Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE).
Après l’achèvement de vos études en France et l’obtention d’un master (ou d’un diplôme équivalent), vous envisagez de demeurer en France pour chercher un emploi ?
La carte de séjour Recherche d’emploi ou création d’entreprise (RECE) vous octroie le droit de résider en France pendant une période d’un an.
EXILAE AVOCATS vous assiste pour préparer sereinement votre droit au séjour.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : objectif
La carte Recherche d’emploi / Création d’entreprise (RECE) vous autorise à vous maintenir sur le territoire français après vos études afin d’acquérir une première expérience professionnelle ou de créer une entreprise dans le domaine associé à votre formation.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : qui peut en bénéficier?
La délivrance de cette carte est subordonnée au respect de plusieurs conditions.
Tout d’abord, il est impératif d’avoir été ou d’être étudiant(e) en France et d’avoir sollicité un titre de séjour portant la mention “étudiant”.
Il est également nécessaire d’avoir obtenu avant l’examen de votre demande un diplôme de l’enseignement supérieur de niveau de licence professionnelle, master ou ou doctorat.
Les diplômes admis sont fixés par voie réglementaire.
Il est important de souligner que cette carte de séjour n’est pas délivrée uniformément à l’ensemble des étrangers. Il est toujours nécessaire – comme souvent en droit des étrangers – de vérifier les dispositions spécifiques applicables notamment aux ressortissants algériens et européens.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : que permet cette carte?
Comme toute carte de séjour, la délivrance d’une carte RECE permet de se maintenir sur le territoire de manière régulière pendant une durée d’un an et de bénéficier d’une autorisation de travail.
En tant que titulaire de cette carte, vous avez la possibilité d’exercer une activité professionnelle à plein temps ou de créer une entreprise dans votre domaine de formation.
Certaines conditions subordonnent toutefois la délivrance de cette carte :
Votre rémunération doit être supérieure à 2 620,80 € bruts, soit 1,5 fois le SMIC
Votre emploi ou entreprise doit correspondre à votre domaine de formation
Les démarches à effectuer pour bénéficier de la carte RECE
Afin de bénéficier de ce titre de séjour, il est nécessaire d’effectuer une demande auprès de la Préfecture de votre lieu de résidence, avant l’échéance de votre titre de séjour actuel.
En raison des délais allongés de réponse des autorités administratives, il est impératif de ne pas tarder pour débuter vos démarches.
EXILAE AVOCATS peut vous accompagner au cours de l’ensemble de la procédure.
Il est important de noter qu’en fonction de votre Préfecture de rattachement, les modalités de dépôt de la demande peuvent être différentes. Il est donc primordial de se renseigner directement auprès de votre Préfecture afin de déterminer si elle autorise les demandes de ce type de carte de séjour soumises par le biais de la procédure dématérialisée via le site web d’ANEF, sur rendez-vous à la préfecture, ou encore par voie postale.
Notez que la carte Recherche d’emploi / Création d’entreprise (RECE) peut toujours être demandée si vous avez quitté la France dans un délai de quatre ans après l’obtention de votre diplôme.
Il vous sera nécessaire de vous rendre auprès des autorités consulaires de France dans votre pays et de solliciter la délivrance d’un visa de long séjour (VLS-TS).
La démarche à suivre est similaire à celle de l’obtention du visa long séjour « étudiant » lors de votre arrivée en France.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : un renouvellement est il possible ?
Non.
En effet, cette carte de séjour est valable un an et ne peut pas être renouvelée par la suite.
Il vous est toutefois possible de demander une carte de séjour portant la mention “profession libérale”, “passeport talent”, “travailleur temporaire » ou encore “salarié”.
Aussi, il est important de noter qu’il n’est pas possible de se voir octroyer une carte de séjour “étudiant” après la RECE.
EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques
Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.
L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société ou votre personne dans tous ses besoins en droit du travail.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international
Les clauses spécifiques du télétravail à l’étranger.
Le cas particulier du télétravail à l’étranger
1 salarié sur 10 a déjà travaillé depuis l’étranger sans en informer son employeur [1].
Nombreux sont les collaborateurs qui se saisissent du télétravail pour concrétiser le rêve du « work from everywhere », voire pour rejoindre la tendance des « digital nomad ».
Les entreprises doivent s’adapter pour fidéliser et même attirer ces talents hyper mobiles, qu’ils aient des attaches personnelles à l’étranger ou qu’ils aient simplement soif d’aventures.
Proposer des solutions de télétravail international devient une priorité pour toutes les entreprises et les groupes dont l’activité est ouverte sur le monde.
Ce qui était un sujet de discussion à la rentrée 2023, sera un thème de négociation en 2024. Il faut s’y préparer !
Mais aucun texte du Code du travail ne l’envisage sous l’angle d’un travail à distance réalisé depuis l’étranger.
Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous présente ici les clauses indispensables à ne pas oublier lors de la rédaction d’une charte ou d’un accord de télétravail international.
[1]SAP Concur a mandaté en juillet 2023 Coleman Parkes pour interroger 835 décideurs, 835 décideurs financiers et 1 670 employés dans plusieurs pays européens (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Suisse, France, Italie, Danemark, Finlande, Suède, Espagne et Royaume-Uni) afin de mieux comprendre l’impact et les implications du travail à distance pour les employeurs et les employés.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – Rappel des enjeux
Les premiers articles encadrant le télétravail à l’international en rappelleront nécessairement les enjeux.
Pour cause, le fait de télétravailler de façon permanente dans un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social modifie les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.
L’hypothèse d’un télétravail permanent à l’étranger est donc à exclure, sauf à envisager l’ouverture de succursales à l’étranger et la mise en place de régimes d’expatriation.
Le télétravail à l’étranger ne peut être que ponctuel. Il ne sera légal que s’il respecte la limite suivante : moins de 25 % de l’activité globale du collaborateur doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois.
A défaut, le télétravail à l’étranger est particulièrement risqué pour l’entreprise qui pourrait être confrontée à 3 risques :
Le fait que le droit français ne soit plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, de congés payés, de jours fériés de licenciement et de santé et sécurité.
