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Ce que change la loi Immigration

Ce que change la loi Immigration.

Le 25 janvier 2024 dernier, le Conseil constitutionnel, composé de ses neuf Sages, a rendu sa décision portant sur la loi Immigration.

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par le Président de la République Emmanuel Macron, la présidente de l’Assemblée nationale Yaël Braun-Pivet ainsi que par la gauche parlementaire pour contrôler la conformité de la loi Immigration à la Constitution française.

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Cette décision était très attendue en ce qu’elle représentait un enjeu politique important. Mais la loi désormais promulguée est elle au rendez-vous ?

Ce que change la loi Immigration : les disposition censurées par le Conseil Constitutionnel et non applicables

Près d’un tiers des articles du texte présentés au Conseil Constitutionnel a été censuré.

Cette censure s’est fondée pour 32 des 82 articles adoptés par le Parlement sur un motif de forme (car certains des articles n’avaient pas de lien avec le texte initialement présenté par le gouvernement, c’est ce que l’on appelle des “cavaliers législatifs”).

Aussi, le Conseil constitutionnel s’est prononcé – de manière beaucoup plus restreinte – sur le fond en censurant totalement ou partiellement trois articles.

La décision – seconde plus longue dans l’histoire des décisions rendues par cette instance – témoigne des enjeux politiques importants que représente la question de l’immigration en France.

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Parmi les mesures censurées, on retrouve notamment le délit de séjour irrégulier, les mesures conditionnant l’accès aux prestations sociales, le durcissement du droit au regroupement familial, la mise en place d’une caution de retour pour les étudiants, l’obligation pour l’étudiant étranger de justifier du caractère réel et sérieux de ses études, la majoration des frais de scolarité des étudiants étrangers ou encore la fin du droit du sol automatique pour les enfants nés de parents étrangers.

La justification de l’ensemble de ces censures peut être retrouvée dans la décision complète disponible sur le site du Conseil constitutionnel.

Ce que change la loi Immigration : les apports de la loi

Malgré la tendance générale à la censure des articles qui avaient été soutenus par la droite et l’extrême droite parlementaire, le Conseil constitutionnel a jugé conforme 11 des articles qui lui ont été soumis.

Parmi eux, on retrouve notamment :

  • La précision des conditions de réacheminement à la frontière (article 2)
  • La suppression des protections contre l’expulsion de certains étrangers (article 35)
  • La possibilité de prononcer une obligation de quitter le territoire français (OQTF) contre des étrangers protégés (article 37)
  • La création d’un fichier des mineurs non accompagnés délinquants (article 39)
  • L’allongement de la durée d’assignation à résidence des étrangers (article 42)
  • L’exclusion de certains mineurs étrangers de l’aide sociale à l’enfance dans les cas où ils sont visés par une OQTF (article 44)
  • L’instauration d’une condition de “respect des principes de la République” pour obtenir un titre de séjour (article 46). Cela implique que, désormais, un étranger qui demande un document de séjour s’engagera par la souscription d’un contrat d’engagement au respect des principes de la République et notamment la liberté personnelle, la liberté d’expression et de conscience, l’égalité entre les femmes et les hommes, la dignité de la personne humaine, la devise et les symboles de la République, l’intégrité territoriale ainsi qu’à ne pas se prévaloir de ses convictions pour s’affranchir des règles communes régissant les relations entre les services publics et les particuliers. Le refus de se soumettre à ce contrat justifiera l’absence de délivrance d’un tel document de séjour
  • La fin de la collégialité – par principe – des jugements de la Cour nationale du droit d’asile, qui a été jugé conforme et ne portant pas atteinte à un droit à un procès équitable (article 70)
  • L’article 34 de la loi Immigration relatif à la nouvelle amende pour les employeurs reste également dans le texte final et sera présent dans la nouvelle version du CESEDA à l’article L. 8253-1.
  • L’article 20 de la loi Immigration concernant l’intégration par la langue et la hausse du niveau de connaissance de la langue française requis reste inchangé et sera intégré au Titre IV du CESEDA.
  • La nouvelle carte de séjour pluriannuelle “talent-professions médicales et de la pharmacie” se maintient dans la version finale et sera inscrite à l’article L. 421-13-1 du CESEDA.

Ce que change la loi Immigration : le titre de séjour “métiers en tension”

L’article 27 de la loi Immigration relative au titre de séjour “métiers en tension” reste dans le texte final promulgué au Journal Officiel de la République Française et sera présent à l’article L. 435-4 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA ci-après).

Ce titre de séjour sera accordé à la discrétion des préfets, ce qui signifie que, bien que toutes les conditions soient remplies, ceux-ci se réservent le droit de refuser la demande formulée par l’étranger.

Un étranger qui travaille dans un secteur professionnel marqué par des difficultés de recrutement pourra désormais se voir délivrer une carte de séjour “travailleur temporaire” ou “salarié” pour une durée maximale d’un an et l’autorisant à travailler.

