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Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international ?

Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international ?

Innover pour recruter & fidéliser

L’éducation est un aspect essentiel de la vie des étudiants. Il nous fournit les connaissances et les compétences nécessaires pour réussir dans divers domaines. Les documents de recherche, les devoirs et les services de rédaction, tels que le ghostwriting masterarbeit sont quelques-uns des outils que les étudiants utilisent pour améliorer leur expérience d’apprentissage. Ces tâches nécessitent du dévouement, du temps et des efforts, mais elles peuvent également constituer des expériences enrichissantes qui aident à développer la pensée critique et les compétences en résolution de problèmes. Ainsi, que vous soyez un étudiant à la recherche d’aide ou un enseignant à la recherche de ressources, de nombreuses options s’offrent à vous pour vous aider à atteindre vos objectifs pédagogiques.

Les entreprises de service numérique (ESN) recrutent des cadres et des jeunes talents hyperspécialisés, bien souvent à l’étranger où ils sont mieux formés que sur le territoire national. Recruter à l’étranger, c’est aussi un moyen de faire face à la pénurie conjoncturelle de candidats.

Dans des secteurs d’activité hyperconcurrentiels comme celui des ESN, le télétravail international est donc une opportunité de se démarquer !

C’est permettre aux consultants d’effectuer ponctuellement leurs missions à l’étranger. Cet avantage est exceptionnel en ce qu’il leur permet de favoriser leurs activités personnelles ou des liens familiaux hors de France, tout en continuant leurs missions.

Pour les ESN, l’innovation sociale, c’est renforcer sa marque employeur et finalement, mieux recruter et fidéliser ! Or, conserver des profils rares, éviter qu’ils ne soient débauchés par un concurrent est priorité !

L’équipe d’EXILAE vous explique ici pourquoi & comment les ESN doivent mettre en place au plus vite le télétravail international.

Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international – les enjeux de la pratique du télétravail à l’étranger

1 salarié sur 10 a déjà travaillé depuis l’étranger[1]. Nombreux sont les collaborateurs qui se saisissent du télétravail pour concrétiser le rêve du « work from everywhere », voire pour rejoindre la tendance des « digital nomad ».

Pourtant, aucun texte du Code du travail ne n’envisage le télétravail depuis l’étranger.

La tentation est grande de permettre aux collaborateurs de travailler ponctuellement à distance depuis l’étranger, mais la pratique n’est pas sans risque pour la Société employeur !

Pour cause, le fait de télétravailler plus de 25 % de son temps de travail un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social peut modifier les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.

Le télétravail à l’étranger doit donc être encadré coté employeur pour éviter 2 risques majeurs :

  • droit français ne soit plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, …
  • Le fait que la présence du salarié à l’étranger aboutisse à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale.

Pour le collaborateur, le fait de travailler à distance depuis l’étranger peut également être lourd de conséquences : changement de la loi applicable au contrat de travail, perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, perte de périodes de cotisations au régime de la retraite français, transfert de la résidence fiscale , …


[1] SAP Concur a mandaté en juillet 2023 Coleman Parkes pour interroger 835 décideurs, 835 décideurs financiers et 1 670 employés dans plusieurs pays européens (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Suisse, France, Italie, Danemark, Finlande, Suède, Espagne et Royaume-Uni) afin de mieux comprendre l’impact et les implications du travail à distance pour les employeurs et les employés.

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Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international – Un avantage collaborateur essentiel pour se démarquer, attirer les profils hyperspécialisés et les conserver

Le télétravail international développe la marque employeur en favorisant l’acquisition de talents internationaux, de profils rares ou « pénuriques ».

Pour les ESN, l’enjeu devient crucial : encadrer au plus vite les tolérances actuelles du télétravail à l’étranger qui mettent les sociétés comme les salariés en risques, et en faire une vitrine de l’innovation RH.

Dans un monde économique en pleine mouvance, confronté à une transformation digitale constante, les ESN doivent rester attractives et donc être réactives sur l’évolution de leurs pratiques RH.

Or, l’adoption d’un accord sur télétravail hybride par les partenaires sociaux de la branche SYNTEC le 13 décembre 2022, facilite la mise en place d’un accord ou d’une charte sur le télétravail international.

Ce texte encadre en effet le recours aux organisations du travail mêlant le travail « sur site » dans l’entreprise ou son entreprise cliente et télétravail. C’est une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle.

Il n’y a donc plus qu’un petit pas, après cet effort de la branche, pour basculer vers l’organisation d’un télétravail ponctuel à l’étranger.

La mise en place d’un accord ou d’une charte sur le travail international est en plus de nature à répondre aux besoins croissants d’adaptabilité des organisation attendues par certaines ESN ouvertes sur le monde.

Elle peut également être un facteur de réduction de l’impact carbone des salariés dont les allers-retours en avion seront limités.

Pourquoi les ESN doivent mettre en place le télétravail international -Rédiger une charte ou un accord dédié

Pour exister, le télétravail international doit être formalisé soit dans une charte, soir par un accord dédié. Quel qu’il soit, ce texte devra fixer les prérequis au télétravail à l’étranger qui tiennent essentiellement à préciser ses limites dans le temps et ses conditions matérielles.

Ainsi, les collaborateurs devront être informés qu’ils ne peuvent pas travailler à distance, hors de France, pour une période excédant 25 % de leur activité, soit environ 54 jours calendaires, selon leur rythme de travail.

Par ailleurs,  la question particulièrement épineuse des frais de télétravail à l’étranger doit être finement traitée car l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au déplacement du collaborateur à l’étranger, pour ses besoins personnels. Il n’a pas non plus à acheminer le matériel nécessaire.