Le fait que la présence du salarié à l’étranger aboutisse à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale. Les conséquences de cette reconnaissance varient selon la législation fiscale étrangère applicable. Mais afin d’en percevoir l’ampleur, on peut se référer au droit fiscal français, lequel prévoit qu’une telle reconnaissance peut entraîner un redressement sur dix années, une taxation d’office et une majoration de 80 % des impôts dus par l’entreprise étrangère à laquelle serait reconnu un établissement stable en France.
Le fait que le salarié télétravaille physiquement depuis un autre pays est également susceptible de poser des questions quant à la sécurité des données personnelles et confidentielles échangées dans le cadre de la relation de travail, notamment si le salarié télétravaille dans un pays dans lequel le Règlement général de protection des données (RGPD) ne s’applique pas.
Pour le collaborateur, le fait de travailler à distance, depuis l’étranger, au-delà de la limite impartie de 25 % maximum de son activité professionnelle peut également être lourd de conséquences :
Perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, ce qui signifie que les cotisations de sécurité sociale pourraient ne plus être dues par l’employeur et le salarié en France et que ce dernier perdrait le droit aux indemnisations liées à la dégradation de son état de santé (maladie, accident) ;
Compte tenu de l’ensemble de ces risques que la charte ou l’accord sur le télétravail international doit écarter, ces textes débuterons par une partie consacrée aux « Principes sous-jacents au télétravail international ».
Il sera alors rappelé que la possibilité de télétravailler à l’étranger est un avantage exceptionnel et que le salarié doit notamment comprendre que son but premier est de lui permettre de pouvoir associer travail et responsabilités familiales ou personnelles.
Les conditions pour être éligible au télétravail international pourront aussi être visées à cette occasion, en préambule.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les pré-requis
Autre section importante de la charte ou de l’accord, les pré-requis au télétravail à l’étranger qui tiennent essentiellement à préciser ses limites dans le temps et ses conditions matérielles.
Ainsi, les collaborateurs devront être informés qu’ils ne peuvent pas travailler à distance, hors de France, pour une période excédant 25 % de leur activité, soit environ 54 jours calendaires, selon leur rythme de travail.
Il sera aussi utile de rappeler que les jours fériés chômés en période de télétravail à l’étranger sont les jours fériés existants en France. Les jours fériés propres au pays étranger de destination ne sont pas applicables afin de maintenir une égalité de traitement avec l’ensemble des collaborateurs.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les frais et indemnités
La question particulièrement épineuse des frais de télétravail à l’étranger doit être finement traitée car l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au déplacement du collaborateur à l’étranger, pour ses besoins personnels. Il n’a pas non plus à acheminer le matériel nécessaire.
Il sera donc bienvenu que la charte ou l’accord sur le télétravail rappelle que le salarié assume tous les frais liés à son séjour à l’étranger (voyage, logement, assurance personnelle – couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance dommages causés à un tiers, etc.), connexion internet, etc.
En revanche, pour les jours de travail effectif à l’étranger, il doit percevoir l’indemnité de télétravail prévue pour l’ensemble des collaborateurs.
Le salarié télétravaillant à l’étranger doit disposer, bien entendu, dans les mêmes conditions qu’en France d’un ordinateur portable, d’une souris et d’un casque fournis par l’entreprise. Si le salarié n’est pas en possession de l’équipement nécessaire, il devra initier une demande d’équipement auprès du service technique compétent, dont il faudra rappeler les coordonnées.
Du fait du cadre d’exercice limité du télétravail à l’étranger, il convient de prévoir qu’il n’y a pas de mise à disposition de d’équipement (chaise de bureau, double écran, imprimante, etc.) dans le pays de destination.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les assurances et la prévoyance
L’employeur devra prendre en charge les assurances professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail à l’étranger du salarié pendant son temps de travail effectif, soit sur la plage horaire collective pendant laquelle le salarié travaillera. A contrario le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires pour couvrir les plages horaires pendant lesquelles il ne travaillera pas.
Aussi, comme pour tout déplacement et séjour à caractère privé, il faut rappeler au collaborateur qu’il lui incombe d’évaluer sa couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de son lieu de résidence et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir tous les frais médicaux pendant la période passée à l’étranger et les potentielles indemnisations liées à une incapacité, une invalidité ou un décès.
Par exception, les urgences médicales et les situations nécessitant un rapatriement pourraient être couvertes par le programme d’assistance relatif aux accidents de travail en cas de séjour professionnel à l’étranger de l’employeur.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les obligations du salarié
La charte ou l’accord sur le télétravail international devra rappeler que le collaborateur doit veiller à sa situation fiscale dans le pays de destination et, le cas échéant, s’acquitter de toute impôt personnel pouvant résulter de son séjour à l’étranger.
Il conviendra également de lui interdire tout affichage ou démarchage permettant aux autorités locales de reconnaitre l’existence d’une succursale à la Société employeur.
Par ailleurs s’agissant de son activité et de son temps de travail, il est nécessaire de préciser que l’activité demandée au salarié en télétravail à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement en France.
Par principe, le salarié doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.
Toutefois, en fonction du décalage horaire, son manager doit s’assurer qu’une plage de disponibilité commune suffisance aux deux pays existe.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les droits collectifs des salariés
Le salarié en télétravail à l’étranger se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la Société et bénéficie des mêmes droits collectifs (épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société ou en télétravail en France.
Une clause spécifique doit le mentionner dans la charte ou l’accord sur le télétravail international afin d’éviter toute situation d’exclusion d’un avantage collectif venant rompre le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – la fin anticipée du télétravail à l’étranger
Il convient de prévoir que, dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait mettre fin de manière anticipée à sa période de télétravail à l’étranger, pour une raison qui lui est propre, qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par courriel son manager hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
L’entreprise accusera réception de la demande du salarié et lui notifiera son accord en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact sur la continuité de service.
La situation est plus complexe si c’est entreprise qui est à l’initiative de la fin anticipée du télétravail à l’étranger.