Afin d’être éligible, l’étranger devra justifier :

  • D’avoir eu une activité professionnelle salariée au moins 12 mois (consécutifs ou non) au cours des 24 derniers mois
  • D’avoir un emploi relevant de ces métiers dits “en tension”
  • D’une résidence ininterrompue d’au moins 3 années en France

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  • D’une insertion sociale et familiale, du respect à l’ordre public, de l’intégration à la société française ainsi qu’une adhésion aux modes de vie et aux valeurs de la République Française
  • De ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnée au bulletin n°2 du casier judiciaire

Les étrangers ne seront désormais plus obligés de passer par leur employeur pour l’octroi de la carte de séjour.

Ce titre de séjour n’est pour l’instant applicable que jusqu’au 31 décembre 2026, à titre expérimental.

La liste des métiers en tension est actuellement réglementé par l’Arrêté du 1er avril 2021 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne, d’un autre Etat partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse.

Bien qu’une révision était prévue en 2023 par l’ancien Ministre du travail Olivier Dussopt, aucune liste officielle n’a encore été publiée.

Le texte de référence reste donc toujours aujourd’hui l’arrêté de 2021 qui classe par région les métiers considérés comme étant “en tension”.

EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques

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La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération.

Cet article s’inscrit dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (nations unies)

Cette année, le Secrétaire des Nations Unies se consacre sur le thème « Tous Unis ! L’activisme pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles ». Durant ces 16 jours d’activisme toute personne est conviée à assumer son rôle dans l’éradication de la violence à l’égard des femmes et des filles.

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : état des lieux

Une moindre évolution de la rémunération et/ou de la carrière professionnelle d’un salarié par rapport à ses collègues occupant les mêmes fonctions, mais ne présentant pas le même critère discriminatoire (sexe, age, activités militantes, etat de santé différents…) est une forme récurrente de discrimination.

C’est notamment une des formes de discriminations syndicales les plus importantes, mais aussi une forte manifestation des discriminations envers les femmes au travail, notamment lorsqu’elles ont bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux.

Depuis 2013, le travail au quotidien (cité par 74% des individus ayant déclaré avoir vécu une discrimination dans l’emploi en 2020) et l’évolution dans la carrière (56%) sont les deux contextes dans lesquels les risques de discrimination sont les plus élevés (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18)

Les femmes déclarent davantage avoir été discriminées au retour d’un congé de longue durée que les hommes (44% contre 30% des hommes). Les hommes rapportent plus de discriminations concernant l’évolution de leur carrière (66% des hommes, contre 47% des femmes » (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18).

Par ailleurs, 51% des personnes exerçant ou ayant exercé une activité syndicale déclarent que cette activité a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (en termes de qualification, d’avancement, de grade…). En matière d’évolution de leur rémunération, 44% d’entre elles considèrent que leur activité syndicale a été bloquante (source : Baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2012, p. 16).

Définition de la discrimination dans l’évolution et la rémunération

Concernant la discrimination salariale, elle peut se manifester à l’égard de toutes les composantes de la rémunération, à savoir « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » (art. L. 3221-3 C. trav.). Au-delà du salaire de base, sont donc susceptibles de fonder une discrimination la part variable de la rémunération, les primes, les avantages en nature, le paiement des heures supplémentaires, etc.

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La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : le prouver

La discrimination est établie si, à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait discriminatoire (son origine, son sexe, ses fonctions syndicales ou au CSE, la survenance d’une maladie,…), sa rémunération et/ ou son évolution ont stagné soit par rapport à sa situation antérieure, soit par rapport à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique.

L’analyse du panel de comparaison constitué sur cette base, prend donc toute son importance pour prouver la discrimination.

Les critères jurisprudentiels d’élaboration d’un panel de comparaison pertinent. La Cour de cassation a identifié un certain nombre de conditions objectives pour la réalisation d’un panel de comparaison pertinent, c’est-à-dire permettant une reconstitution fidèle d’un parcours professionnel ordinaire (voir notamment, Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-43.285 ; Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-46.419 ; Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 16-20.759).

Il convient de comparer la situation du salarié qui s’estime victime d’une discrimination à celle de salariés placés dans une situation comparable, laquelle s’entend comme celle des salariés qui :

  • appartiennent à la même entreprise, voire au même établissement lorsqu’il existe ;
  • embauchés à des niveaux de qualifications similaires (identité ou équivalence des diplômes) ;
  • embauchés à une date proche, dans un écart de 1 à 3 ans maximum ;
  • embauchés sur un emploi similaire.

Pour réaliser un panel pertinent, il faut au préalable recueillir un certain nombre de données, qu’il faudra ensuite croiser sous forme de graphique, faisant apparaître les courbes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Il s’agit de :

  • Une liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent ;
  • Les contrats de travail des salariés comparants ;
  • Le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l’embauche jusqu’à l’année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée.

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Et une fois que les faits sont prouvés?

Tous les actes discriminatoires sont nuls (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.), c’est-à-dire qu’ils doivent être considérés comme n’étant jamais intervenus.

