Discrimination à l’embauche et âge.
A l’heure où l’on s’interroge sur la création d’un nouveau contrat aidé pour maintenir dans l’emploi les Séniors, à l’instar de ce qui existe en matière d’alternance, il apparaît que les clichés sur les séniors dans l’emploi ont la vie dure.
Aussi, Seuls 56,1% des 55-64 ans étaient en emploi en France à la fin de l’année 2021 (Etude, DARES sur “les seniors et le marché du travail”)
Pourtant l’expérience des Séniors représente un atout majeur pour les entreprises. Le faible taux d’emploi des 55-64 ans est dommageable pour l’économie française. Une hausse de dix points pourrait permettre d’équilibrer les comptes du système de retraite d’ici 2032, sans toucher aux « mesures d’âge actuelles » (Etude, « Transition démographique, transition économique », SciencesPo, sept. 2022)
Il est donc utile de rappeler que les refus d’embauche opposé aux seniors, parce qu’ils auraient une expérience professionnelle « trop importante » pour le poste à pourvoir ou « trop d’envergure pour celui-ci » est discriminatoire. Il en est de même lorsqu’il leur est dit qu’ils ne pourront pas s’intégrer à une équipe en raison de leur âge.
Discrimination à l’embauche et âge : ce que dit la loi
La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge (Art. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).
Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.
S’agissant des Séniors, ce n’est évidemment pas les compétences du candidat qui seront questionnées.
Selon une récente étude « Indeed/Opinion-way », la crainte de soucis de santé et de fatigue liés à l’âge est le premier frein à l’embauche des seniors dont le profil est proposé aux entreprises par les recruteurs.
Or, l’état de santé, est également un critère de discrimination qu’un employeur ne serait prendre en compte pour statuer sur l’aptitude d’un candidat à occuper un emploi. Seul le médecin du travail est également en mesure de le faire.
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Discrimination à l’embauche et âge : situations vécues
Situation vécue n° 1 :
Un demandeur d’emploi a reçu un appel d’une entreprise spécialisée dans la sécurité aux fins de fixer avec lui un « call vidéo » dès lors que son CV intéressant pour la société.
A la suite de ce call, le candidat effectuait toutes les démarches pour finaliser son recrutement et se voyait promettre la rédaction de son contrat de travail dans la semaine. de recrutement et il lui a été promis que son contrat serait rédigé au cours de la semaine.
Cependant, un correspondant RH se serait opposé à cette embauche dès lors que le candidat avait 61 ans.
Après une intervention de négociation amiable, la société a finalement accepté de proposer un entretien de motivation au demandeur d’emploi afin de procéder à une nouvelle analyse de sa candidature. A l’issue de l’entretien, le demandeur d’emploi a été embauché en CDI (DDD, RA-2021-079 du 23 décembre 2021).
Situation vécue n° 2 :
Un candidat a postulé dans une entreprise et s’est vu opposé un refus d’embauche au motif qu’il était « trop senior » pour le poste à pourvoir.
L’entreprise a été interrogé par le Défenseur des droits, elle fait valoir que le profil du candidat est « surdimensionné » pour le poste. Or, ce motif de compétences multiples du candidat n’étant pas un motif valable d’embauche. Elles n’empêchent pas le candidat de réaliser les tâches demandées par l’entreprise.
L’entreprise a donc été enjointe doit procéder à une juste réparation préjudice du candidat évincé et de former l’ensemble de ses salariés à la non-discrimination (DDD, décision 2018-009 du 21 février 2018).
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