Aussi, la charte ou l’accord doit expressément prévoir que le télétravail pourra pendre immédiatement fin dans une série d’hypothèses précisément listées comme le fait que le salarié n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées pour des raisons diverses (exemples : pas de connexion Internet…), le fait qu’il ne réponde pas aux sollicitations de sa hiérarchie…
Il faudra enfin prévoir, qui, de l’entreprise ou du collaborateur, prendra en charge les frais de retour en France en pareille situation.
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Un employeur peut-il interdir à un homme de porter un chignon ?
Non. A défaut, c’est discriminatoire.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 novembre2022 est une petite révolution pour les acteurs et les observateurs du droit de la non-discrimination (Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-14060 FPBR)
C’est aussi une importante évolution pour les salariés, souvent confrontés à des discriminations en raison de leur apparence physique.
En effet, plus d’un tiers des jeunes âgés de 18 à 34 ans considère que les discriminations constituent un phénomène massif dans la société française. 86 % d’entre eux considèrent que les personnes sont souvent discriminées en raison de leur origine, de leur couleur de peau ou de leur nationalité, 63 % en raison de son apparence physique et 61% en raison de leur identité de genre (Source 13e baromètre sur la perception des discriminations OIT/DDD, 2021)
Source 13e baromètre sur la perception des discriminations OIT/DDD, 2021
Un employeur peut-il interdir à un homme de porter un chignon ? Les faits à l’origine de l’affaire
Dans cette affaire, il s’agissait d’un steward embauché en 1998 par une compagnie aérienne.
En 2005, il s’était vu refuser d’accéder à un embarquement il était coiffé de tresses africaines relevées en chignon. Pour la compagnie, les règles du port de l’uniforme interdisaient une telle coiffure pour les hommes, quand bien même elle était autorisée pour les femmes.
Le salarié a ensuite porté une perruque pour dissimuler sa coiffure, mais il s’estimait victime d’une discrimination en raison de son sexe et a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de la faire reconnaitre.
Il était ensuite mis à pied pendant 5 jours par la compagnie aérienne qui lui reprochait encore un non-respect du port de l’uniforme.
Profondément affecté, il a été ensuite atteint d’un syndrome dépressif, reconnu comme une maladie professionnelle, qui a mené à son licenciement pour inaptitude en 2018, le salarié ne voulant pas être reclassé sur un poste de personnel au sol.
Un employeur peut-il interdir à un homme de porter un chignon ? Ce que dit la loi
Pour rappel, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son apparence physique (Art. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).
L’apparence physique ne détermine pas la compétence du candidat pour le poste auquel il se présente.
Elle peut être exceptionnellement prise en considération pour l’exercice de fonctions dans lesquelles elle est déterminante, comme le mannequinat par exemple.
Devant le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, le salarié demandait le versement de dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, la nullité de son licenciement et des dommages-intérêts liés à cette nullité, un solde de préavis et une indemnité de licenciement.
La HALDE, dont les missions ont été reprises par le Défenseur des droits, avait conclu à l’existence d’une discrimination fondée sur l’apparence physique (HALDE, délibération n°
Elle recommandait déjà à la compagnie aérienne de réexaminer eu égard à la diversité de son personnel, les normes de présentation imposées aux personnels de la compagnie en contact avec la clientèle en tenant compte de l’évolution des codes esthétiques.
Pourtant, la Cour d’appel a écarté toute discrimination dans cette affaire en se contentant de rappeler que les prescriptions de l’uniforme masculin, imposant es cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur du col de la chemise. Décoloration et ou coloration apparente non autorisée. La longueur des pattes ne dépassant pas la partie médiane de l’oreille. Accessoires divers : non autorisés ». Pour la Cour d’appel, elle s’imposait au personnel de la compagnie en ce qu’il en allait de l’image de sa marque dès lors que le salarié était en contact avec sa clientèle.
Elle constate d’abord que dès lors que les tresses africaines nouées en chignon étaient autorisées pour le personnel navigant féminin et non pour le personnel masculin, il existe une différence de traitement dans l’apparence physique et en raison du sexe caractérisant une discrimination.
Elle précise alors qu’une telle différence de traitement, pour être licite et ne pas être qualifiée de discrimination doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 C. trav.).
La Cour définit ensuite ce qu’est une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » en estimant qu’il s’agit d’une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Enfin, la Cour de cassation juge de façon cinglante que la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin ne peut pas constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure en fonction du genre dans l’exercice des fonctions de steward.
Il y a donc bien une discrimination en raison du sexe.
EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de discrimination
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L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits devant le Conseil de prud’hommes.
Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.
Mais avant d’aller plus loin, que sont les métiers en tension ?
Les métiers en tension sont des métiers pour lesquels l’employeur éprouve des difficultés de recrutement sur le marché du travail français.
Dans de telles situations, celui-ci est obligé de faire appel à une main d’œuvre étrangère.
Or, l’accès au marché du travail français pour un étranger non-ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse est fortement encadré.
La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension : la liste des métiers en tension
La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension
Selon l’article R. 5221-1 du code du travail : « pour exercer une activité professionnelle salariée en France, les personnes suivantes doivent détenir une autorisation de travail lorsqu’elles sont employées conformément aux dispositions du présent code :
1° Étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse ;
2° Étranger ressortissant d’un État membre de l’Union européenne pendant la période d’application des mesures transitoires relatives à la libre circulation des travailleurs.
La demande d’autorisation de travail est faite par l’employeur ou par une personne habilitée à cet effet détenant un mandat écrit de l’employeur ou de l’entreprise.
Depuis le 6 avril 2021, la demande est dématérialisée et se fait en ligne sur la plateforme de l’ANEF.
Lorsque l’employeur sollicite une autorisation de travail pour le recrutement classique d’un salarié étranger, c’est à dire dont le poste n’est pas listé comme en tention, il est soumis à ce qu’on appelle l’opposabilité de la situation de l’emploi, c’est-à-dire, qu’il doit d’abord procéder à des recherches sur le marché du travail français avant d’embaucher un étranger.
