ressortissants tunisiens et le visa long séjour

Dans l’affaire qui a donné lieu a la décision du 15 mai 2024, la cour d’appel avait estimé que le salarié ne pouvait prétendre à l’intéressement ou la participation durant son expatriation, le considérant comme salarié de la filiale mexicaine, et que son contrat de travail français était suspendu durant cette période.

La Cour de cassation a contredit cette position. Tous les salariés d’une entreprise bénéficiant d’accords d’intéressement et de participation doivent pouvoir en profiter, même s’ils n’exercent pas leur activité en France.

Par conséquent, le salarié, dont le contrat de travail n’a pris fin qu’à son licenciement en 2017, avait droit à l’épargne salariale pendant son expatriation. L’affaire sera donc rejugée.

Le droit à l’épargne salariale des salariés expatriés : remise de bulletins de paye

L’employeur doit remettre au salarié un bulletin de salaire lors du paiement de la rémunération, peu importe le lieu ou le titre de travail, le montant ou la nature des rémunérations (c. trav. art. L. 3243-1 et L. 3243-2).

A lire également : La délivrance du récépissé du titre de séjour pour soins

Pour la Cour de cassation, la Société mère droit fournir au salarié expatrié un bulletin de paie sur lequel il faut faire figurer son épargne salariale, indépendamment du fait qu’il ne relève plus de la sécurité sociale française.

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figurer son épargne salariale, indépendamment du fait qu’il ne relève plus de la sécurité sociale française.

Commentaire sous Cass. soc. 15 mai 2024 (n° 22-21109 D) du 2 juillet 2024, Par Maëlle DRÉANO

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur.

Les ministères de l’Intérieur et de la Justice en France ont émis une directive datée du 5 février 2024 qui détaille les différentes mesures mises en place pour « combattre l’exploitation des travailleurs étrangers en situation irrégulière ».

A lire également : Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers

Cela fait suite à la loi sur l’Immigration et l’intégration adoptée le 26 janvier 2024 et constitue un véritable risque pour l’employeur qui n’est souvent pas préparé.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : l’amende administrative unique

La loi a créé une nouvelle amende administrative unique pour les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers sans autorisation de travail adéquate ou dans un domaine autre que celui autorisé.

Cette amende remplace les contributions précédentes et est imposée par le ministère de l’Immigration.

Son montant est fixé à 5 000 fois le salaire minimum horaire et peut monter jusqu’à 15 000 fois en cas de récidive.

A lire également : La carte de séjour étudiant « programme de mobilité »

Cette amende sera émise pour chaque travailleur étranger employé illégalement et sa gestion sera effectuée directement par la Direction générale des Étrangers en France (DGEF), ce qui devrait améliorer l’efficacité du processus de paiement.

Les sanctions pénales

La directive souligne une augmentation des sanctions pénales pour l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers :

• Les amendes pénales ont été augmentées à 30 000 euros par salarié pour les individus et à 150 000 euros pour les entreprises, avec la peine de prison restant à 5 ans conformément à l’article 131-38 du Code Pénal.

• En cas de commission de l’infraction en bande organisée, la peine de prison reste à 10 ans, mais l’amende passe de 100 000 à 200 000 euros.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : les échanges entre les administrations

La directive encourage également une meilleure collaboration entre les différents corps de contrôle et les plateformes de main-d’œuvre étrangère (PFMOE) pour détecter et prévenir le travail illégal et l’exploitation.

Les PFMOE joueront un rôle actif dans les initiatives départementales contre le travail illégal et partageront des informations avec les autorités pour aider à lutter contre l’exploitation.

A lire également : Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers

Les infractions détectées seront communiquées au Comité opérationnel départemental anti-fraude (CODAF) pour orienter les efforts de contrôle.

L’emploi de salariés sans papiers est désormais encore plus risqué pour l’employeur : et bien entendu, le titre métier en tension est un piège pour l’employeur

L’instruction rappelle que les situations de travail illégal portées à la connaissance des préfets dans le cadre de la nouvelle procédure d’admission exceptionnelle au séjour sans intervention de l’employeur au titre des métiers en tension (CESEDA art. L. 435-4) seront portées à la connaissance du CODAF (Comité opérationnel départemental anti-fraude) de manière à orienter l’action des corps de contrôle.

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Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé.

Le 25 janvier 2024, le Conseil constitutionnel a émis son verdict concernant la loi « Immigration Intégration ».

De nombreuses dispositions ont été censurées, principalement pour des raisons de procédure.

Toutefois, le volet de la loi lié au travail des étrangers, ayant des incidences concrètes et directes pour les employeurs, a échappé à la censure.

La loi a été au Journal officiel le 27 janvier 2024 mais a été amputée des dispositions rejetées.

Nous l’avons suivi et commenté, avec l’adoption du projet de loi « pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration » par le Parlement le 19 décembre 2023, la version finale, élaborée par la commission mixte paritaire, a été renforcée par l’inclusion de plusieurs mesures restrictives adoptées au Sénat.

A lire également : Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023

Mais plusieurs requêtes auprès du Conseil constitutionnel ont été déposées par le président de la République lui-même, la présidente de l’Assemblée nationale, des députés et des sénateurs.

La décision tant attendue du Conseil constitutionnel est tombée le jeudi 25 janvier 2024, à 16h30.

Le Conseil a invalidé certaines dispositions, principalement pour des motifs procéduraux, tout en en validant explicitement d’autres.

Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé : les principales dispositions pour le travail

Les dispositions relatives au travail des étrangers ne sont ni censurées, ni expressément validées. Il s’agit notamment de :

• Une procédure strictement encadrée de régularisation des étrangers travaillant dans des « métiers en tension » jusqu’au 31 décembre 2026 (article 27).
• La création d’une nouvelle amende administrative pour remplacer la contribution spéciale et la contribution forfaitaire de l’OFII en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travail, avec une augmentation concomitante de l’amende pénale encourue dans ce cas (article 34).
• Des mesures en matière de formation professionnelle visant à faciliter l’apprentissage du français par les salariés étrangers (article 23).
• La création de cartes de séjour pluriannuelles pour différentes catégories de travailleurs étrangers (article 30, 31).
• La restriction de l’accès au statut d’entrepreneur individuel pour les étrangers non ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse sans titre de séjour les autorisant à exercer ce statut (article 29).

Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé : conditions d’entrée en vigueur

Les dispositions de la loi immigration liées au travail des étrangers, pourront entrer en vigueur après la promulgation de la loi. Leur constitutionnalité pourrait toutefois être contestée ultérieurement par le biais de questions prioritaires de constitutionnalité, dans le cadre de litiges judiciaires.

A lire également : Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024

De plus, il faudra encore attendre les décrets d’application pour en saisir précisément les contours, que nous ne manquerons pas de commenter.

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