Il sera donc bienvenu que la charte ou l’accord sur le télétravail rappelle que le salarié assume tous les frais liés à son séjour à l’étranger (voyage, logement, assurance personnelle – couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance dommages causés à un tiers, etc.), connexion internet, etc.

Le salarié télétravaillant à l’étranger doit disposer, bien entendu, dans les mêmes conditions qu’en France d’un ordinateur portable, d’une souris et d’un casque fournis par l’entreprise. Si le salarié n’est pas en possession de l’équipement nécessaire, il devra initier une demande d’équipement auprès du service technique compétent, dont il faudra rappeler les coordonnées.

L’employeur devra prendre en charge les assurances professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail à l’étranger du salarié pendant son temps de travail effectif, soit sur la plage horaire collective pendant laquelle le salarié travaillera. A contrario le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires pour couvrir les plages horaires pendant lesquelles il ne travaillera pas.

S’agissant de l’activité et du temps de travail, il sera nécessaire de préciser dans la charte ou l’accord sur le télétravail international, que l’activité demandée au salarié en télétravail à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement en France.

Enfin, il conviendra de prévoir que, dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait mettre fin de manière anticipée à sa période de télétravail à l’étranger, pour une raison qui lui est propre, qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par courriel son manager hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

L’entreprise accusera réception de la demande du salarié et lui notifiera son accord en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact sur la continuité de service.

La situation est plus complexe si c’est entreprise qui est à l’initiative de la fin anticipée du télétravail à l’étranger.

Aussi, la charte ou l’accord doit expressément prévoir que le télétravail pourra pendre immédiatement fin dans une série d’hypothèses précisément listées comme le fait que le salarié n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées pour des raisons diverses (exemples : pas de connexion Internet…), le fait qu’il ne réponde pas aux sollicitations de sa hiérarchie…

Surtout, il faudra anticiper qui, de l’entreprise ou du collaborateur, prendra en charge les frais de retour en France en pareille situation.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent pour mettre en place le télétravail à l’étranger dans votre entreprise

Vous souhaitez mettre en place le télétravail international ?

Nos experts vous conseillent et vous assistent pour garantir votre réussite.

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

L’obligation d’assurer la représentation du personnel français dans les sociétés étrangères

Une société étrangère doit mettre en place l’organe social de représentation des salariés, le « CSE », si elle compte plus de 11 collaborateurs en France !

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation, la plus haute juridiction française, dans une décision du 17 octobre 2023 (Cass. crim., 17 octobre 2023, n° 22-84.021).

La mise en place de représentants du personnel est en effet une obligation légale pour toute société qui emploie des salariés en France, peu important que son siège social soit à l’étranger.

Les entreprises étrangères n’échappent donc pas aux règles impératives du Code du travail

Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous explique ici pourquoi il est important de mettre en place un comité économique et social (CSE) et comment procéder.

L’obligation d’assurer la représentation du personnel français dans les sociétés étrangères : des lois impératives

La règle posée et rappelée par les juges du droit français est claire : toute société ayant son siège social ou administratif à l’étranger et qui, pour les besoins de son activité, emploie des salariés en France, est un employeur aux yeux de la loi française et doit la respecter.

Les sociétés étrangères doivent donc respecter les lois relatives au droit syndical et à la représentation des salariés travaillant sur le territoire français.

Il importe peu que ces salariés soient français ou non. Ce qui compte c’est le lieu d’exercice de la prestation de travail : la France.

Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2023,  il s’agissait d’une compagnie aérienne qui employait 127 salariés en France par l’application des règles du détachement.

Pour sa défense, la Société irlandaise expliquait que ces salariés étaient rattachés à au régime de sécurité sociale Irlandaise.

Peu importe pour la Cour de cassation ! Pour les règles relatives à la représentation du personnel et l’exercice du droit syndical, ce qui compte c’est que le lieu d’exercice de la prestation de travail soit la France.

L’obligation d’assurer la représentation du personnel français dans les sociétés étrangères : le risque de ne pas la respecter

Lorsqu’une société étrangère ne respecte pas le droit syndical et les règles de la représentation du personnel pour ses salariés français, se rend coupable d’un délit pénal.

Il s’agit du délit d’entrave. Il se défini comme l’infraction commise par un employeur qui empêche la mise en place ou le bon fonctionnement des représentants du personnel et l’exercice du droit syndical.

C’est tout comportement (action positive ou abstention) qui porte atteinte ou pourrait porter atteinte à la représentation du personnel (mise en place, bon fonctionnement, attribution…).

Les faits caractérisant un délit d’entrave sont le plus souvent constatés par l’Inspection du travail. Ensuite la société employeur, personne morale et son représentant, comme le PDG ou le DRH peuvent être appelés à comparaitre devant le tribunal correctionnel.

Lorsqu’une société est reconnue coupable du délit d’entrave, elle peut être condamnée à une amende allant de 18750 € à 37 500 €.

Mais cette amende peut être prononcée pour chaque institution représentante du personnel manquante ! Ainsi dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2023, la compagnie aérienne irlandaise a été condamnée à une amende de 200 000 € et à verser des dommages et intérêts aux salariés qui ont été privés des bénéfices de l’application du droit du travail français.

Par ailleurs, il faut rappeler qu’évincer un collaborateur parce qu’il sollicite la mise en place d’un CSE ou milite syndicalement, est une discrimination syndicale, également fortement punie par la loi.

L’obligation de mettre en place un CSE dans les sociétés étrangères : comment faire ?

Un « comité économique et social » (CSE) est l’organe privilégiée de représentation des salariés en droit du travail français.

Un CSE doit être mis en place dans toutes les entreposes implantées en France qui comptent plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).

