DÉFILEZ VERS LE BAS

Mois : novembre 2021

Quels sont les droits d’un salarié sans titre de séjour ayant fait l’objet d’un licenciement ?

Posted on by exilae

Quels sont les droits d’un salarié sans titre de séjour ayant fait l’objet d’un licenciement ?

Quels sont les droits d’un salarié sans titre de séjour ayant fait l’objet d’un licenciement ? L’interdiction de principe du travail salarié

L’article L.8251-1 du Code du travail pose le principe selon lequel il n’est pas possible pour un employeur d’embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

Le non-respect de cette interdiction peut entraîner des sanctions administratives et pénales pour l’employeur, notamment, de la part de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) qui sollicitera alors le recouvrement d’une contribution spéciale.

La jurisprudence administrative étant venue préciser que dès qu’est employé un ressortissant étranger sans titre de séjour, la contribution spéciale dû à l’OFII est automatique et peut seulement être amoindrie par le juge administratif sans être annulée peu importe les circonstances de faits (CAA de PARIS, 7ème chambre, 31 décembre 2018, 17PA03875, Inédit au recueil Lebon).

Cependant, la pratique est tout autre : un grand nombre de ressortissants étrangers non munis de titre de séjour sont salariés et bon nombre d’embauche est réalisé en faisant abstraction de cette interdiction.

La réalité de la pratique : le travail des salariés en situation irrégulière

Ce constat est admis par les institutions administratives ainsi que le pouvoir réglementaire, lesquels, dans le cadre d’une admission exceptionnelle au séjour telle que prévue par l’article L.431-5 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et droit d’asile, font de l’exercice d’une activité salariée même non déclarée un motif exceptionnel pouvant justifier une régularisation administrative.

La question centrale demeure de déterminer si un salarié étranger non détenteur d’un titre de séjour en cours de validité dispose des mêmes droits qu’un salarié en situation régulière.

L’article L.8252-1 du Code de travail précisant d’ailleurs que :

« Le salarié étranger employé en méconnaissance des dispositions du premier alinéa de l’article L. 8251-1 est assimilé, à compter de la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations de l’employeur définies par le présent code ».

Ainsi, le salarié étranger en situation irrégulière est donc considéré comme un salarié régulièrement engagé.

Il est donc censé bénéficier de presque tous les droits du salarié dit « ordinaire » mais il convient de préciser quels sont ces droits, notamment, durant ladite période de travail et en cas de licenciement.

A lire également

Être payé moins que le SMIC ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Quels sont les droits du salarié étranger sans papiers durant la période de travail illicite ?

Comme le précise l’article L.8252-2 du Code du travail, le salarié étranger a le droit durant la période d’emploi illicite au paiement de l’intégralité de son salaire et des accessoires.

Dès lors, le salarié étranger fusse-t-il sans papier dispose d’un droit au versement de son salaire et sa situation irrégulière ne l’empêche pas de saisir le Conseil des prud’hommes afin de solliciter le respect par son employeur de ses obligations légales et contractuelles.

A lire également

L’admission exceptionnelle au séjour (AES) au titre du travail

Quels sont les droits d’un salarié sans titre de séjour ayant fait l’objet d’un licenciement ?

Il est important de noter que dans le cadre d’un licenciement, conformément à l’article L.8252-2 du Code du travail, les sommes dues au salarié, à défaut de preuve contraire de la part de l’employeur, correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois à moins que l’application des règles relatives aux indemnisations compensatrices ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduisent à une solution plus favorable.

Le juge va lui-même déterminer quelle solution est la plus avantageuse pour le salarié sans titre de séjour.

Il a ainsi été jugé : 

« Après avoir exactement retenu que lorsque l’étranger employé sans titre de travail l’a été dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie soit des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, soit des dispositions des articles L. 8252-1 à L. 8252-4 du même code si celles-ci lui sont plus favorables, la cour d’appel a estimé que le cumul des sommes allouées par elle à titre de rappel de salaire et d’indemnité forfaitaire de rupture en application de l’article L. 8252-2 du code du travail était plus favorable au travailleur étranger que l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé prévue à l’article L. 8223-1 du même code. » (Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2020, 18-24.982, Publié au bulletin).

