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Droit social

La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille 

Publié le

01/19/2023

La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille.

Le 14 décembre 2022, la Cour de cassation a reconnu la discrimination en raison de l’origine subie par un salarié intérimaire qui n’a jamais obtenu de CDI en raison de son nom « à consonnance extra-européenne » en se fondant sur une preuve statistique (Cass Soc 14 décembre 2022 RG n° 21-19.628).

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La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son nom de famille (Art. 225-1 du Code pénal ; art.   L.1132-1 du Code du travail).

Après une mission d’intérim, le salarié qui se voit refuser un poste en CDI en raison de son nom de famille est victime de discrimination.

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Dans cette affaire, le salarié en intérim avait occupé des postes de monteur entre 2015 et 2019.

Ce salarié sollicitait la requalification en CDI de ses contrats en intérim et demandait des dommages-intérêts au titre d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.

Pour démontrer la discrimination, le Code du Travail prévoit deux étapes :

  • Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
  • S’il y a suffisamment d’éléments en ce sens, il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1).

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Le juge rend alors sa décision après avoir étudié les faits « dans leur ensemble ».

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Pour démontrer la discrimination le salarié avait utilisé le registre unique du personnel et s’appuyait sur ce document pour démontrer que :

  • Parmi les salariés en intérim, le nombre de salariés recrutés en CDI étaient de :
    • 18,07 % pour les salariés avec un patronyme européens ;
    • 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen.
  • Les salariés à patronyme extra-européen en intérim représentaient :
    • 8,17 % de l'ensemble des salariés intérimaires ;
    • 2,12 % de l'ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;
  • Les salariés embauchés en CDI après avoir été en intérim représentaient :
    • 80,93 % des salariés à patronyme européen ;
    • 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Les juges ont considéré que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination.

Face aux exemples peu fournis utilisés par l’employeur, les juges ont considéré que la société n’avait pas prouvé que ses choix d’embauche étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination a donc été retenue.

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