Pour mettre en place un CSE, il faut procéder à des « élections du personnel » qui se déroulent selon le schéma de synthèse ci-dessous.

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Le télétravail à l’étranger

Le télétravail à l’étranger.

Limiter les risques pour en faire une opportunité.

La possibilité de télétravailler à l’étranger est un gage d’attractivité pour une entreprise ou un groupe.

Elle développe sa marque employeur en favorisant l’acquisition de talents internationaux, de profils rares. C’est aussi, développer son activité, l’ouvrir sur le monde et favoriser les échanges internationaux.

Pourtant, aucun texte n’envisage à ce jour en France le télétravail sous l’angle international.

Des solutions pratiques existent, mais elles supposent de faire preuve d’agilité dans leur conceptualisation et dans leur mise en œuvre.

Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous apporte des réponses opérationnelles afin que votre entreprise ou votre groupe puisse tirer le meilleur parti du télétravail à l’étranger, sans subir des conséquences inopportunes sur les plans sociaux et fiscaux.

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Rupture conventionnelle et expatriation

Le télétravail à l’étranger : le principe du quart de l’activité

Le fait de télétravailler de façon permanente dans un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social modifie les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.

L’hypothèse d’un télétravail permanent à l’étranger est donc à exclure, sauf à envisager l’ouverture de succursales à l’étranger et la mise en place de régimes d’expatriation.

Le télétravail à l’étranger ne peut être que ponctuel.

Le collaborateur qui part à l’étranger pour quelques semaines ou quelques mois n’est pas forcément détaché ou expatrié. Le cadre d’exécution de travail reste celui du droit français. Il faut considérer qu’il part simplement en mission professionnelle à l’étranger.

Dans cette configuration, le télétravail à l’étranger est légal que s’il respecte la limite de principe suivante : moins de 25 % de l’activité globale du salarié doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois.

Cela suppose le respect de la double condition suivante sur une période de 12 mois :

  • moins de 25 % du temps de travail doit être réalisé à l’étranger,

Et,

  • moins de 25 % de la rémunération doit être acquise à l’étranger.

Le télétravail à l’étranger : les risques d’une mise en place non réglementée

Si le télétravail à l’étranger n’est pas effectué dans les limites l’autorisant ponctuellement, les organismes sociaux ainsi que, en cas de conflit, les tribunaux, appliqueront la loi locale en considérant que le pays d’exercice du télétravail est le lieu dans lequel le salarié accompli ses principales obligations et constitue le centre effectif de ses activités professionnelles.

Les conséquences sont nombreuses.

Elles représentent autant de risques pour la société ou le groupe qui autorise sans limite ni contrôle le télétravail à l’étranger.

L’entité est exposée à 3 grandes catégories de risques :

  • Sur le plan social, le droit français ne sera plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, de congés payés, de jours fériés de licenciement et de santé et sécurité. (Cass. soc., 12 mars 2008, nº 01-44.654 ; CJUE, 15 juillet 2021, nº C-152/20).

De plus, le télétravailleur perdrait le bénéfice de la couverture sociale française.

L’entreprise doit se conformer à la législation de sécurité sociale de l’État d’accueil et payer des cotisations à ce titre, y compris au sein de l’Espace économique européen (et ce, même si le maintien de l’affiliation du salarié aux régimes français peut être assuré par l’affiliation à la Caisse des Français de l’étranger).

Il conviendra également pour l’employeur, aux fins de respecter son obligation légale de sécurité tenant à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs de faire preuve d’une vigilance particulière face à l’accroissement des risques d’isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail.

  • Sur le plan fiscal, la présence permanente du salarié à l’étranger pourrait aboutir à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale.

Les conséquences de cette reconnaissance varient selon la législation fiscale étrangère applicable. Mais afin d’en percevoir l’ampleur, on peut se référer au droit fiscal français, lequel prévoit qu’une telle reconnaissance peut entraîner un redressement sur dix années, une taxation d’office et une majoration de 80 % des impôts dus par l’entreprise étrangère à laquelle serait reconnu un établissement stable en France.

De plus, au-delàs de ces sanctions, le changement de résidence fiscale du salarié entraine des obligations déclaratives pour le salarié, comme pour l’entreprise, avec le risque d’une double imposition à la clé, en France et dans le pays étranger ou est effectué le télétravail.

  • A l’égard de la protection des données personnelles, Enfin, Le fait que le salarié télétravaille physiquement depuis un autre pays est également susceptible de poser des questions quant à la sécurité des données personnelles et confidentielles échangées dans le cadre de la relation de travail, notamment si le salarié télétravaille dans un pays dans lequel le Règlement général de protection des données (RGPD) ne s’applique pas.

Il est également important de souligner les risques pesant sur le collaborateur qui télétravaille à l’étranger au-delà de la limite impartie de 25 % maximum de son activité professionnelle :

  • Changement de la loi applicable au contrat de travail ;
  • Perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, ce qui signifie que les cotisations de sécurité sociale pourraient ne plus être dues par l’employeur et le salarié en France et que ce dernier perdrait le droit aux indemnisations liées à la dégradation de son état de santé (maladie, accident) ;
  • Perte de périodes de cotisations au régime de la retraite français ;
  • Perte des couvertures santé et prévoyance si les contrats collectifs souscrits par l’entreprise ne sont applicables qu’au territoire national ;
  • Transfert de la résidence fiscale du salarié avec le risque de double paiement de l’impôt : en France et à l’étranger ;
  • Perte de l’indemnisation chômage : Si le salarié est en télétravail, qu’il habite dans un pays étranger et qu’il voit son contrat rompu, il doit revenir habiter en France pour pouvoir bénéficier de son droit à l’indemnisation.