Le salarié victime de pratiques discriminatoires doit donc être replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

En cas de retard dans son évolution de carrière ou de rémunération, il doit être reclassé au niveau ou il aurait été s’il n’avait pas été victime de discrimination (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-40826 ; cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-11308).

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de discrimination

Vous vous estimez victime d’une discrimination au travail ?

Notre équipe de droit social est spécialisée dans la reconstitution de carrière. Elle est en mesure de vous assister pour démontrer une discrimination et évaluer le montant de la rémunération qui vous serait due si vous n’en n’auriez pas été victime.

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Maître Grégoire HERVETMme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été définitivement adopté, vendredi dernier, le 17 novembre 2022.  

Dernière étape avant son entrée en vigueur : L’éventuelle saisie du Conseil constitutionnel et la loi sera ensuite promulguée et publiée au Journal officiel.

De nombreux décrets d’application se feront attendre pour concrétiser les nouvelles dispositions. 

Pour rappel, l’objet de la loi « marché du travail » est de « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’expliquait le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.  

Elle intervient dans un contexte post-Covid dans lequel les modes d’emploi et travail ont évolué, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous vous présentons les nouvelles dispositions qui redessineront demain le droit du travail et de la protection sociale :

Il y a 6 mesures à retenir !

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : la présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste.

L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.

Les salariés assimilés à l’employeur doivent aussi pouvoir voter aux élections du CSE

Cette nouveauté en est pas une ! Il s’agit d’une codification à droit constant.

On se souvient en effet du fait que le Conseil constitutionnel avait remis en cause, par une décision du 19 novembre 2021, le principe de l’interdiction de voter aux élections professionnelles pour les  salariés assimilés à l’employeur (c. constit., décision 2021-947 QPC ).

Ainsi, un nouvel article du code du travail précise que l’électoral est composé de « l’ensemble des salariés » agés de plus de 16 ans, ayant plus de 3 mois d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (c. trav. art. L. 2314-18 nouveau).

La loi modifie ensuite le texte relatif aux conditions d’éligibilité pour interdire expressément de se présenter aux salariés disposant d’une délégation de pouvoir écrite du chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-19 modifié).

La réforme du CDI intérimaire

Désormais, il n’a plus de la limite de 36 mois maximum pour la durée de la mission d’un travailleur temporaire employé dans le cadre d’un CDI intérimaire.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI

En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :

  • Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.
  • Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.
  • Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

La réforme de la modulation de l’assurance chômage

Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

  • Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
  • Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’accès à la validation des acquis de l’expérience est facilité

L’une des premières mesures importantes sur la VAE est de centraliser dans le code du travail toutes les dispositions qui lui sont relatives.

Sur le fond, un décret d’application viendra préciser une procédure simplifiée d’accès à la VAE, dont les grands principes sont posés par la loi :

  • Principe d’une VAE ouverte à tous. Elle sera notamment ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification.
  • Principe d’une VAE « partielle » : la VAE pourra permettre d’acquérir également un bloc de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et non de la certification dans son ensemble
  • Principe d’une VAE aux aspects théoriques et pratiques : Selon la loi nouvelle, la VAE comprend les actions d’accompagnement du candidat et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
  • Principe d’une VAE prenant en compte l’ensemble des expériences professionnelles : Seront prises en considération pour l’appréciation de la recevabilité d’une demande de VAR, les stages et les périodes de formations en milieu professionnel.
  • Principe d’une VAE étendue dans le temps : Le congé de VAE passera de 24 heures par session de validation à 48 heures, sachant que cette durée peut être augmentée par accord collectif.
  • Principe d’une VAE gérée par un service public dédié : La loi prévoit la création d’un service public dédié à la VAE qui aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne souhaitant y avoir recours.
  • Principe d’une VAE prise en charge par les Associations de Transition professionnelle (ATpro) : La loi permet au ATpro de financer les dépenses liées aux VAE, à l’instar de ce qui avait été mise en place pendant la pandémie de Covid-19.
  • Principe d’une VAE associée au contrat de professionnalisation : Cette mesure est expérimentale pour 3 ans, il s’agit d’inclure dans des contrats de professionnalisation du secteur privé en vue de la VAE.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

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La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Les intelligences artificielles de recrutement sont de plus en plus utilisées par les entreprises. Selon l’APEC, 27 % des entreprises de plus de 50 salariés utiliseraient des logiciels d’IA pour toute ou partie de leur recrutement.

Si ces intelligences artificielles sont supposées éliminer les préjuger et favoriser l’inclusion en permettant aux entreprises d’embaucher davantage de salariés appartenant à un groupe sous-représenté, de nombreuses études montrent qu’elles comportent notamment des biais sexistes en concourant à l’uniformisation des candidats.

En effet, l’algorithme étant configuré selon les données antérieures issues des précédents recrutements de l’entreprise, il est constaté qu’il va retenir des profils similaires, notamment en grande majorité des hommes pour pourvoir des postes d’encadrement.