Pour ce faire, il doit justifier que ses efforts de recrutement sur le marché du travail français ont été infructueux, notamment en démontrant que :
L’offre d’emploi a été publiée pendant trois semaines auprès d’un « organisme concourant au service public de l’emploi » par exemple Pôle emploi ;
En revanche, quand le métier figure sur la liste des métiers en tension, l’employeur bénéfice de ce qu’on appelle une facilité de recrutement.
Il n’est plus soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi.
L’employeur peut solliciter directement la délivrance de l’autorisation de travail sans avoir à accomplir les démarches préalables mentionnées ci-dessus.
Il ressort de l’article 1 de l’arrêté du 18 janvier 2008 que : La situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur la liste annexée au présent arrêté. »
Il est à noter que l’aboutissement de cette procédure permet à l’employeur français de recruter un salarié étranger.
La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension : quel titre de séjour pour le salarié?
Une fois l’autorisation de travail délivrée, le salarié peut demander un titre de séjour portant la mention « salarié » auprès de la préfecture du lieu de sa résidence, ou solliciter un visa auprès du consulat de France s’il est à l’étranger.
Dans ce cas, il bénéficiera à ce titre d’un premier titre de séjour portant la mention « salarié » valable 1 an ou d’un visa de travail à valider dans un délai de trois mois après l’entrée sur le territoire.
L’autorisation de travail ne concerne que l’emploi pour lequel elle a été délivrée.
En cas de changement d’employeur au cours de la première année, il est nécessaire de solliciter une nouvelle autorisation de travail, sauf en cas de perte involontaire du travail.
Pour le renouvellement du titre de séjour, si l’étranger garde toujours le même emploi, il n’est pas nécessaire de solliciter à nouveau l’autorisation de travail.
Celle délivrée l’année précédente reste toujours valable.
Le ministre de l’Intérieur, Gérald Darmanin, et le ministre du travail Olivier Dussot évoquent la possibilité de créer un titre de séjour spécial pour les « métiers en tension » qui facilitera le recrutement des travailleurs étrangers en situation irrégulière sur le territoire, dans les secteurs éprouvant des difficultés de recrutement.
Également, ils visent à élargir la liste des métiers en tension existant et de procéder à une mise à jour régulière de cette liste.
Le projet de loi sur l’asile et l’immigration sera présenté en décembre 2022 au Parlement.
Le texte sera débattu au parlement au début de l’année 2023.
N.B cet article ne traite des accords bilatéraux existant entre la France et d’autres pays comme le cas de l’Algérie.
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La discrimination qui frappe un salarié peut parfois aller jusqu’à la rupture du contrat de travail lorsqu’un employeur cherche à l’évincer purement et simplement.
Ainsi, un employeur peut se prévaloir d’un licenciement pour motif personnel, pour faute, pour motif économique ou contraindre un salarié qu’il souhaite faire sortir de son entreprise en raison de son activité militante, de son état de grossesse, de ses origines, de son mandat de représentant du personnel, à signer une rupture conventionnelle ou encore le mettre à la retraite d’office.
Le licenciement discriminatoire : ce que dit la loi
La rupture du contrat de travail pour un motif discriminatoire est formellement interdite par l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…) ».
Selon les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, le licenciement discriminatoire est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros.
Pour prouver le caractère discriminatoire d’un licenciement, il convient de montrer que les griefs formulés à l’encontre du salarié victime ne reposent pas sur des motifs réels et sérieux, et qu’il existe une concomitance la connaissance par l’employeur du critère discriminatoire comme son sexe, sa maladie, son origine ou encore son mandat syndical, et la procédure de licenciement à son encontre.
Pour les porteurs de mandat, tels que les membres du CSE, l’inspection du travail réalise un contrôle sur la pertinence des motifs invoqués par leur employeur lorsque ceux-ci formulent une demande d’autorisation de licenciement, en application des règles du statut protecteur (L.2411-1 c. trav.)
En revanche, pour les autres licenciements, motivés par d’autres critères de discrimination comme l’origine, le sexe, l’état de grossesse, l’état de santé ou le handicap, il faudra monter qu’ils reposent sur des faux motifs.
Le licenciement est alors contesté sur la base des évaluations professionnelles avant la mesure de licenciement, les courriers ou emails de félicitation adressés aux salariés ou tout autre élément permettant de démontrer que les faits reprochés à l’appui du licenciement n’ont pas de réalité.
Par exemple, il a été démontré, dans deux affaires pour lesquelles deux loueurs de voiture d’origine magrébine s’estimaient victime d’une discrimination, qu’ils ont été licenciés pour faute pour avoir prétendument réalisé des contrats de location de voiture ne respectant pas les conditions de locations fixées par la société. Celle-ci les a licenciés en prétendant être lésée financièrement. Pourtant il a été démontré que ces licenciements étaient en réalité discriminatoires car les contrats de location sur la base desquels ils ont été sanctionnés n’ont pas été effectués par eux, mais par d’autres loueurs, d’origine européenne, et que le racisme de leur supérieur hiérarchique était établi par de nombreux témoignages concordants (CA Lyon, 2 arrêts, 1er juillet 2022, RG n° 19/04666 ; et RG n° 19/04663).
Le licenciement discriminatoire : se défendre
La discrimination étant un délit, la personne qui s’en estime victime et qui peut établir de façon certaine et manifeste que son contrat de travail a été rompu pour un motif discriminatoire, peut déposer plainte dans un commissariat, une brigade de gendarmerie ou directement auprès du Procureur de la république. Pour pouvoir être indemnisée, la victime doit, en plus de sa plainte, se constituer partie civile.
Il est plus fréquent de saisir le conseil des prud’hommes car la victime de discrimination peut l’établir dans ce cas en se prévalant d’un mode de preuve aménagé : elle doit simplement montrer des éléments de fait laissant présumer que son licenciement est discriminatoire et c’est ensuite à l’employeur de rapporter une preuve négative, à savoir le fait qu’il n’a pas commis de discrimination et que sa décision repose sur des éléments objectifs (art. L. 1134-1 C. trav.)
Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination saisit le Conseil de prud’hommes par une requête remise ou adressée au greffe.
Cette requête comporte des mentions obligatoires à peine de nullité et notamment un exposé sommaire des demandes ainsi que les pièces en justifiant (art. R.1452-2 du code du travail). Le formalisme en matière de saisine du CPH s’est alourdi ces dernières années, avec pour objectif de raccourcir les délais de procédure et d’éviter les renvois d’audience.
L’employeur est ensuite informé de la saisine par convocation par lettre RAR comprenant un exposé de la demande et les pièces.
S’en suivent alors les deux phases du procès prud’homal à savoir la conciliation et le jugement. Si les conseillers prud’hommes siégeant à l’audience ne parviennent pas à aboutir à un consensus sur le dossier, le dossier sera présenté à un juge départiteur qui statuera sur le litige.
Au terme du procès, le salarié se voit notifier le délibéré, à savoir la décision judiciaire, assortie de la date de notification effective du jugement.
Le licenciement discriminatoire : la nullité du licenciement
Comme tout acte discriminatoire, le licenciement, s’il est jugé comme tel, est nul et non avenu (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.).
L’employeur a donc l’obligation de réintégrer le salarié qui le souhaite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sachant que le salarié n’a pas l’obligation de faire sa demande de réintégration immédiatement (c. trav. art. L. 1235-3-1).
Dans ce cas, le salarié qui est réintégré après que son licenciement ait été jugé nul à droit à une indemnité d’éviction, c’est-à-dire au versement des salaires perdus, en principe, entre son licenciement et sa réintégration effective, en plus de dommages et intérêts réparant les préjudices liés à la discrimination subie.
Si le salarié victime de souhaite pas réintégrer l’entreprise dans laquelle il a été victime de discrimination, il peut obtenir (Art. L.1235-3-1 C. trav.) :
les indemnités de rupture : indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle), indemnités de préavis
en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, la réparation du préjudice lié à cette irrégularité ;
des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, est au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-40486).
EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de discrimination
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EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.
Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.
L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.
L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits devant le Conseil de prud’hommes.
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La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération.
Cet article s’inscrit dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (nations unies)
Cette année, le Secrétaire des Nations Unies se consacre sur le thème « Tous Unis ! L’activisme pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles ». Durant ces 16 jours d’activisme toute personne est conviée à assumer son rôle dans l’éradication de la violence à l’égard des femmes et des filles.
La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : état des lieux
Une moindre évolution de la rémunération et/ou de la carrière professionnelle d’un salarié par rapport à ses collègues occupant les mêmes fonctions, mais ne présentant pas le même critère discriminatoire (sexe, age, activités militantes, etat de santé différents…) est une forme récurrente de discrimination.
C’est notamment une des formes de discriminations syndicales les plus importantes, mais aussi une forte manifestation des discriminations envers les femmes au travail, notamment lorsqu’elles ont bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux.
Depuis 2013, le travail au quotidien (cité par 74% des individus ayant déclaré avoir vécu une discrimination dans l’emploi en 2020) et l’évolution dans la carrière (56%) sont les deux contextes dans lesquels les risques de discrimination sont les plus élevés (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18)
Les femmes déclarent davantage avoir été discriminées au retour d’un congé de longue durée que les hommes (44% contre 30% des hommes). Les hommes rapportent plus de discriminations concernant l’évolution de leur carrière (66% des hommes, contre 47% des femmes » (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18).
Par ailleurs, 51% des personnes exerçant ou ayant exercé une activité syndicale déclarent que cette activité a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (en termes de qualification, d’avancement, de grade…). En matière d’évolution de leur rémunération, 44% d’entre elles considèrent que leur activité syndicale a été bloquante (source : Baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2012, p. 16).
Définition de la discrimination dans l’évolution et la rémunération
Concernant la discrimination salariale, elle peut se manifester à l’égard de toutes les composantes de la rémunération, à savoir « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » (art. L. 3221-3 C. trav.). Au-delà du salaire de base, sont donc susceptibles de fonder une discrimination la part variable de la rémunération, les primes, les avantages en nature, le paiement des heures supplémentaires, etc.
La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : le prouver
La discrimination est établie si, à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait discriminatoire (son origine, son sexe, ses fonctions syndicales ou au CSE, la survenance d’une maladie,…), sa rémunération et/ ou son évolution ont stagné soit par rapport à sa situation antérieure, soit par rapport à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique.
L’analyse du panel de comparaison constitué sur cette base, prend donc toute son importance pour prouver la discrimination.
Les critères jurisprudentiels d’élaboration d’un panel de comparaison pertinent. La Cour de cassation a identifié un certain nombre de conditions objectives pour la réalisation d’un panel de comparaison pertinent, c’est-à-dire permettant une reconstitution fidèle d’un parcours professionnel ordinaire (voir notamment, Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-43.285 ; Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-46.419 ; Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 16-20.759).
Il convient de comparer la situation du salarié qui s’estime victime d’une discrimination à celle de salariés placés dans une situation comparable, laquelle s’entend comme celle des salariés qui :
appartiennent à la même entreprise, voire au même établissement lorsqu’il existe ;
embauchés à des niveaux de qualifications similaires (identité ou équivalence des diplômes) ;
embauchés à une date proche, dans un écart de 1 à 3 ans maximum ;
embauchés sur un emploi similaire.
Pour réaliser un panel pertinent, il faut au préalable recueillir un certain nombre de données, qu’il faudra ensuite croiser sous forme de graphique, faisant apparaître les courbes d’évolution de carrière ou de rémunération.
Il s’agit de :
Une liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent ;
Les contrats de travail des salariés comparants ;
Le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l’embauche jusqu’à l’année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée.
Tous les actes discriminatoires sont nuls (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.), c’est-à-dire qu’ils doivent être considérés comme n’étant jamais intervenus.
Le salarié victime de pratiques discriminatoires doit donc être replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.
En cas de retard dans son évolution de carrière ou de rémunération, il doit être reclassé au niveau ou il aurait été s’il n’avait pas été victime de discrimination (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-40826 ; cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-11308).