De plus, l’article L.8252-2 du Code du travail est catégorique : outre le droit à une indemnité de licenciement, le salarié étranger peut demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre de ces dispositions.

Il est de jurisprudence constante et établie que :  

« le fait pour un travailleur étranger de fournir un faux titre de séjour lors de son embauche ne constitue pas une faute grave de nature à le priver des indemnités de licenciement et de préavis prévues par l’article L. 8252-2 du code du travail ; qu’à supposer qu’elle se soit fondée sur la faute grave du salarié résultant de la production d’un faux titre de séjour pour rejeter les demandes d’indemnités de licenciement et de préavis formées sur le fondement de l’article L. 8252-2 du code du travail, la cour d’appel a violé, par fausse application, les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, et, par refus d’application, l’article L. 8252-2 du code du travail dans sa version applicable » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 février 2014, 12-19.214, Publié au bulletin).

Dès lors, un étranger ayant fourni un faux titre de séjour lors de son embauche bénéficie du droit aux indemnités de licenciement.

Plus généralement, le fait de ne pas avoir mentionné le caractère irrégulier de son séjour n’est pas constitutif d’une faute grave.

D’un point de vue procédural, dès lors que le salarié étranger est en situation irrégulière, les règles relatives à la procédure de licenciement ne lui sont pas applicables. L’employeur peut donc mettre fin au contrat sans, au préalable, convoquer le salarié à un entretien afin de recueillir ses éventuelles observations.

Il peut donc simplement, pour acter la rupture, adresser au salarié une simple lettre de licenciement dans laquelle il invoque la situation irrégulière de l’étranger comme la cause de la fin des relations contractuelles (Cour de Cassation, Chambre sociale, 29 janvier 2008, 06-44983).

A lire également

Trouver le meilleur avocat en droit du travail à Paris

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

La démonstration des faits de harcèlement moral

Posted on by exilae

La démonstration des faits de harcèlement moral.

Dans une décision en date du 7 juillet 2021 n° 19-20.320, la Cour de cassation a rappelé que le juge, saisi d’une demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral, se devait d’examiner tous les faits invoqués à l’appui de cette demande.

Introduction

Une salariée engagée en qualité d’employée de bureau a été licenciée pour motif économique.

Elle a par la suite décidé de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la mesure de licenciement et faire reconnaitre l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel déboutait la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral aux motifs que les courriers syndicaux, l’attestation du conseiller du salarié, la plainte de la salariée, les certificats d’un psychiatre et d’une psychologue et le paragraphe du compte-rendu de la réunion du CHSCT soit émanaient de la salariée, soit ne faisaient que reprendre ses dires et que les éléments rapportés par la salariée sont d’ordre général sans précision des faits, de leur date, du contexte ou du lieu dans lequel ils se seraient déroulés.

Il était alors déduit que la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’était donc pas démontrée.

A lire également

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité

La démonstration des faits de harcèlement moral

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel.

Elle lui reproche en effet de « ne pas avoir examiné l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement, à savoir le fait que la salariée n’avait pas pu se présenter aux élections professionnelles en 2011 du fait de l’employeur et que celui-ci avait mis fin de manière anticipée à sa période probatoire après le début d’un arrêt de travail pour maternité, faits qu’elle a retenus au titre de la discrimination, ni prendre en compte les avis de la médecine du travail, les alertes des représentants du personnel et le courrier de l’inspection du travail».

Le harcèlement moral est prohibé par l’article L. 1152-1 du Code du travail qui affirme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral constitue également une infraction réprimée par l’article L 222-33-2 du Code pénal.

Le régime probatoire du harcèlement est facilité pour les salariés. L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit qu’il appartient à un salarié de présenter en justice les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient alors au défendeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans cet arrêt, la salariée avait produit en appel plusieurs éléments de preuves parmi lesquelles des courriers émanant de syndicat, une attestation d’un conseiller du salariée, une plainte déposée par ses soins.