C’est une nouvelle réalité des discriminations à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Déjà, il n’était pas rare qu’une jeune femme se voit opposer un refus d’embauche par ce qu’elle est susceptible d’avoir un ou plusieurs enfants et bénéficier d’un ou plusieurs congé maternité.

Que cet état de grossesse soit une possibilité, totalement exclu ou encore avéré, le fait d’être écarté d’un emploi en raison de ce motif est une discrimination.

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : ce que dit la loi

Conformément à l’article L.1132-1 de Code du travail :  Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé tel que le sexe, l’état de grossesse ou encore la situation de famille.  

Lors du recrutement, les informations demandées à la candidate doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste et non porter sur sa vie privée.

L’employeur doit donc s’interroger sur la pertinence des questions qu’il pose s’il souhaite innover, au-delà des 15 questions les plus courantes (« que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? », « quelles sont vos qualités, vos points forts ? »…).

Une candidate à l’emploi ne saurait donc être interrogée sur sa volonté d’avoir des enfants ou sur son éventuel état de grossesse. C’est totalement indifférent à ses compétences et aptitudes qui seules, doivent être relevées.  

Lorsqu’il est démontré qu’une candidate à l’emploi est écartée en raison de son sexe ou de son état de grossesse, l’employeur encours des sanctions civiles tenant à la réparation du préjudice (art. L.1134-5 C. trav. et pénales (art. 225-1 et article 225-2 C. pén.).

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : cas concrets

Situation vécue n°1 

Une société en recherche de candidats a retenu une candidature présentée par une société

de recrutement, bien que celle-ci lui ait fait part de son état de grossesse.

Lors de la signature du contrat avec l’entreprise devant l’embauchée, celle-ci en ayant eu connaissance de cette information, indique qu’elle ne souhaite plus de donner de suite à sa candidature. Elle ajoute que des entretiens se déroulent actuellement pour le poste qui été préalablement accordé à la candidate.

Il est démontré que ce refus d’embauche motivé par l’état de grossesse de la candidate est un refus au motif discriminatoire.

La société refusant l’embauche de la candidate en état de grossesse a été conseillée pour modifier ses méthodes de recrutement dans le but de respecter le principe de non-discrimination (DDD, décision 2021-127 du 26 mai 2021).

Situation vécue n°2 :

Une candidate a été reçue en entretien pour un poste d’assistante. A la suite de celui-ci l’employeur lui a fait parvenir un courrier dans lequel il justifie le refus d’embauche opposé parce qu’elle aurait évoqué la possibilité d’avoir, un jour, des enfants et qu’il souhaite pour sa part procéder à un « recrutement pérenne », sans avoir à remplacer la personne embauchée pendant son éventuel congé de maternité.

Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel Saisis ont retenu que la candidate a été écartée de l’emploi au seul motif d’avoir évoqué un projet de grossesse et qu’elle avait ainsi été victime de discrimination raison de son sexe et de son éventuel état de grossesse.

L’employeur a été condamné à verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour réparer son préjudice (Cour d’Appel de Rouen, arrêt du 03 décembre 2020, RG n°18/04823).

Situation vécue n°3 :

Une intérimaire a travaillé pendant 8 mois sur un poste devant conduire à une embauche en CDI, pour laquelle des pourparlers ont eu lieu.

La salariée ayant annoncé oralement sa grossesse, la société décide finalement de ne pas l’embaucher de façon définitive et lui propose de continuer à travailler pour son compte par l’intermédiaire de la société de travail temporaire qui l’employait jusqu’alors.

Ce refus d’embauche est discriminatoire en raison du sexe et de l’état de grossesse. L’entreprise a dû indemniser le préjudice de la salariée dans son intégralité (DDD, décision n°2020-101 du 04 mai 2020).

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

Vous vous estimez victime d’une discrimination à l’embauche en raison d’un état de grossesse ?

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Prouver une discrimination à l’embauche

Prouver une discrimination à l’embauche.

Les candidats à l’emploi se voient souvent opposer un simple refus d’embauche par email, plus rarement par un appel téléphonique lors duquel aucune justification n’est donnée.

Dans cette situation, peu de candidats qui ont le sentiment d’avoir été écartés d’un poste pour des raisons injustifiées agissent pour prouver et obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estiment victimes.

Source : Adobe Stock

Prouver une discrimination à l’embauche : les difficultés rencontrées

Les situations de discrimination à l’embauche sont nombreuses : En 2021, près d’un jeune sur deux (54 %) a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche, que ce soit sur son âge (16 % d’entre eux), son apparence physique (10 %), son parcours scolaire ou professionnel (10 %), son statut parental (7 %), son prénom ou son nom (7 %), sur le fait d’être une femme ou un homme (7 %), sa corpulence (7 %), sa région, commune ou quartier, d’habitation (6 %) ou ses origines (6 %) (Source : Défenseur des droits : 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi)

Les principaux critères de discrimination à l’embauche sont :