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Le télétravail à l’étranger : sécuriser sa pratique

Pour protéger l’entreprise ou le groupe employeur contre l’ensemble des risques identifiés, l’adoption d’un accord d’entreprise ou de groupe relatif au télétravail à l’étranger – à défaut de représentants du personnel avec qui le négocier, une charte – est recommandé.

Ce texte devra notamment déterminer :

  • Le temps de télétravail à l’étranger maximum autorisé par an et par collaborateur, afin de s’assurer que la relation de travail demeure soumise au droit fiscal et social français ;
  • L’information du salarié télétravaillant à l’étranger de l’ensemble de ses conséquences dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite doit lui être remise ;
  • Imposer des règles de sécurité et des impératifs quant aux assurances souscrites par le collaborateur au titre de sa responsabilité civile ; 
  • Encadrer – notamment en vue de limiter – le coût de la prise en charge des équipements, des frais de télétravail et des déplacements ;
  • Prévenir l’isolement du collaborateur et définir les modalités d’échanges avec sa hiérarchie ainsi qu’avec ses collègues eu égard au contraintes inhérentes au décalage horaire ;
  • Veiller au respect par le salarié d’une charge de travail, d’une durée et d’une amplitude de travail raisonnables.

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La naturalisation par décret en 2023

La naturalisation par décret en 2023.

La naturalisation est un processus permettant à un étranger résidant sur le territoire français de manière pérenne d’obtenir la nationalité française. La naturalisation est régit par les dispositions du Code civil.

Parmi les procédures possibles, il existe la naturalisation par décret.

La naturalisation par décret en 2023 : les conditions à respecter

Pour pouvoir former une demande de naturalisation par décret, plusieurs conditions doivent être respectées :

  • Être âgé de plus de 18 ans, conformément aux dispositions de l’article 21-22 du Code civil ;
  • Être titulaire d’un titre de séjour en cours de validité ;
  • Résider en France, de manière continue et régulière depuis au moins 5 années.

Concernant ce délai de 5 années, il existe certaines exceptions.

Tout d’abord, il ne sera pas de 5 années mais de 2 années pour les personnes justifiant avec succès de 2 années d’études supérieures donnant lieu à la délivrance d’un diplôme français.

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Ensuite, ce délai est supprimé pour les personnes :

  • Réfugiés ;
  • Sollicitant la réintégration au sein de la société française ;
  • Ressortissants d’un pays dont l’une des langues officielles est le français et qu’ils démontrent que le français est leur langue maternelle ou qu’ils ont suivi au moins 5 ans de scolarité au sein d’une école française.

Le respect des bonnes mœurs est également un critère déterminant.

En effet, en cas de condamnations diverses ou du non-respect des règles du droit français, la procédure d’acquisition de la nationalité par décret pourra être rendue difficile.

La naturalisation par décret en 2023 : la procédure à respecter

La dématérialisation des demandes

Les demandes de naturalisation ont été touchées par le mouvement de dématérialisation de l’administration. Ainsi, depuis le 6 février 2023, une demande de naturalisation par décret doit se faire directement en ligne, via le téléservice natali.

Cette nouvelle procédure a pour but de simplifier les procédures en donnant notamment accès aux personnes à l’état d’avancement de leur dossier directement sur la plateforme.

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N-B : Quelles sont les conséquences de la transmission d’un dossier par courrier conformément à l’ancienne procédure ? L’envoi par courrier entrainera d’office le rejet de la demande et le retour des documents envoyés à l’expéditeur.

La convocation à un entretien

A la suite du dépôt du dossier de naturalisation et l’instruction de la demande par l’Administration, la suite de la procédure est associée à la convocation à un entretien d’assimilation.

Dans le cadre de cet entretien, il sera testé la connaissance de la France et de son histoire ainsi qu’apprécié l’intégration de la personne au sein de la société.

En effet, il s’agit d’une des conditions de la naturalisation.

En ce sens, des questions très concrètes seront posées lors de cet entretien.

Exemples de questions :

  • Quelles sont les valeurs de la République française ?
  • Qui ont été les présidents de la Vème République ?
  • Qui est Jean Moulin ?
  • Quels sont les emblèmes de la France ?
  • Qui est Vercingétorix ?

N-B : en pratique, en Île-de-France, le délai avant d’obtenir une convocation à un entretien est d’environ huit mois.

La décision

Fort de tous ces éléments recueillis, l’administration va se prononcer sur la demande de naturalisation.

En cas d’acceptation, cette décision donnera lieu à une notification par mail et la remise d’un décret de naturalisation sur le site de Légifrance.

Toutefois, la demande de naturalisation peut également faire l’objet d’un refus en cas de :

  • Demande irrecevable : non-respect des conditions de la procédure ;
  • Demande inopportune : l’acquisition n’est pour le moment pas encore rendue possible.

La demande peut également faire l’objet d’un ajournement ce qui signifie qu’un délai avant le dépôt d’une nouvelle demande devra être respecté.

En tout état de cause, il est possible de former un recours contre ces décisions.

Dans un délai de deux mois, un recours administratif auprès du ministre chargé des naturalisations doit être formé.

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Contester un refus de naturalisation

En cas d’absence de réponse dans un délai de 4 mois ou en cas de refus du recours, il est possible de former un recours contentieux devant le Tribunal administratif de Nantes.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

La rupture du contrat de travail du salarié étranger

La rupture du contrat de travail du salarié étranger.

L’employeur d’un salarié « sans papier », c’est-à-dire en situation irrégulière, qui l’emploie sans qu’il ne dispose d’un titre de séjour l’autorisant à travailler, peut rompre subitement son contrat de travail.