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Notre équipe de droit social est spécialisée dans la reconstitution de carrière. Elle est en mesure de vous assister pour démontrer une discrimination et évaluer le montant de la rémunération qui vous serait due si vous n’en n’auriez pas été victime.
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Dans cet article, nous allons revenir sur les procédures de deux types de titre de séjour : (I)la carte pluriannuelle « passeport-talent » et, (II)La carte pluriannuelle « salarié détaché ICT ».
Tout savoir sur les cartes pluriannuelles en 2022 : la carte pluriannuelle « passeport talent »
La carte « passeport talent » est délivrée pour une durée maximale de 4 ans et elle est renouvelable.
Elle est délivrée pour différentes raisons, à savoir :
Salarié qualifié
Emploi hautement qualifié – « Carte Bleue Européenne »
Recrutement dans une entreprise innovante
Salarié en mission
Chercheur
Création d’entreprise
Projet innovant reconnu par un organisme public
Investisseur
Mandataire social
Profession artistique et culturelle
Personne de renommée internationale
Toutefois, en l’espèce, nous nous intéresserons uniquement aux cas suivants : salarié qualifié, recrutement dans une entreprise innovante, emploi hautement qualifié, et salarié en mission.
Les conditions pour l’obtention de cette carte pluriannuelle changeront selon la situation correspondant au profil du demandeur.
Dans le cadre des salariés qualifiés ou des salariés d’unejeune entreprise dite « innovante », les conditions sont strictes etliées notamment :
au diplôme : le ressortissant étranger doit en principe être titulaire d’un Master ;
et à la rémunération : l’étranger doit percevoir une rémunération brute annuelle au moins égale à 2 fois le montant du SMIC annuel brut.
Lorsque l’étranger est salarié d’une jeune entreprise innovante, une condition en plus est exigée, à savoir, l’existence d’un lien direct entre l’emploi sollicité et le projet de recherche et de développement de l’entreprise.
Concernant un emploi hautement qualifié, la carte de séjour passeport-talent à demander portera la mention « carte bleue européenne ».
Pour pouvoir prétendre à ce titre, il convient de :
Produire un contrat de travail avec un employeur établi en France, d’une durée au moins égale à 12 mois ;
Justifier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à une fois et demie le salaire moyen annuel de référence ;
Ce salaire moyen annuel de référence a été fixé à 53 836,5 euros, soit 4 486 par mois.
Être titulaire d’un diplôme du niveau licence ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans.
Enfin, le salarié en mission est soumis à deux conditions cumulatives à la délivrance de ce titre :
Une ancienneté professionnelle d’au moins 3 mois dans le groupe ou l’entreprise établie hors de France ;
L’existence d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise établie en France.
Attention ! ce contrat devra être d’une durée supérieure à 3 mois et la rémunération brute doit être au moins égale à 1,8 le SMIC annuel.
La justification du lien existant entre l’entreprise établie en France et celle établie à l’étranger.
Sont concernés les salariés venant en France pour :
exécuter une mission consistant à occuper un poste d’encadrement supérieur ;
ou apporter une expertise dans un établissement ou une entreprise du groupe qui l’emploie à l’étranger.
Il sera exigé de pouvoir :
Justifier d’un contrat de travail avec l’entreprise qui l’emploie à l’étranger ;
Fournir la preuve que le ressortissant étranger pourra retourner dans une entité, établie dans un pays tiers, appartenant à la même entreprise ou au même groupe d’entreprises au terme de la mission.
Le salarié en question doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise qui l’emploie.
Tout savoir sur les cartes pluriannuelles en 2022 : la procédure à suivre dans tous les cas
Aussi bien dans le cas du titre de séjour passeport talent, que dans celui de salarié détaché ICT, aucune autorisation de travail préalable n’est exigée.
Le ressortissant étranger résidant hors de France doit lui-même faire la demande d’un visa long séjour portant la mention souhaitée auprès du consulat français de son pays d’origine.
Pour pouvoir obtenir ce visa long séjour, il devra fournir au consulat les documents attestant qu’il remplit les conditions de délivrance du titre de séjour correspondant.
Si le dossier est complet, l’autorité administrative procédera à son examen et, en cas de décision favorable, ce visa sera délivré au demandeur. Il sera valable trois mois et lui autorisera à demander un titre de séjour sur le territoire français.
Il est impératif donc, à l’arrivée en France, que le ressortissant étranger demande une carte de séjour correspondant auprès de la préfecture de son lieu de résidence.
La procédure est en ligne.
Une fois la demande déposée il recevra un récépissé en attendant le titre de séjour définitif.
À cet effet, la préfecture en charge convoquera l’intéressé pour récupérer sa nouvelle carte de séjour pluriannuelle correspondant à la mention qui figure sur son visa.
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Lorsqu’une personne est confrontée à une discrimination du fait d’un harcèlement, cela se qualifie de harcèlement discriminatoire.
Alors qu’1 salarié sur 3 se dit victime d’une discrimination au travail et que des mesures préventives sont mises en place dans la plupart des entreprises au titre de la prévention des risques, il faut s’interroger sur les formes insidieuses de la discrimination (source : enquête IFOP pour la journée mondiale de l’élimination des discriminations raciales, mars 2022).
Ce sont celles qui, lancinantes, ne sont pas délectées par les mécanismes de prévention des risques psychosociaux.
Ces discriminations rampantes touchent plus particulièrement, selon une enquête IFOP, l’origine et les croyances, l’orientation sexuelle, le genre et l’aspect physique. Des discriminations qui ont lieu à toutes les étapes de la vie en entreprise.