  • l’origine : un patronyme, et/ou un prénom à consonance étrangère, l’apparence et la couleur de peau, un accent … ;
  • La nationalité : communication d’une pièce d’identité étrangère et/ou d’un titre de séjour, un accent, un patronyme, et/ou un prénom a consonance étrangère ;
  • Le sexe : prénom, l’apparence, une pièce d’identité ou tout autre document indiquant le sexe ;
  • L’orientation sexuelle : le candidat a l’emploi évoquant vivre avec une personne de même sexe ;
  • Le handicap : par l’apparence physique, en se présentant avec un fauteuil roulant, une canne blanche, en mentionnant la présence d’un enfant handicapé, en indiquant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le CV, en posant des questions sur l’accessibilité d’un bâtiment ;
  • L’état de santé : en faisant part d’une maladie ou de l’utilisation d’un dispositif médical ;
  • Lieu de résidence : en mentionnant son adresse/code postal, sa ville, son quartier d’habitation, notamment sur le CV ;
  • L’âge : par l’apparence physique, un document indiquant la date de naissance, la présentation d’un parcours de formation et d’expériences professionnelles à des dates laissant supposer l’âge ;

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

Prouver une discrimination à l’embauche : l’aménagement de la preuve

Parce que les discriminations à l’embauche sont rarement assumées et prospèrent souvent sur une volonté non-verbale, insidieuse d’écarter un candidat à l’emploi en raison de son sexe, de son origine, de sa nationalité, de sa couleur de peau de son âge etc…., il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve.  

L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 posent en effet un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de non-discrimination, selon lequel, lorsqu’un candidat à l’emploi présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Comment cela se passe en pratique ? Quels éléments de preuve de la discrimination à l’embauche rassembler ?

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Qu’est ce que la discrimination au travail ?

Les modes de preuve acceptés et couramment utilisés

Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de simples allégations, il doit nécessairement les étayer par des éléments concordants susceptibles de vérification.

Ces éléments sont les suivants :  

  • La chronologie des faits. La chronologie des faits est un élément déterminant du faisceau d’indices à rassembler en ce qu’elle permet de faire le lien entre la connaissance du critère discriminatoire par l’employeur et le refus d’embauche opposé au candidat.
  • Les SMS. Les SMS sont des messages écrits reçus par voie téléphonique. A ce titre, ils peuvent constituer un élément de preuve d’une discrimination syndicale, comme tout écrit (Cass. soc., 23 mai 2007 (2 arrêts), pourvois nos 05-17.818 et 06-43.209)
  • Les messages vocaux sur répondeur. Parce que l’auteur d’un message vocal a conscience qu’il laisse une trace du fait de son enregistrement, il s’agit d’une preuve recevable (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738)
    • Les attestations ou témoignages  Le candidat à l’emploi qui s’estime victime d’une discrimination peut communiquer des témoignages, si ceux-ci sont objectifs et ne proviennent donc pas de proches. Ces témoignages peut être établis sur le formulaire CERFA spécifique, mis à disposition par le Ministère de la justice.

Prouver une discrimination à l’embauche : la méthode du testing

Le testing est un mode de preuve principal des discriminations à l’embauche.

Effectuer un testing consiste à soumettre deux profils très similaires pour une même demande en ne modifiant que la variable révélant la caractéristique susceptible d’exposer aux discriminations, soit la couleur de peau, l’origine, la nationalité, le sexe, l’âge, l’apparence physique.

Si l’on constate un traitement inégal entre les deux profils, on pourra en déduire que la seule raison de cette différence de traitement est la prise en compte – consciente ou non – d’un critère de discrimination.

Pour que le testing soit juridiquement recevable, c’est-à-dire qu’il puisse être produit en justice pour faire sanctionne le refus d’embauche discriminatoire, il faut respecter plusieurs :

  1. Avoir été victime d’une discrimination pour pouvoir ensuite porter plainte ou exercer un recours, ou avoir recu un signalement si vous êtes une association ;
  • Conserver les éléments de preuve de la situation de discrimination iniale (les documents que vous avez du fournir et, le cas échéant, la réponse qui a été apportée) ;  
  • Etablir un profil de référence, c’est-à-dire un profil comparable au votre : seule la caractéristique constituant un critère de discrimination (origine, âge, etc.), se distingue, le reste des informations doit être similaire ;
  • Prévoir un ou des témoins pour qu’ils puissent attester du déroulement du test des échanges, la ou les personnes ayant constitué le profil de référence pourront compter parmi les témoins (sans lien de parenté avec vous ou la personne victime) ;
  • Réaliser le test en 2 étapes, en commençant par présenter votre profil ou celui de la personne victime puis celui de référence (profil sans la caractéristique exposant à la discrimination), dans un court délai pour éviter tout changement de circonstances qui pourrait expliquer la différence de traitement ;
  • Ne pas influencer l’interlocuteur par des remarques, attitudes ou commentaires orientés. Rester neutre et éviter toute provocation à la discrimination ;
  • Conserver tous les éléments pour assurer le suivi du testing et l’identification de la personne mise en cause : photos des personnes physiques testeurs, captures d’écran des annonces testées, enregistrement des conversations, téléphoniques, sms, CV, lettres de motivation, historique des échanges de mail, noms des interlocuteurs etc.