Qu’il ait ignoré cette situation qu’il connaissait lors de son embauche, ou qu’il ait fait travailler le salarié étranger sans autorisation en parfaite conscience ne changera sans doute rien à la rupture du contrat de travail qui est bien souvent inévitable.

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La rupture du contrat de travail du salarié étranger : licenciement ou simple rupture du contrat ?

En effet, si l’employeur ne souhaite pas à accompagner le salarié dans ses démarches de régularisation par le travail et ne s’acquitte pas des cotisations exceptionnelles que cette situation implique, il pourra vouloir mettre fin au contrat du salarié.

C’est notamment le cas lorsque le salarié a fourni un faux titre de séjour lors de son embauche ou encore un titre appartenant à une autre personne.

C’est également le cas lorsque l’administration, c’est-à-dire l’inspection du travail, lui demande de mettre fin au contrat de travail du salarié embauché alors qu’il est en situation irrégulière.

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Bien souvent, l’employeur va rompre immédiatement le contrat sans autre formalité.

Il s’agit d’une faculté offerte pas la loi qui n’est pas sans conséquence d’un point de vue indemnitaire, mais qui a le mérite d’être rapide.

L’employeur est dispensé dans ce cas de toutes les règles liées au licenciement.

Toutefois, l’employeur peut aussi passer par une procédure classique de licenciement pour faute grave, ce qui prive le salarié de toute indemnité de licenciement et de préavis.

Cette méthode doit respecter notamment les règles liées à la prescription du fait fautif et s’applique vraiment lorsque l’employeur découvre de bonne foi l’usage d’un faux titre de séjour par son salarié.

La rupture du contrat de travail du salarié étranger : les règles particulières d’indemnisation du salarié en cas de simple rupture

Parce que le salarié en situation irrégulière a fait bénéficier l’entreprise de sa main d’œuvre et a su en tirer profit, la loi lui garantit la protection suivante :

Selon l’article L. 8252-2 du Code du travail, le salarié étranger qui a été embauché sans titre de séjour l’autorisant a travaillé qui voit de ce fait son contrat rompu a le droit :

– Au paiement de son salaire et de ses accessoires c’est-à-dire essentiellement aux congés payés et aux primes dont il peut disposer ;

– A une indemnité forfaitaire égale à au moins 3 mois de salaire, voire plus si l’indemnité de préavis et de licenciement correspond à un montant plus élevé.

Cette indemnité peut être portée à 6 mois de salaire si le salarié est en mesure de prouver que son employeur l’a embauché, en conscience, sans le déclarer aux organismes sociaux français.

Cette situation est appelée de « travail dissimulé ».

La solution est la même, peut important que le salarié en situation irrégulière ait travaillé en vertu d’un contrat de travail écrit ou non, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent en cas de rupture de votre contrat de travail

Si vous êtes confronté la rupture de votre contrat de travail pour défaut de titre de séjour, le Cabinet EXILAE AVOCATS vous propose d’intervenir pour obtenir en urgence le paiement de l’indemnité de rupture du contrat.

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EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société ou votre personne dans tous ses besoins en droit du travail.

Pour obtenir très rapidement un conseil, un rendez-vous et une prise en charge par un avocat en droit des étrangers, vous avez plusieurs options.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre.

L’intégration d’un étranger sur le territoire français se fait principalement via sa régularisation.

Cette régularisation se fait par la délivrance d’un titre de séjour, d’une durée variable en fonction de la situation dans laquelle se trouve un étranger.

Classiquement, un étranger bénéficie au départ d’un titre de séjour valable une année, lequel pourra être renouvelé sous conditions.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – introduction

Après plusieurs renouvellements, un titre de séjour pluriannuel pourra être délivré à l’étranger démontrant son intégration sur le territoire, d’une durée généralement progressive.

Trois mois avant l’expiration d’un titre de séjour, il est possible d’en demander le renouvellement.

Toutefois, la procédure de renouvellement de son titre de séjour peut être confrontée à différents blocages, notamment au niveau des préfectures.

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L’instruction et le traitement des demandes pouvant prendre du retard, cette situation expose ces personnes souhaitant faire renouveler leur titre de séjour à demeurer sur le territoire sans titre de séjour valide après l’expiration de ce document.

Pour pallier cette situation, une disposition législative a été mise en place : la prolongation des effets du titre de séjour au-delà de l’expiration du titre, dans une limite de trois mois.

Il s’agit d’une disposition prévue par l’article L. 433-3 du CESEDA.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – les conditions

Conformément à l’article précité, cette disposition s’applique pour certaines procédures de renouvellement et notamment pour :

  • Les cartes de résident (droit au séjour valable dix ans) ;
  • Les titres de séjour d’une durée supérieure à un an prévu par une stipulation internationale.

Dès lors, pour ces situations, les dispositions de l’article L. 433-3 du CESEDA, à savoir notamment la prolongation des effets d’un titre de séjour trois mois après son expiration, s’appliqueront.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – les effets

Dans les cadres des titres susmentionnés, le dépôt d’une demande de renouvellement de ce titre permet de prolonger l’effet du titre de séjour au-delà de sa date d’expiration pendant une durée de 3 mois.

Concrètement, bien qu’expiré, ce titre sera toujours opposable.

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Il permettra notamment de garantir le droit au séjour de la personne.

De même, l’ensemble des droits associés à ce titre, notamment les droits au travail, seront maintenus pendant cette durée.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – la procédure

Une demande de renouvellement de son titre de séjour doit être sollicitée auprès de la préfecture de son lieu de résidence.

La procédure particulière dépend de la préfecture compétente.