Face à ces éléments de preuve, la cour d’appel estima que ces éléments, parce qu’ils émanaient de la salariée, reprenaient ses dires et qu’ils étaient d’ordre général, ne suffisaient pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation vient sanctionner ce raisonnement en affirmant que la cour d’appel aurait dû examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement.

A lire également

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

(En pratique) Le regroupement familial

Posted on by exilae

(En pratique) Le regroupement familial.

Le droit de vivre en famille est un droit particulièrement protégé et peut être invoqué par le ressortissant étranger pour que sa famille le rejoigne en France.

Le principe selon lequel un ressortissant étranger présent régulièrement sur le sol français peut sous certaines conditions solliciter la venue des membres de sa famille demeurés dans son pays d’origine a été consacré par le droit français mais également par le droit européen.

La procédure de regroupement familial est l’une de ces procédures permettant de faire venir dans un cadre légal les membres de sa famille.

Les membres de famille de ressortissants français ne sont pas soumis à la procédure de regroupement familial. Cette exemption concerne aussi les membres de la famille des ressortissants de l’Union européenne, l’espace économique européen et suisse relèvent du droit de l’Union européenne.

Qui peut-solliciter le regroupement familial ?

Les membres de la famille concernées par le regroupement familial.

La procédure de regroupement familial ne concerne pas l’intégralité des membres de la famille ; seul l conjoint et les enfants mineurs de 18 ans peuvent bénéficier du regroupement familial.

Le regroupement familial peut être partiel pour des motifs tenant de l’intérêt des enfants.

Le regroupement familial suppose que les membres de la famille résident hors de France au moment de l’introduction de la demande.

Concernant la notion de conjoint ; le regroupement familial se limite aux seuls couples mariés (ni le concubinage, ni le PACS ne permettent le bénéfice de la procédure de regroupement familial).

Concernant les enfants ; le regroupement familial s’étend aux enfants mineurs de 18 ans du demandeur même si son pays d’origine fixe une majorité à un autre âge. Il est possible de solliciter un regroupement familial pour des enfants issus d’une précédente union sous certaines conditions.

Les conditions relatives au demandeur du regroupement familial.

Le demandeur doit justifier d’un séjour régulier sur le sol français d’un minimum de 18 mois.

Le demandeur doit justifier de deux éléments :

– des ressources stables pour subvenir aux besoins de la famille ; et

– d’un logement considéré comme normal pour une famille comparable vivant dans la même région géographique (une superficie minimale est exigée selon la zone géographique où vous habitez).

A lire également

Les titres de séjour dédiés aux algériens

Le regroupement familial : comment se déroule la procédure de regroupement familial

L’introduction de la demande doit se faire auprès de la direction territoriale de l’Office Français de l’immigration et de l’intégration (OFII) mais c’est le préfet territorialement compétent qui prendra la décision finale.

Il sera remis une attestation de dépôt de demande de regroupement familial.

Si après un délai de 6 mois aucune réponse n’émane de l’autorité préfectorale ; il s’agit alors d’une décision implicite de rejet susceptible de recours devant le tribunal administratif compétent.

Si l’administration répond favorable à la demande de regroupement familial, alors les autorités consulaires devront délivrer aux membres de la famille un visa long séjour.

A lire également

Comment obtenir un titre de séjour quand on est malade ?

EXILAE AVOCATS, des avocats qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

EXILAE AVOCATS constituera le dossier de demande pour vous et vous indiquera toutes les pièces nécessaires à produire pour que votre demande soit instruite dans les meilleurs conditions.

Un juriste se rendra au rendez-vous en préfecture avec vous pour s’assurer que celui se passe dans les meilleurs conditions ; il pourra intervenir auprès de l’agent préfectoral si nécessaire.

Enfin, votre dossier sera accompagné d’une notice juridique démontrant le bien-fondé de votre demande.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité

Posted on by exilae

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité. Voila les thèmes d’un arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 21 juin 2021 n° 438532.

Le Conseil d’état a jugé qu’une indemnité transactionnelle versée au titre de la conclusion d’une transaction après la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas imposable si la convention de rupture conventionnelle comporte un vice, comme en l’espèce, le défaut de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture exigée par l’article L.1237-14 du Code du travail.