Source : Fiche pratique, Défenseur des droits, le test de discrimination, une méthodologie à respecter

Considérant l’ensemble des éléments qui peuvent être rapportés pour laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche, il est important de rappeler que les juges du conseil de prud’homme doivent les apprécier non pas isolément, mais dans leur ensemble (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792).

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

Vous vous estimez victime d’une discrimination à l’embauche ?

L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits.

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

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Maître Grégoire HERVETMme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022.

Les démarches de création d’une entreprise pour un ressortissant étranger résidant hors de France et ne souhaitant pas s’établir sur le territoire français sont extrêmes simples.

Dans ce cas-là, la seule formalité qu’il convient d’accomplir, c’est d’immatriculer son entreprise auprès du registre du commerce et des sociétés.

En revanche, la création d’une entreprise en France par un ressortissant étranger souhaitant résider sur le territoire impose l’accomplissement de formalités supplémentaires, notamment l’obtention d’un droit de séjour sur le territoire, adapté à l’exercice d’une activité non salariée.

Dans ce cas-là, la création d’une société est plus contrôlée, puisque les autorités compétentes en matière de séjour, seront attentives au projet de cette création présenté par le demandeur.

Ainsi, plusieurs conditions sont imposées dans le cadre la création d’une entreprise en France par l’étranger souhaitant y résider, dont les plus importantes sont : la possession d’un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité non salariée (I) et la condition de la « viabilité économique » et du caractère rémunérateur de l’activité (II).

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : le titre de séjour préalable

Un étranger qui réside hors de France mais qui souhaiterait venir s’y installer en vue de créer une société, doit, au préalable obtenir l’autorisation d’y séjourner.

Pour cela, il doit déposer auprès du consulat français de son pays d’origine une demande de visa long séjour.

Le visa demandé portera la mention du titre de séjour auquel prétend le ressortissant étranger.

Une fois en France avec le visa souhaité, l’étranger devra se présenter à la préfecture correspondant à son lieu de résidence en vue de la délivrance du titre de séjour correspondant à la mention qui figure sur son visa.

En revanche, lorsque le ressortissant étranger réside déjà sur le territoire, il devra s’assurer, avant d’entamer les démarches de création d’une entreprise en France, que son titre de séjour le lui permet, le cas échéant, procéder à une demande de changement de statut.

En outre, seuls ouvrent droit à l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale les titres suivants :

  • La carte de résident ou résident longue durée-UE ;

Dans tous les autres cas, le ressortissant étranger devra passer par une procédure de changement de statut avant de pouvoir créer une entreprise en France.

Cela concerne notamment les titulaires des titres de séjour « étudiant » ou « salarié ».

La circulaire du 29 octobre 2007 indique que pour les bénéficiaires du titre de séjour « salarié », le changement de statut est obligatoire même si l’activité indépendance ne revêt qu’un caractère accessoire.

Enfin, il convient de noter que si l’étranger réside en France en situation irrégulière, il ne pourra pas obtenir le titre de séjour entrepreneur/profession libérale puisqu’il n’existe pas de dispositif de régularisation ouvert par ce statut.

Il existe deux titres de séjour principaux pour la création d’une entreprise en France :  le titre de séjour « entrepreneur/profession libérale » et le titre de séjour « passeport-talent – créateur d’entreprise ».

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « entrepreneur / profession libérale »

Cette carte est délivrée pour une durée d’un an.

Lors du renouvellement, une carte pluriannuelle d’une durée de 4 ans pourra être délivrée.

La liste des conditions préalables pour accéder à ce titre est longue. Il est donc important de s’assurer d’être en mesure de pouvoir entamer cette demande. Il y a deux conditions centrales à tenir en compte :

  • L’activité choisie doit être exercée à titre principal, être économiquement viable et faire l’objet d’une inscription.
  • Elle doit également correspondre à l’expérience professionnelle ou aux qualifications du ressortissant étranger souhaitant créer l’entreprise.

Il convient de noter que ce titre de séjour peut également être délivrée à l’étranger qui souhaite s’associer à une entreprise déjà existante. Dans ce cas de figure, la viabilité économique sera plus aisée à démontrer puisque par hypothèse, la société aura commencé à générer des bénéfices.

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « passeport talent – créateur d’entreprise »

L’avantage de ce titre est qu’il permet d’accéder à un droit de séjour d’une durée 4 ans dès la première délivrance.

Cependant, pour compenser ce régime plus libéral, des conditions ainsi que les démarches qui entourent cette demande son très nombreuses et changeront selon si la personne se trouve à l’étranger ou si elle réside déjà en France au moment du dépôt.

Toutefois, pour pouvoir prétendre à la délivrance d’un tel titre, le ressortissant étranger doit dans tous les cas :

  • Demander une attestation reconnaissant le caractère réel et sérieux de son projet auprès du ministère chargé de l’économie ;
  • Être en possession d’un diplôme au moins équivalent au grade du master ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine de son projet ;
  • Justifier du financement de son projet d’au moins 30.000€.