Cependant, un mouvement de dématérialisation des démarches administratives est constaté, notamment en Île-de-France.

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La plateforme Démarches simplifiées permet le dépôt de ce type de demande.

Toutefois, malgré cette ouverture au numérique, des problèmes de traitement des demandes demeurent.

Une attestation de prolongation de son droit au séjour peut alors être utile pour faire valoir ses droits, notamment auprès de son employeur.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France.

Il est en principe illégal, sous réserve de ce qui suit, de reconnaitre un enfant qui n’est pas le sien puisqu’il s’agit alors d’une paternité dite fictive.

Les paternités fictives sont de plusieurs ordres, on distingue en effet :

  • La reconnaissance de bonne foi qui correspond à la situation où on reconnait un enfant que l’on pense être le sien et cela de façon sincère alors qu’il ne l’est pas ;
  • La reconnaissance de complaisance soit la situation où on reconnait un enfant qu’on sait parfaitement comme n’étant pas le sien mais sans volonté de profiter d’un quelconque droit ; et
  • La paternité de convenance qui peut se définir comme le fait de reconnaitre un enfant dont on sait pertinemment qu’il n’est pas le sien afin de bénéficier d’un avantage juridique quelconque (un titre de séjour, une prestation sociale…).

Le présent article traitera de la paternité de convenance soit la démarche qui vise pour un étranger à reconnaitre un enfant qui n’est pas le sien dans l’optique de se voir délivrer un titre de séjour.

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France : la reconnaissance est opposable à l’administration

La reconnaissance d’un enfant est opposable aux tiers dont l’administration ; cela signifie que toute reconnaissance d’enfant réalisée selon les formes imposées par le code civil s’impose à l’administration tant qu’une action de contestation de filiation n’a pas abouti.

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En d’autres termes, dès qu’est reconnu l’enfant même par un ressortissant étranger qui n’est pas le père biologique de l’enfant, l’administration est tenue de prendre pour établie la filiation signifiant qu’au moment du dépôt de la demande de carte de séjour présentée par le père « fictif », la préfecture ne peut refuser le dossier au guichet.

L’administration peut constater une fraude au cours de l’instruction d’une demande de titre de séjour

Cependant, le préfet peut, au cours de l’instruction de la demande, estimer que la reconnaissance de paternité a été souscrite dans l’unique but de faciliter l’obtention d’un titre de séjour et qu’elle est donc constitutive d’une fraude.

Il ne peut donc remettre en cause la reconnaissance de paternité, qui est opposable aux tiers comme énoncé supra, mais uniquement démontrer une fraude ; la nuance peut sembler futile mais a toute son importance.

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En effet, le préfet doit en effet apporter la preuve de la fraude pour refuser la délivrance d’un titre de séjour sollicité ; il doit donc faire la démonstration précise de la fraude pour motiver son refus en produisant des éléments précis et concordants (CAA de Paris, 2 mars 2012, n°11PA00651).

En pratique, le préfet va surtout avancer l’absence de contribution à l’entretien de l’enfant et de participation à son éducation.

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France : les sanctions applicables

Tout titre de séjour obtenu par fraude peut faire l’objet d’un retrait : il est donc possible de procéder au retrait d’un titre de séjour obtenu en raison d’une paternité démontrée comme fausse.

Cependant, le Code civil vient tempérer cette possibilité de retrait : il existe en effet des prescriptions qui ne permettent plus de remettre en cause une paternité, fusse-t-elle fictive, après un certain temps.

L’article 321 du Code civil énonce que les actions relatives à la filiation se prescrivent par dix ans à compter du jour où la personne a commencé à jour de l’état qui lui est contesté.

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En d’autres termes, la reconnaissance d’un enfant non remise en cause pendant dix ans devient définitive et l’administration ne pourra refuser la délivrance du titre de séjour quand bien même la fraude est établie (CE,10 juin 2013, n° 358835).

Enfin, l’article L.823-11 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile rappelle qu’est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende le fait de reconnaitre un enfant aux seules fins d’obtenir un titre de séjour.

A cette lourde peine peut s’ajouter des peines complémentaires comme une interdiction de séjour sur le territoire français de cinq ans ou plus.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Tout comprendre sur l’autorisation de travail pour un étranger (partie 1)

Tout comprendre sur l’autorisation de travail pour un étranger (partie 1).

Le travail en France des étrangers est réglementé et est soumis à un régime spécial.

Si la régularisation des étrangers via la délivrance d’un titre de séjour ou d’un visa peut permettre à un étranger de travailler, la demande, en parallèle, d’une autorisation de travail est bien souvent nécessaire.

Cependant, cette demande n’est pas automatique et dépend de la situation administrative de l’étranger.

En effet, il est possible d’être exempté de cette procédure.

Tout comprendre sur l’autorisation de travail pour un étranger (partie 1) : les situations où la demande d’autorisation de travail est obligatoire

Certains statuts rendent nécessaire la demande, formée par un employeur souhaitant recruter un travailleur étranger, d’une autorisation de travail.

Dans ce cas, cette demande doit être faite au préalable lors de la demande de régularisation de l’étranger.

En cas de changement d’employeur, une nouvelle demande devra être faite et ce, pour chaque nouvel emploi.

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Contraindre la Préfecture à délivrer une date de rdv plus proche

Cela vaut notamment pour :

  • Le VLS-TS (Visa Long Séjour valant Titre de Séjour) ou titre de séjour « salarié » ;
  • Le VLS-TS ou titre de séjour « travailleur temporaire » ;
  • Le titre de séjour « travailleur saisonnier ».