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt.

Introduction

Un salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle. Ils ont par la suite signé un protocole d’accord transactionnelle prévoyant le versement d’une indemnité complémentaire.

Un contrôle de l’administration fiscale a estimé que l’indemnité versée au titre de la rupture conventionnelle n’était pas imposable mais que l’indemnité transactionnelle devait être assujettie à l’impôt.

A lire également

Doit-on rester joignable sur son téléphone professionnel pendant une pause?

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité

La rupture conventionnelle prévue à l’article L.1237-11 et suivants du Code du travail est un mode de rupture du contrat de travail qui repose sur la base d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Pour être valable, elle doit répondre à certaines conditions. Certains vices peuvent en effet entachés sa validité : c’est par exemple le cas de l’absence de consentement, ou de la caractérisation de faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation avait déjà jugé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié était une condition de validité de la convention (Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

Dans l’affaire jugée par le Conseil d’état le 21 juin 2010, l’employeur n’avait pas remis l’exemplaire signé au salarié : la convention était nécessairement viciée.

Le Conseil d’état devait alors statuer sur les conséquences fiscales d’une rupture conventionnelle viciée.

Précisément, il devait se prononcer sur la question de savoir si l’indemnité reçue dans le cadre d’une transaction est imposable, question non réglée par une disposition législative.

Dans cette affaire, l’indemnité avait été versée dans le cadre d’une transaction conclue après la signature d’une rupture conventionnelle.

La transaction est régie par les articles 2044 et suivants du Code civil.

Elle est un contrat nécessairement écrit « par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ».

Le recours à une transaction après une rupture conventionnelle est possible à condition que l’objet de la transaction soit différent de celui de la rupture conventionnelle.

En principe, les indemnités versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail constituent des indemnités imposables, c’est-à-dire des ressources assujetties à l’impôts sur le revenu.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle est sérieuse est quant à elle exonérée d’impôts (article 80 duodecies 1° du Code général des impôts).

Le Conseil d’état avait jugé dans deux décisions que l’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt si la rupture possède les caractères d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse dans l’hypothèse d’une démission et d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (CE, 24 janvier 2014, n°452949 et CE, 1er avril 2015, n°365253).

Comme indiqué ci-avant, le Conseil d’état a jugé qu’une indemnité transactionnelle versée au titre de la conclusion d’une transaction après la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas imposable si la convention de rupture conventionnelle comporte un vice, comme en l’espèce, le défaut de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture exigée par l’article L.1237-14 du Code du travail.

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt.

A lire également

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

(En pratique) Les titres de séjour dédiés aux algériens

Posted on by exilae

(En pratique) Les titres de séjour dédiés aux algériens.

Les ressortissants algériens sont assujettis à un régime spécial consacré par un accord entre la France et l’Algérie.

Introduction

L’accord franco-algérien du 27 décembre 1968, modifié par l’avenant du 11 juillet 2001, régit l’intégralité du droit au séjour des ressortissants algériens.

Certaines dispositions de cet accord sont relativement plus favorables tandis que d’autres viennent exclure les ressortissants algériens de certains mécanismes : un ressortissant algérien ne peut revendiquer une admission exceptionnelle au séjour dans la mesure où l’accord franco-algérien ne le prévoit pas (ce qui n’empêche pas le préfet de s’inspirer fortement du régime de l’admission exceptionnelle au séjour tel que prévu par la circulaire du 28 novembre 2012).

(En pratique) Les titres de séjour dédiés aux algériens

L’accord franco-algérien met en place le certificat de résidence d’un an et le certificat de résidence valable dix ans.

Les certificats de résidence algérien d’un an de plein droit

Les certificats de résidence d’un an de plein droit est un document qui donne droit à l’exercice d’une activité professionnelle.

Ces certificats sont délivrés si la situation matrimoniale du ressortissant algérien est conforme à la législation française (ce qui exclut donc les situations de polygamie) et que ce dernier ne représente pas une menace à l’ordre public.