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EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats implanté à Paris et à Nice proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

La discrimination est désormais invoquée dans la grande majorité des litiges devant le Conseil des prud’hommes.

Cela s’explique par le fait que la discrimination est une des exceptions à l’application du « Barème Macron », c’est-à-dire le plafonnement des indemnités dues à un salarié en cas de licenciement abusif (article L.1235-3 C. trav.).

En effet, de manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu dans l’une des situations suivantes (Article L1235-3-1 C. trav.) :

  • En violation d’une liberté fondamentale : Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives;
  • En application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;
  • À la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes;
  • À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;

Dès lors, face à la multiplication des demandes liées à une prétendue discrimination devant les tribunaux, se pose la question : quelle est la définition de la discrimination ?

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code du travail

Le Code du travail pose un principe général de non-discrimination dans les relations professionnelles à l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…) ».

La discrimination est donc une atteinte à la dignité ou une différence de traitement, en lien avec un critère dont la prise en compte est prohibée pour arrêter une décision, en ce qu’elle renvoie à ce qu’est une personne en tant qu’être humain ou à l’exercice de l’une de ses libertés fondamentales.

C’est en effet ce qui ressort de l’article à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations auquel renvoie le Code du travail pour définir la discrimination.

Selon ce texte :

« 1) Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

3) La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2 ».

Source : Ministère de la Jeunesse et des Sports

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code pénal

L’importance de l’interdiction des discriminations dans les relations professionnelles est enfin signifiée par son incrimination dans le code pénal, lequel a une valeur symbolique forte dès lors qu’il énonce les intérêts que l’État entend protéger. Ses articles 225-1 et 225-2 disposent qu’une discrimination est constituée par « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…), de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée » (art. 225-1 C. pén.)

Au travail, une discrimination pénalement répréhensible peut être caractérisée par le fait (art. 225-2 C. pén.) :

– refuser d’embaucher, sanctionner ou à licencier une personne ;

– subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal ;

– refuser une personne en stage en raison de l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal.

C’est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il

est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros (art. 131-38 du code pénal).

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La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022.

Depuis le 1er janvier 2021 le Royaume-Uni est sorti de l’Union Européenne (UE) laissant de nombreuses questions relatives aux droits précédemment octroyés aux citoyens de l’UE, en suspens.

C’est dans ce contexte que la France et le Royaume-Uni ont conclu un accord relatif à la continuité de la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, entré en vigueur le 28 juin 2021.

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

Vous résidez en France et vous êtes titulaire d’un permis de conduire britannique ?

Grâce à cet accord et dans la mesure où votre permis de conduire a été délivré avant le 1er janvier 2021, vous n’êtes pas obligé de demander l’échange de votre permis contre un permis français.

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Dans ce cas et quelle que soit votre nationalité, votre permis de conduire en cours de validité est directement reconnu en France.

En revanche, l’échange devient obligatoire quand votre permis de conduire expire ou en cas de perte ou de vol.

En outre, si votre permis de conduire britannique a été délivré après le 1er janvier 2021, il sera valide pour circuler en France pendant 1 an.

Si vous souhaitez résider plus longtemps sur le territoire, il faudra alors entamer la démarche d’échange du permis de conduire contre un permis français.

Le délai pour le faire est d’un an qui suit votre installation en France.

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Comment échanger un permis de conduire étranger en France ?

Enfin, nous vous rappelons que si vous voulez venir en France pour un court séjour vous pourrez conduire avec votre permis britannique en vertu de la Convention de Vienne relative à la circulation routière du 8 novembre 1968.

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Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône

Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône.

Vous êtes en situation irrégulière en France et souhaitez régulariser votre situation ?

Dans ce cas, la loi prévoit certaines situations où vous pourriez être en mesure de demander une admission exceptionnelle au séjour (AES).

Si votre profil correspond à cette demande et que vous résidez dans le département des Bouches-du-Rhône, les informations ci-dessous vous aideront à mieux comprendre la procédure à suivre.  

Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône : qui peut la demander?

Vous pourriez être éligible à une admission exceptionnelle au séjour si vous pouvez prouver que votre situation correspond à des motifs humanitaires ou exceptionnels concernant votre vie privée et familiale et/ou votre travail.

Dans ce contexte et dans la mesure où vous répondez aux critères, vous pourriez vous voir délivrer une carte de séjour portant la mention « salarié », « travailleur temporaire » ou « vie privée et familiale ».

Une troisième situation est comprise dans ce type de demande : le mineur placé à l’Aide Social à l’Enfance (ASE) entre l’âge de seize ans et l’âge de dix-huit ans peut être en mesure de demander une admission exceptionnelle à conditions de remplir certains critères.

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Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône : la procédure à suivre

Au préalable, il est nécessaire de bien choisir le motif pour lequel vous souhaitez déposer la demande.