Concrètement, l’employeur doit nécessairement :

  • Soit effectuer la demande d’autorisation de travail pour un emploi correspondant à un métier sous tension ;
  • Soit avoir publié une offre sur le site de Pôle emploi sans succès pendant une durée de trois semaines.

En outre, la demande se fait en ligne via le site de l’administration (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R58908).

Les situations où la demande d’autorisation de travail n’est pas obligatoire

Dans certains cas, le titre de séjour délivré vaut de manière automatique « autorisation de travail ».

De ce fait, il ne sera pas nécessaire de former une demande auprès de l’administration.

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Demander un titre de séjour sans passeport

Cela vaut notamment pour :

  • Le VLS-TS ou titre de séjour « vie privée et familiale » ;
  • La carte de résident longue durée-UE ;
  • Le passeport talent ;
  • Le titre de séjour étudiant (dans la limite du quota annuel de 964 heures travaillées) ;
  • La carte « RECE » (Recherche emploi et création d’entreprise) ;
  • Le récépissé portant la mention « ce document autorise à travailler ».

Tout comprendre sur l’autorisation de travail pour un étranger (partie 1) : le traitement de la demande d’autorisation de travail

Par la suite, l’administration va procéder à l’instruction de la demande et notamment faire des vérifications quant au profil du candidat, l’impossibilité de recruter ou encore la qualité de métier sous tension.

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L’étranger peut obtenir réparation pour un refus illégal de délivrance de titre de séjour

Le délai de traitement de cette demande est de deux mois. En cas d’acceptation de la demande, l’employeur devra procéder au paiement d’une taxe.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Les mesures accessoires à l’obligation de quitter le territoire française

Les mesures accessoires à l’obligation de quitter le territoire française.

L’obligation de quitter le territoire français est une mesure sanctionnant le séjour irrégulier d’un étranger sur le territoire français.

Une OQTF peut être complétée par différentes mesures utilisées par l’Administration afin de la rendre plus coercitive ou d’en faciliter l’application.

Il s’agit notamment de l’interdiction de retour sur le territoire français, du placement en centre de rétention administrative ou l’assignation à résidence.

Les mesures accessoires à l’obligation de quitter le territoire française : l’interdiction de retour

Il s’agit d’une mesure accessoire de l’OQTF, interdisant le retour en France à un étranger ayant fait l’objet d’une mesure d’éloignement.  

Cette possibilité est prévue aux articles L. 612-6 et suivants du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.

Cette mesure peut avoir une durée comprise entre 1 et 3 ans.

Cela signifie qu’une fois l’OQTF exécutée, que ce soit volontairement ou de manière forcée, un étranger ne pourra pas revenir sur le territoire français pendant une certaine durée.

Concrètement, ce dernier ne pourra se voir délivrer un visa d’entrée et un signalement aux fins de non-admission dans le système d’information Schengen sera fait à son encontre.

Cette interdiction vaut donc pour tous les États de l’espace Schengen.

La durée de l’IRTF ne commence à courir que lorsque l’étranger a effectivement quitté le territoire national. 

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Faire face à une OQTF sans délai de départ volontaire

L’IRTF peut faire l’objet d’une contestation devant le juge administratif pendant le délai de recours contentieux.

Ce délai est mentionné directement sur l’arrêté préfectoral, soit sous 48h, soit sous 30 jours.

Comment faire lorsque l’étranger ne quitte jamais le territoire et que la décision n’a pas fait l’objet d’une annulation ?

Comme indiqué précédemment, l’OQTF expire au bout d’un an, l’IRTF non.

Donc, dans le principe, elle demeure même au-delà de l’expiration de l’OQTF.

Il est cependant possible de demander l’abrogation de l’acte à l’administration, par le biais d’un recours gracieux.

Les mesures accessoires à l’obligation de quitter le territoire française : le placement en centre de rétention administrative

Ce placement vise à maintenir un étranger en situation irrégulière en vue de son éloignement sous le contrôle de l’administration.

Ce placement est permis par le biais des articles L. 740-1 et suivants du CESEDA.

Il peut être pris notamment à la suite d’un contrôle de police où plusieurs constats auraient été faits.

Par exemple :

  • En cas de présence d’une OQTF encore valide (donc dans l’année de validité) non exécutée et non suspendue (pendant le recours administratif) ;
  • Après l’expiration d’une OQTF, lorsqu’une interdiction de retour sur le territoire français est toujours valide.

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Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023

Le recours contre l’enfermement se fait devant le Juge des libertés et de la détention (JLD).

Exemple : dans le cadre d’un contrôle d’identité, un étranger est placé en retenue administrative et non en garde à vue.

Pour le contrôle du titre de séjour, la durée maximum est de 24 heures.

A l’issue de la retenue, l’étranger peut :

  • Être libéré ;
  • Être placé en rétention ou assigné à résidence si une personne d’éloignement est prise ;
  • Être placé en garde à vue si une mesure d’éloignement toujours exécutoire n’a pas été appliquée (délit de séjour irrégulier).

Dans les faits, une personne peut être placée en CRA notamment si elle ne remet pas son passeport à l’administration permettant un placement en assignation à résidence plutôt qu’en CRA.

La durée maximale de placement en centre de rétention administrative est de 90 jours.

En effet, plusieurs prolongations sont rendues possibles et viennent compléter la durée initiale qui est de 48 heures.

A chaque prolongation, il est possible de saisir le juge afin de contester cette mesure.

L’objectif est alors de démontrer qu’une mesure moins contraignante est possible, notamment l’assignation à résidence.

Les mesures accessoires à l’obligation de quitter le territoire française : l’assignation à résidence

Il existe deux types d’assignation à résidence : courte durée (45 jours) et longue durée (6 mois).

Le régime de l’assignation à résidence est prévu par les articles L. 730-1 et suivants du CESEDA.

A ce titre, l’étranger placé en assignation à résidence en vue de son éloignement devra respecter certaines obligations, et notamment se présenter aux services de police ou de gendarmerie de façon hebdomadaire (en fonction de la décision prise).

En moyenne, il est constaté principalement l’obligation de se présenter aux services de police deux fois par semaine.

Cela peut aller au maximum jusqu’à quatre fois par jour dans les cas les plus extrêmes.  

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L’assignation à résidence d’un étranger

Le but pour l’administration de cette mesure est toujours de garder l’étranger « sous contrôle » afin de procéder à son éloignement.

De nouveau, l’assignation à résidence peut faire l’objet d’une contestation devant le juge administratif.

Pour cela, il est préférable de se tourner vers les services d’un avocat afin de présenter un dossier le plus complet possible.

Le délai pour former la contestation de cette décision est directement mentionné au sein de la décision contestée.

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La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension

La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension.

Si récemment le ministre de l’Intérieur, Gérald Darmanin et le ministre du Travail, Olivier Dussot ont évoqué la possibilité de créer un titre de séjour spécial pour le recrutement des salariés étrangers concernant les métiers en tension, force est de constater que cette question ne date pas d’aujourd’hui.

Définition de la notion de « métier en tension »

Mais avant d’aller plus loin, que sont les métiers en tension ?

Les métiers en tension sont des métiers pour lesquels l’employeur éprouve des difficultés de recrutement sur le marché du travail français.

Dans de telles situations, celui-ci est obligé de faire appel à une main d’œuvre étrangère.

Or, l’accès au marché du travail français pour un étranger non-ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse est fortement encadré.

La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension : la liste des métiers en tension

Une liste de métiers en tension a été fixée par un arrêté datant du 18 janvier 2008 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non ressortissants d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse. Elle a été actualisée par un arrêté du 1er avril 2021.

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La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension

Selon l’article R. 5221-1 du code du travail : « pour exercer une activité professionnelle salariée en France, les personnes suivantes doivent détenir une autorisation de travail lorsqu’elles sont employées conformément aux dispositions du présent code :

1° Étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse ;

2° Étranger ressortissant d’un État membre de l’Union européenne pendant la période d’application des mesures transitoires relatives à la libre circulation des travailleurs.

La demande d’autorisation de travail est faite par l’employeur ou par une personne habilitée à cet effet détenant un mandat écrit de l’employeur ou de l’entreprise.

Depuis le 6 avril 2021, la demande est dématérialisée et se fait en ligne sur la plateforme de l’ANEF.

Lorsque l’employeur sollicite une autorisation de travail pour le recrutement classique d’un salarié étranger, c’est à dire dont le poste n’est pas listé comme en tention, il est soumis à ce qu’on appelle l’opposabilité de la situation de l’emploi, c’est-à-dire, qu’il doit d’abord procéder à des recherches sur le marché du travail français avant d’embaucher un étranger.

Pour ce faire, il doit justifier que ses efforts de recrutement sur le marché du travail français ont été infructueux, notamment en démontrant que :

  • L’offre d’emploi a été publiée pendant trois semaines auprès d’un « organisme concourant au service public de l’emploi » par exemple Pôle emploi ;
  • Aucune candidature valable n’a été reçue.

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En revanche, quand le métier figure sur la liste des métiers en tension, l’employeur bénéfice de ce qu’on appelle une facilité de recrutement.

Il n’est plus soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi.

L’employeur peut solliciter directement la délivrance de l’autorisation de travail sans avoir à accomplir les démarches préalables mentionnées ci-dessus.

Il ressort de l’article 1 de l’arrêté du 18 janvier 2008 que : La situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement et figurant sur la liste annexée au présent arrêté. »

Il est à noter que l’aboutissement de cette procédure permet à l’employeur français de recruter un salarié étranger.

La procédure de recrutement d’un salarié dans le cadre d’un métier en tension : quel titre de séjour pour le salarié?

Une fois l’autorisation de travail délivrée, le salarié peut demander un titre de séjour portant la mention « salarié » auprès de la préfecture du lieu de sa résidence, ou solliciter un visa auprès du consulat de France s’il est à l’étranger. 

Dans ce cas, il bénéficiera à ce titre d’un premier titre de séjour portant la mention « salarié » valable 1 an ou d’un visa de travail à valider dans un délai de trois mois après l’entrée sur le territoire.

L’autorisation de travail ne concerne que l’emploi pour lequel elle a été délivrée.

En cas de changement d’employeur au cours de la première année, il est nécessaire de solliciter une nouvelle autorisation de travail, sauf en cas de perte involontaire du travail.

Pour le renouvellement du titre de séjour, si l’étranger garde toujours le même emploi, il n’est pas nécessaire de solliciter à nouveau l’autorisation de travail.

Celle délivrée l’année précédente reste toujours valable.

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Des réformes à prévoir ?

Le ministre de l’Intérieur, Gérald Darmanin, et le ministre du travail Olivier Dussot évoquent la possibilité de créer un titre de séjour spécial pour les « métiers en tension » qui facilitera le recrutement des travailleurs étrangers en situation irrégulière sur le territoire, dans les secteurs éprouvant des difficultés de recrutement.

Également, ils visent à élargir la liste des métiers en tension existant et de procéder à une mise à jour régulière de cette liste.

Le projet de loi sur l’asile et l’immigration sera présenté en décembre 2022 au Parlement.

Le texte sera débattu au parlement au début de l’année 2023.

N.B cet article ne traite des accords bilatéraux existant entre la France et d’autres pays comme le cas de l’Algérie.

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