Qu’est ce que le harcèlement discriminatoire ? Définition
Le harcèlement discriminatoire désigne tout agissement subi par une personne en raison d’un élément propre à sa personne (son origine, son sexe, son âge, son état de santé …) ou à l’exercice de ses libertés fondamentales (sa religion, ses activités syndicales…) et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Autrement dit, il s’agit d’une discrimination motivée par la personne de la victime, mais qui se manifeste par l’intermédiaire d’actes harcelants : brimades, insultes, dénigrement, menaces, surveillance étroite dans le but d’une recherche systématique de fautes, convocations réitérées à des entretiens préalables à sanctions, …
De nombreuses situations sont donc visées par cette qualification, les salariés sont soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur qui peut en faire un usage discriminatoire dans certaines hypothèses.
Les principales manifestations du harcèlement discriminatoire sont les suivantes, étant entendu qu’elles se cumulent en pratique :
Injures et propos vexatoires. Les injures constituent un agissement qui dégrade fortement l’environnement de travail en créant à tout le moins une ambiance humiliante et offensante. Il s’agit de toutes les insultes pouvant être proférées à l’encontre de salariés par leurs collègues et/ou leurs supérieurs hiérarchiques.
Par exemple :
– le fait pour une responsable de magasin d’adresser par erreur un SMS à la victime sur lequel, en parlant de lui, elle écrit : « je ne garde pas X, je le préviens demain (…) je ne le sens pas ce mec, c’est un PD, ils font tous des coups de putes » (CA Paris, 21 février 2018, RG n°16/02237) ;
– le fait pour un salarié, d’accuser un collègue de vol, en le justifiant par les seules origines étrangères de ce dernier (HALDE, Délibération n° 2005-52, du 24 octobre 2005)
– le fait, pour un responsable et les membres de son équipe de tenir des propos à caractère raciste à l’encontre d’un salarié tels que « toi, le nègre, tu vas retourner dans les champs de coton » de le surnommer « Mamadou » ou « Bamboula » (CA, Orléans, 24 avril 2008, RG n° 3/06/24) ;
– Le fait, pour une responsable de dire, devant toute son équipe lors d’un repas de noël, à propos d’une autre salariée que « tout ce qu’elle a obtenu dans sa vie en temps d’emploi, de diplôme ou de logement est lié au fait qu’elle est noire » (Conseil de prud’hommes de Nanterre, 19 juin 2020, RG n° 18/00266)
Images ou caricature vexatoires. Les images véhiculées au sein de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage, dans des emails professionnels, par des intranets ou tout autre support caractérisent également un harcèlement discriminatoire si elles sont humiliantes dégradantes ou offensantes.
Il en est par exemple ainsi de :
– du fait unique, mais particulièrement grave, pour des salariés d’afficher et de laisser afficher dans la salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom du salarié (CA Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134) ;
– le fait de diffuser, dans des messages professionnels des photomontages à connotation sexuelle, avec la photographie professionnelle du salarié, en vue de l’humilier à raison de son orientation sexuelle (CA Paris, 22 septembre 2016, RG n° 14/07337).
Mesures vexatoires. De plus, toutes les mesures vexatoires, qui visent à humilier par la dégradation et/ou l’offense peuvent caractériser un harcèlement discriminatoire.
Cela a notamment été jugé à propos d’une salariée en situation de handicap, à laquelle l’employeur n’a pas fourni les moyens de télétravailler en dépit de la recommandation du médecin du travail en ce sens et qui lui a fait néanmoins le reproche de percevoir son salaire sans fournir de prestation de travail en insinuant ainsi qu’elle tirait parti de la situation (CA Douai, 29 janvier 2016, RG n° 15/00506).
Mise à l’écart et isolement. Si la mise à l’écart physique du salarié dans un autre local ou établissement que le reste de son équipe, est possible.
Il a par exemple été d’avoir laissé un salarié titulaire d’un mandat représentatif, au terme d’un détachement, en situation d’attente d’un poste de travail pendant 18 mois, compromettant ainsi nécessairement les conditions d’exercice normal de son mandat jugé que caractérise une discrimination syndicale, le fait pour un employeur (Cass. soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-27.0109).
Changement d’affectation ou la mutation discriminatoire. Pour éloigner salarié dénigré en raison de ce qu’il est en tant que personne, il se peut qu’il fasse l’objet d’un changement d’affectation ou d’une mutation discriminatoire.
Il en est ainsi :
– du fait d’imposer une mutation à la femme d’un autre salarié préalablement licencié pour faute grave. Il s’agit d’une discrimination en raison de la situation de famille (Conseil de prud’hommes de Toulouse, 30 avril 2015, RG n° 13.02341)
– le fait, pour un employeur, d’avoir cherché à éloigner un représentant du personnel en lui confiant une mission extérieure à l’entreprise puis à modifier, sans son accord, son contrat de travail en faisant évoluer son secteur et ses fonctions, ce qui a eu pour effet de diminuer ses responsabilités (CA Paris, 6 mars 2012, RG n° 10-02404)
Rétrogradation ou diminution des attributions. Il existe en jurisprudence des exemples dans lesquels, les attributions de salariés sont arbitrairement diminuées. Il peut même s’agir d’une rétrogradation.
Le constat d’une discrimination se manifestant par l’intermédiaire d’une rétrogradation est souvent fait au préjudice des femmes à l’issue de leur congé maternité ou de leur congé parental.
Il en est notamment ainsi d’une Directrice du service Audit d’une société, réintégrée à l’issue de son congé maternité au poste bien inférieur de contrôleur de gestion (CA Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267)
Les sanctions disciplinaires infondées. Le salarié étant soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, la volonté discriminatoire de ce dernier peut se manifester par des sanctions disciplinaires infondées, comme des avertissements, des mises à pied, voire même des licenciements discriminatoires.
La Cour d’appel de Lyon a ainsi jugé, sur la situation de deux salariés d’origine maghrébine, en proie à l’arbitraire du même employeur que la discrimination qu’ils avaient subie en raison de leur origine était caractérisée par une étroite surveillance de leur activité et, en conséquence, la notification de plusieurs des avertissements infondés et qu’ils avaient été finalement licenciés pour de fausses fautes, ce qui était discriminatoire (CA Lyon, 2 arrêts, 1er juillet 2022, RG n° 19/04666 ; et RG n° 19/04663).