Ils sont de plusieurs sortes :

Certificat de présence en raison d’une résidence habituelle de 10 années.

L’article 6, 1° de l’accord prévoit qu’un ressortissant algérien résidant en France de manière habituelle depuis dix ans peut être admis au séjour.

La preuve de présence en France nécessité la réunion de nombreuses preuves (les préfectures exigent un nombre important de preuve de présence).

Certificat de présence en qualité de conjoint d’un ressortissant français.

L’article 6, 2° de l’accord prévoit la délivrance d’un certificat de résidence au ressortissant algérien conjoint de français sous réserve d’une entrée régulière sur le territoire français.

Il faut une communauté effective de vie et à un maintien du lien du mariage (ce critère sera aussi essentiel dans une perspective de renouvellement du certificat de résidence).

Certificat de présence en tant que parent d’enfant français.

Les parents algériens d’enfant(s) français ont droit à un certificat de résidence.

Si lesdits parents sont en situation régulière (détention d’un visa), ce certificat est de plein droit.

Si lesdits parents sont en situation irrégulière, ce certificat de résidence peut également être sollicité sous réserve d’une démonstration d’exercice de l’autorité parentale à l’égard de cet enfant et qu’il soit apporté la preuve d’un entretien effectif de l’enfant.

Certificat de présence en raison de liens personnels et familiaux en France.

L’article 6, 5° de l’accord prévoit la possible délivrance d’un certificat de résidence à l’Algérien dont les liens personnels et familiaux en France sont tels qu’un refus porterait atteinte à son droit à la vie privée et familial.

Ici, il sera pris en compte une multitude d’éléments notamment l’intensité des liens personnels et familiaux en France, l’âge, la présence de membres de famille en France…

Certificat de présence délivré à un ressortissant algérien né en France.

L’article 6, 6° de l’accord franco-algérien prévoit que le ressortissant algérien né en France qui justifie par tout moyen y avoir résidé pendant au moins huit ans de façon continu et suivi, après l’âge de dix ans, une scolarité d’au moins cinq ans dans un établissement scolaire français, se voit délivrer de plein droit un certificat de résidence d’un an, à la condition qu’il en fasse la demande entre l’âge de seize et vingt et un ans.

Certificat de présence délivré à un ressortissant algérien en raison de son état de santé.

Cette carte est, selon l’article 6, 7° de l’accord, destinée au ressortissant algérien dont l’état de santé nécessité une prise en charge médicale dont le défaut pourrait entraîner pour lui des conséquences d’une exceptionnelle gravité, sous réserve qu’il ne puisse pas bénéficier d’un traitement approprié dans son pays.

Il s’agit ici d’une procédure analogue au titre de séjour pour raisons médicales de droit commun (voir notre article à ce sujet).

Certificat de résidence classique.

Parmi les certificats de résidence classique, on distingue :

  • Le certificat de résidence « visiteur » : qui permet de séjourner en France sans exercer une activité salariée (cela est même interdit) ;
  • Le certificat de résidence « salarié » : ce certificat peut être sollicité si vous bénéficiez d’un contrat de travail visé par la DIRECCTE ;
  • Le certificat de résidence « commerçant » : il s’agit du certificat délivré aux algériens désireux d’exercer une activité professionnelle soumise à autorisation reçoivent, s’ils justifient l’avoir obtenue, un certificat de résidence valable un an renouvelable et portant la mention de cette activité ;
  • Le certificat de résidence au titre du regroupement familial : il s’agit du certificat délivré aux algériens arrivés en France suite à une procédure de regroupement familial ;
  • Le certificat de résidence en qualité de travailleur temporaire ;
  • Le certificat mention « scientifique » : pour les scientifiques algériens venant en France exercer une activité de recherche ;
  • Le certificat mention « artiste interprète » : pour les algériens venant en France titulaire d’un contrat de trois mois avec une entreprise ou un établissement dont l’activité principale comporte la création d’une œuvre de l’esprit ; et
  • Le certificat de résidence en qualité d’étudiant : pour les étudiants algériens souhaitant venir poursuivre leurs études en France.