Ensuite, vous devrez constituer un dossier comportant le formulaire correspondant avec toutes les pièces justificatives qui correspondent à votre choix de motif.

La procédure est complexe dans le sens qu’elle demande une attention particulière aux détails, notamment lors de la collecte des documents dont vous aurez besoin pour la formation efficace de votre dossier.

Les pièces à fournir changent selon la nature de votre demande. Il convient donc s’assurer que le dossier est complet et adapté à votre situation. Autrement, il risque d’être refusé et vous devrez l’envoyer à nouveau.

Attention ! il est important de ne pas plier ou agrafer les documents composant votre dossier. Par ailleurs, le dossier ne doit comporter que des copies de vos originaux.

Une fois sûr que votre dossier est prêt, vous devez payer 50 en timbres fiscaux et joindre le justificatif de ce paiement à votre dossier.

Le dernier élément à ajouter sera une enveloppe « Prêt à poster lettre suivie 20g » à vos nom et adresse.

Enfin, vous devrez transmettre le dossier par voie postale à l’adresse de la préfecture. Inutile de vous déplacer !  

Lors de l’instruction du dossier, la préfecture peut demander toute pièce complémentaire qu’elle juge nécessaire.

En attendant la décision du préfet un récépissé vous sera envoyé à votre domicile.

S’il est possible de faire la demande d’un titre de séjour par la procédure d’admission exceptionnelle au séjour, sa délivrance n’est pas un droit

Votre régularisation reste un pouvoir discrétionnaire du préfet, au vu des éléments du dossier.  

En tout état de cause, vous pourrez contester la décision.

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Obtenir un visa court séjour (type « C ») pour un Algérien

Obtenir un visa court séjour (type « C ») pour un Algérien.

Vous êtes ressortissant algérien et vous souhaitez vous rendre en France pour moins de trois mois ?

Vous devez demander alors un visa de court séjour (type C) auprès du consulat de votre lieu de résidence.

Ce visa vous permettra d’entrer et circuler dans l’espace Schengen pendant toute sa durée.

La constitution du dossier

La première chose à prendre en compte est la liste des pièces justificatives que vous devrez réunir pour pouvoir présenter votre demande auprès du consulat général de France compétent.

Les documents varient en fonction de la raison pour laquelle vous souhaitez obtenir ce visa.

Dans tous les cas, il vous sera demandé des justificatifs concernant l’objet du voyage, votre hébergement en France et vos ressources financières.

Les preuves de vos attaches en Algérie vous seront également demandées.

Le dépôt du dossier

Il existe trois circonscriptions consulaires en Algérie auxquels vous devez vous adresser en fonction de votre lieu de résidence, à savoir : Oran, Annaba et Alger.

Le dépôt de la demande varie en fonction du consulat où vous devez faire vos démarches.

Il est donc important de vérifier de quel consulat vous dépendez.

Pour les Consulats d’Oran et Annaba

Les demandeurs qui résident dans les circonscriptions consulaires d’Oran et d’Annaba doivent créer un compte personnel sur le site France-Visas et déposer leurs demandes de visa de court séjour en ligne, auprès des centres TLS contact d’Oran ou TLS contact Annaba.

La procédure en elle-même est simple : vous remplissez le formulaire correspondant en ligne et vous rassemblez toutes les pièces justificatives qui correspondent à votre cas particulier.

Ensuite, vous devez prendre un rendez-vous. C’est à ce moment que vous devrez présenter tous les documents que vous avez réuni.

Pour le Consulat d’Alger

À son tour, les demandeurs qui résident dans la circonscription consulaire d’Alger doivent tout d’abord, créer un compte personnel sur le site France-Visas. Ensuite, remplir le formulaire de demande de visa en ligne pour enfin procéder à la prise de rendez-vous eux-mêmes selon les dates disponibles.

En attendant votre rendez-vous, il est fondamental de réunir toute la documentation relative votre situation particulière.

Lors du rendez-vous toutes les pièces de votre dossier doivent être fournies.

Et dans tous les cas

Dans les deux cas, la difficulté réside dans la constitution efficace du dossier qui déterminera l’octroi de votre visa par la suite.

C’est pourquoi il est fortement recommandé de bien prendre le temps de constituer un dossier complet afin d’améliorer vos chances d’obtenir un visa de ce type. Sinon, vous risquez un refus !

Il est important de noter que les délais pour l’obtention d’un rendez-vous peuvent varier d’un mois à plus surtout si vous souhaitez venir en France pendant les mois de juin à novembre où il y a une forte activité dans le pays.

Dans ce cadre, nous vous invitons à démarrer vos démarches le plus vite possible !  

L’instruction de la demande et la réponse

Après le dépôt de votre dossier, le consulat général concerné procèdera à son instruction.

Si votre demande de visa de court séjour est acceptée, vous recevrez un SMS, un courriel ainsi qu’une notification sur votre compte personnel.

En ce moment, vous pourrez récupérer votre passeport.

En cas de refus, vous pouvez contester la décision.

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