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La carte de séjour portant la mention « visiteur » est un titre de séjour qui permet à tout étranger, non-ressortissant de l’Union européenne, de la Suisse ou de l’Espace économique européen de s’installer en France pour une durée supérieure à trois mois sans pouvoir exercer une activité professionnelle.
Ce type de carte de séjour est principalement destiné aux retraités étrangers qui souhaitent passer leur retraite en France, aux religieux en mission, et à toute personne qui veulent séjourner en France pour une durée de plus de trois mois qui ne rentrent pas dans les autres catégories de titres de séjour.
Obtenir un titre de séjour « visiteur » en 2022 : présentation
Cette catégorie de titre de séjour est prévue par l’article L426-20 du CESEDA qui dispose :
« L’étranger qui apporte la preuve qu’il peut vivre de ses seules ressources, dont le montant doit être au moins égal au salaire minimum de croissance net annuel, indépendamment de l’allocation aux adultes handicapés mentionnée à l’article L. 821-1 du code de la sécurité sociale et de l’allocation supplémentaire mentionnée à l’article L. 815-24 du même code, se voit délivrer une carte de séjour temporaire portant la mention » visiteur » d’une durée d’un an.
Il doit en outre justifier de la possession d’une assurance maladie couvrant la durée de son séjour et prendre l’engagement de n’exercer en France aucune activité professionnelle. Par dérogation à l’article L. 414-10, cette carte n’autorise pas l’exercice d’une activité professionnelle… ».
Obtenir un titre de séjour « visiteur » en 2022 : les conditions à remplir
Comme indiqué ci-dessus, pour bénéficier d’une carte de séjour portant la mention « visiteur », les principales conditions suivantes doivent être remplies :
Disposer de ressources suffisantes : le montant minimum requis est de 1329,05 euros par mois, soit un montant annuel de à 15 948,71 euros. Ce montant peut provenir de ses ressources propres ou des ressources de ses proches ou d’un garant.
S’engager à ne pas exercer d’activité professionnelle : cette carte ne permet pas à son titulaire de travailler en France pendant sa période de validité.
Disposer d’une assurance maladie pendant la durée du séjour
En cas de décision favorable de l’administration, le demandeur se verra délivrer un titre de séjour d’une durée de validité maximale d’un an renouvelable.
Il est également possible pour une personne résidant à l’étranger de solliciter un visa long séjour portant la mention « visiteur ». Les conditions sont les mêmes que pour une demande de carte de séjour.
Si le visa est accordé, il devra être validé dans les trois mois suivant la date d’entrée en France.
La demande de visa doit être saisie en ligne sur France-Visas et elle sera traitée par le Consulat de France du lieu de résidence du demandeur.
Enfin, le cas des ressortissants algériens est régi par l’article 7a de l’accord franco-algérien du 28 décembre 1968 relatif à la circulation, à l’emploi et au séjour des ressortissants algériens et de leurs familles qui peuvent également solliciter un certificat de résidence algérien portant la mention « visiteur ».
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Dernière étape avant son entrée en vigueur : L’éventuelle saisie du Conseil constitutionnel et la loi sera ensuite promulguée et publiée au Journal officiel.
De nombreux décrets d’application se feront attendre pour concrétiser les nouvelles dispositions.
Pour rappel, l’objet de la loi « marché du travail » est de « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’expliquait le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.
Nous vous présentons les nouvelles dispositions qui redessineront demain le droit du travail et de la protection sociale :
Il y a 6 mesures à retenir !
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : la présomption de démission en cas d’abandon de poste
Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste.
L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.
Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.
C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.
Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.
À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.
Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.
Les salariés assimilés à l’employeur doivent aussi pouvoir voter aux élections du CSE
Cette nouveauté en est pas une ! Il s’agit d’une codification à droit constant.
Ainsi, un nouvel article du code du travail précise que l’électoral est composé de « l’ensemble des salariés » agés de plus de 16 ans, ayant plus de 3 mois d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (c. trav. art. L. 2314-18 nouveau).
La loi modifie ensuite le texte relatif aux conditions d’éligibilité pour interdire expressément de se présenter aux salariés disposant d’une délégation de pouvoir écrite du chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-19 modifié).
La réforme du CDI intérimaire
Désormais, il n’a plus de la limite de 36 mois maximum pour la durée de la mission d’un travailleur temporaire employé dans le cadre d’un CDI intérimaire.
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI
En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :
Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.
Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.
Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.
La réforme de la modulation de l’assurance chômage
Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.
Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.
Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.
Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’accès à la validation des acquis de l’expérience est facilité
L’une des premières mesures importantes sur la VAE est de centraliser dans le code du travail toutes les dispositions qui lui sont relatives.
Sur le fond, un décret d’application viendra préciser une procédure simplifiée d’accès à la VAE, dont les grands principes sont posés par la loi :
Principe d’une VAE ouverte à tous. Elle sera notamment ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification.
Principe d’une VAE « partielle » : la VAE pourra permettre d’acquérir également un bloc de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et non de la certification dans son ensemble
Principe d’une VAE aux aspects théoriques et pratiques : Selon la loi nouvelle, la VAE comprend les actions d’accompagnement du candidat et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Principe d’une VAE prenant en compte l’ensemble des expériences professionnelles : Seront prises en considération pour l’appréciation de la recevabilité d’une demande de VAR, les stages et les périodes de formations en milieu professionnel.
Principe d’une VAE étendue dans le temps : Le congé de VAE passera de 24 heures par session de validation à 48 heures, sachant que cette durée peut être augmentée par accord collectif.
Principe d’une VAE gérée par un service public dédié : La loi prévoit la création d’un service public dédié à la VAE qui aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne souhaitant y avoir recours.
Principe d’une VAE prise en charge par les Associations de Transition professionnelle (ATpro) : La loi permet au ATpro de financer les dépenses liées aux VAE, à l’instar de ce qui avait été mise en place pendant la pandémie de Covid-19.
Principe d’une VAE associée au contrat de professionnalisation : Cette mesure est expérimentale pour 3 ans, il s’agit d’inclure dans des contrats de professionnalisation du secteur privé en vue de la VAE.
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