Les certificats de résidence de dix ans

Il existe deux possibilités pour un ressortissant algérien d’obtenir un certificat de résidence de dix ans :

  • Soit il justifie d’une résidence régulière et ininterrompue de trois ans comme le prévoit l’article 7 bis de l’accord.
  • Soit il entre dans l’une des catégories prévues par l’accord.

EXILAE AVOCATS, des avocats qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

EXILAE AVOCATS constituera le dossier de demande pour vous et vous indiquera toutes les pièces nécessaires à produire pour que votre demande soit instruite dans les meilleurs conditions.

Un juriste se rendra au rendez-vous en préfecture avec vous pour s’assurer que celui se passe dans les meilleurs conditions ; il pourra intervenir auprès de l’agent préfectoral si nécessaire.

Enfin, votre dossier sera accompagné d’une notice juridique démontrant le bien-fondé de votre demande.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Doit-on rester joignable sur son téléphone professionnel pendant une pause?

Posted on by exilae

Doit-on rester joignable sur son téléphone professionnel pendant une pause? C’est la question qui a été posée à la Cour de cassation et qui a donné lieu à un arrêt rendu le 2 juin 2021 n° 19-15.468.

Introduction

Trois salariées d’une société exerçaient les fonctions d’agent d’encadrement qualité, statut non-cadre.

Licenciées pour motif économique, elles ont saisi le Conseil de Prud’hommes de diverses demandes dont une somme au titre du paiement du temps de pause et des congés payés afférents.

La cour d’appel a estimé que le temps de pause des salariées doit être considéré comme du temps travaillé rémunéré et, en conséquence, a condamné l’employeur à leur payer certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents.

Les arrêts rendus ont notamment retenu que « leur employeur exigeait qu’elles conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site « afin d’être joignable à tout moment », y compris en cas de sortie de poste, pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons ».

A lire également

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

Doit-on rester joignable sur son téléphone professionnel pendant une pause?

La Cour de cassation a censuré ce raisonnement et a jugé « sans caractériser en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

La Cour de cassation rend sa décision au visa des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail dans leur rédaction applicable au moment du litige.

L’article L 3121-1 du Code du travail stipulait : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’article L 3121-2 de son côté prévoyait : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ».

Autrement dit, le temps de pause est assimilé au temps de travail effectif et rémunéré comme tel si le salarié est pendant cette période, à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans ces deux décisions, la Cour de cassation a reproché à la cour d’appel, qui avait fait le constat que les salariés conservaient leur téléphone, de n’avoir pas démontré que ces salariées, d’autre part, se tenaient à la disposition de l’employeur et se conformaient à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Ainsi, garder son téléphone professionnel pour rester joignable pendant son temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. C’est plutôt la démonstration d’un bon état d’esprit des salariées.

A lire également

Trouver le meilleur avocat en droit du travail à Paris

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

Posted on by exilae

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 8 septembre 2021 n° 19-16.908.

Introduction

Un salarié avait été embauché pour une durée du travail du 35 heures hebdomadaire.

En réalité, il accomplissait chaque jour 50 minutes de travail supplémentaires.

Licencié pour faute grave, le 7 novembre 2014, il a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir l’annulation de trois avertissements et d’une mise à pied disciplinaire, la reconnaissance de ce que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Pour la Cour de cassation, cela constitue une modification de son contrat de travail.

Elle juge « ayant relevé que le recours systématique à des heures supplémentaires portait la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, la cour d’appel, qui a retenu, à bon droit, que le caractère systématique de ce recours modifiait le contrat de travail de l’intéressé, en a exactement déduit que la société ne pouvait valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès, faisant ainsi ressortir que le refus de cette modification n’était pas fautif« .

A lire également

Être payé moins que le SMIC ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

Cet arrêt constitue le point de rencontre de deux thématiques bien classiques du contentieux prud’homal : la réalisation d’heures supplémentaires et la modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires désignent les heures accomplies, au sein d’une même semaine, au-delà de la durée légale de 35 heures (article L3121-28 du Code du travail).

La modification du contrat de travail elle, doit recueillir pour être valable l’accord du salarié et peut intéresser plusieurs domaines : fonction, rémunération, lieu de travail.

En matière de rémunération, tant la modification de la partie fixe (cass. soc 1er octobre 2003, n°01-43.724) que celle de la partie variable (cass. soc 8 janvier 2002, n°99-44.467) est soumise à l’accord du salarié.

Les impératifs de l’entreprise peuvent nécessiter l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés : en contre-partie, ces heures supplémentaires donnent lieu à différents seuils de majoration ou à un repos compensateur (article L3121-27 du Code du travail).

Dans l’arrêt du 8 septembre 2021, le salarié avait recours aux heures supplémentaires de façon systématiques : il accomplissait chaque jour 50 minutes de travail supplémentaires de sorte que la durée du travail du salarié était en réalité de 39 heures par semaines.

La Cour de cassation en tire deux conséquences :

– la modification du contrat de travail est caractérisée

– cette modification ne pouvait valablement s’opérer sans l’accord du salarié.

A lire également

Trouver le meilleur avocat en droit du travail à Paris

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

(En pratique) L’admission exceptionnelle au séjour (AES) au titre de la vie privée et familiale

Posted on by exilae

(En pratique) L’admission exceptionnelle au séjour (AES) au titre de la vie privée et familiale.

L’admission exceptionnelle au séjour, que nous avons précédemment évoqué sous l’angle du travail, peut répondre à des considérations humanitaires ou des motifs exceptionnels justifiant la délivrance de la carte portant mention « vie privée et familiale ».

(En pratique) L’admission exceptionnelle au séjour (AES) au titre de la vie privée et familiale : les critères d’éligibilité

La circulaire du 28 novembre 2012 énonce que le préfet doit prendre en considération les conditions d’existence, l’insertion du demandeur, la stabilité et l’intensité des liens familiaux en France.

L’existence d’une menace réelle, grave, directe et individuelle contre la vie du demandeur de la régularisation sera également prise en considération.

Cette même circulaire est venue énoncer les cas de figure permettant une admission exceptionnelle au séjour sur la base de l’intensité de la vie privée et familiale sur le territoire français.

Sont ainsi considérés comme permettant une régularisation les situations suivantes :

  • Lorsque le demandeur est parent d’enfants scolarisés, sous réserve d’une scolarisation continue d’au moins trois ans et d’une résidence habituelle en France d’au moins cinq ans ;
  • Lorsque le demandeur est le conjoint d’un étranger en situation régulière sous réserve d’une vie commune d’au moins 18 mois et une résidence habituelle en France d’au moins cinq ans ;
  • Lorsque le demandeur est un mineur devenu majeur, en France depuis au moins l’âge de 16 ans et justifiant d’un parcours scolaire assidu et sérieux.

Cette liste est loin d’être limitative, d’autres circonstances humanitaires particulières lesquelles peuvent notamment être un talent exceptionnel ou services rendus à la collectivité, de circonstances humanitaires particulières (personne handicapée, ascendant ou descendant direct d’une personne handicapée ou dépendante dont il assume la charge etc.).

A lire également

L’admission exceptionnelle au séjour (AES) au titre du travail

Exemples concrets

A titre illustratif, une ressortissante étrangère qui établit des liens affectifs intenses avec la France en raison de la présence de ses enfants jeunes majeures et qui souffre d’une hépatite C justifie de motifs exceptionnels permettant de bénéficier d’une régularisation administrative de sa situation (Cour administrative d’appel de Versailles, 26 janvier 2016, n°15VE01381).

Il faut cependant retenir que le simple fait de souffrir d’une pathologie ne suffit pas à solliciter une admission exceptionnelle au séjour au titre de la vie privée et familiale ; il est également nécessaire de démontrer également une intensité de la vie privée et familiale sur le territoire français.

Il a ainsi été jugé que ne justifie pas de motifs exceptionnels ou de considérations humanitaires le ressortissant algérien qui, bien que souffrant d’un cancer de la prostate, ne justifie pas d’une vie privée et familiale en France (Cour administrative d’appel de Paris, 1ère chambre, 18 octobre 2018, n°18PA00319).

Il est alors préférable si vous souffrez d’une pathologie de solliciter un titre de séjour médical.

La carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » peut être accordée au titre de considérations humanitaires ou de motifs exceptionnels à l’étranger qui justifie d’un séjour habituel en France pendant au moins dix années. Dans ce cas de figure, le préfet est tenu de saisir la commission du titre de séjour.

A lire également

Comment acquérir de la nationalité française par mariage en 2021 ?

EXILAE AVOCATS, des avocats qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

EXILAE AVOCATS est familier de la procédure d’admission exceptionnelle au séjour par le travail ; il est composé de professionnels spécialisé dans cette procédure et qui ont une parfaite connaissance des attentes préfectorales pour ce type de demande.

EXILAE AVOCATS constituera le dossier de demande pour vous et vous indiquera toutes les pièces nécessaires à produire pour que votre demande soit instruite dans les meilleurs conditions.

Un juriste se rendra au rendez-vous en préfecture avec vous pour s’assurer que celui se passe dans les meilleurs conditions ; il pourra intervenir auprès de l’agent préfectoral si nécessaire.

Enfin, votre dossier sera accompagné d’une notice juridique démontrant le bien-fondé de votre demande.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Être payé moins que le SMIC ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Posted on by exilae

Être payé moins que le SMIC ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié.

Dans un arrêt en date du 29 septembre 2021 n° 20-10.634, la Cour de cassation a jugé que le non-respect pour un employeur de l’obligation d’une rémunération au moins égale au SMIC ne causait pas nécessairement un préjudice au salarié.

Introduction

Une femme assurait avec son époux la gestion d’une supérette dans le cadre d’un contrat de cogérance non-salariée de succursale de commerce de détail alimentaire.

En 2013, les époux ont saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement de rappel de rémunération sur la base du SMIC ainsi qu’une somme à titre du préjudice subi en raison du non-respect du SMIC.

la Cour d’appel avait fait droit à la demande au titre du rappel du salaire et avait octroyé des dommages et intérêts pour privation du SMIC.

La société avait alors fait un pourvoi en cassation et cette dernière a eu gain de cause sur le préjudice distinct.

A lire également

Rupture du CDD et indemnisation des préjudices du salarié

Être payé moins que le SMIC ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié

Le Salaire minimum de croissance (SMIC) constitue le salaire minimum légal qu’un salarié doit percevoir.

Il est fixé chaque année par Décret.

En l’espèce, les juges d’appel avaient justifié le versement de dommages-intérêts, outre les rappels de salaires avec intérêts, par le fait qu’en privant la gérante « du bénéfice du Smic », règle « d’ordre public absolu», la société « avait causé à l’intéressée un préjudice distinct de celui compensé par les intérêts de retard».

La Cour de cassation cassait néanmoins l’arrêt en se fondant sur l’article 1231-6 du Code civil.

Ce texte prévoit : « Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire ».

Selon cette disposition, le préjudice provenant du retard de paiement d’une obligation de sommes d’argent, est réparé par l’allocation d’intérêts moratoires.

Ce n’est que si ce retard a causé, par la mauvaise foi du débiteur, un préjudice distinct, que le créancier peut obtenir des dommages-intérêts supplémentaire.

En l’espèce, les époux n’avaient pas démontré la mauvaise foi de la société.

Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence amorcée depuis 2016 mettant fin à la théorie dite du « préjudice nécessaire ».

Avant ce revirement de jurisprudence, la chambre sociale considérait que certain manquement de l’employeur causait nécessairement un préjudice au salarié, sans que celui-ci ait besoin de le démontrer. 

Tel était par exemple le cas de l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de salaire ou encore le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat.

Concernant le non-respect du SMIC, la Cour de cassation abolie donc sa position exprimée dans un arrêt rendu le 29 juin 2011 : « le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier le montant, la cour d’appel a violé le texte susvisé« .

Il faut donc aujourd’hui, pour bénéficier d’une indemnisation distinct, démontrer le préjudice disctinct.

A lire également

Trouver le meilleur avocat en droit du travail à Paris

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats