Mois : février 2024

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers.

La publication de la loi « Immigration et Intégration » au Journal Officiel daté du 27 janvier 2024 constitue une étape majeure dans l’évolution des conditions légales d’emploi des travailleurs étrangers en France.

Cette partie de la loi, qui a survécu à l’examen constitutionnel, introduit un ensemble de dispositions visant à réguler l’emploi des travailleurs étrangers dans des secteurs en demande, à imposer de nouvelles sanctions en cas d’emploi irrégulier de ces travailleurs, et à renforcer l’engagement des entreprises dans l’intégration linguistique des étrangers.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – dispositif temporaire de régularisation sur les métiers en tensions

L’un des points saillants de cette loi est la mise en place d’un mécanisme de régularisation temporaire pour les travailleurs étrangers occupant des postes dans des secteurs en demande jusqu’à la fin de 2026 (CESEDA art. L. 435-4 nouveau).

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Cette initiative vise à reconnaître la contribution des travailleurs étrangers tout en régulant leur statut au sein du marché du travail français.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – nouvelles sanctions pour l’emploi d’étrangers sans titre

Parallèlement, la loi prévoit l’introduction d’une nouvelle amende administrative en remplacement des anciennes contributions spéciales imposées par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) pour les employeurs qui enfreignent les règles d’emploi des travailleurs étrangers.

Cette mesure vise à renforcer la dissuasion contre les pratiques d’emploi irrégulier.

L’amende est plafonnée à 5 000 fois le taux horaire du salaire minimum légal (ce qui équivaut à environ 20 750 € en 2024) par travailleur étranger concerné.

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En cas de récidive, ce plafond peut être porté à 15 000 fois le salaire minimum légal, ce qui correspond à des montants similaires à ceux de l’ancienne contribution spéciale.

Les modalités d’application de cette nouvelle amende seront précisées par décret ultérieur.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – la contribution des entreprises à l’apprentissage du français

De plus, la loi établit des obligations pour les entreprises en matière de formation linguistique des travailleurs étrangers allophones, en les incitant à intégrer des programmes de formation en français dans leurs plans de développement des compétences. Cette initiative témoigne de l’importance accordée à l’intégration linguistique comme un élément essentiel de l’intégration sociale et professionnelle des travailleurs étrangers en France.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les employeurs auront la possibilité d’intégrer des formations destinées aux salariés allophones afin qu’ils puissent atteindre un niveau minimal en français, tel que défini par décret (article L. 6321-1 du Code du travail modifié).

De plus, les salariés allophones qui ont signé un contrat d’intégration républicaine (CIR) et se lancent dans un programme de formation en français visant à atteindre ce niveau minimal, auront la possibilité de suivre leur formation pendant leur temps de travail. La durée de cette formation sur le temps de travail sera également déterminée par décret. Il est important de noter que ce temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et que la rémunération du salarié est maintenue (article L. 6321-3 du Code du travail modifié).

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – simplification du « passeport talent »

Outre ces mesures, la loi simplifie également les procédures relatives au « passeport talent » et crée une nouvelle carte de séjour pour les professionnels de santé étrangers.

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Ces initiatives visent à faciliter l’intégration professionnelle des travailleurs étrangers hautement qualifiés dans des secteurs stratégiques tels que la santé.

Publication de la loi immigration aux JO : les nouveautés pour l’emploi des travailleurs étrangers – le statut d’entrepreneur individuel impossible pour les étrangers sans titre

Enfin, la loi énonce clairement que le statut d’entrepreneur individuel ne sera pas accessible aux étrangers en situation irrégulière, renforçant ainsi les exigences de régularité du séjour pour les travailleurs indépendants étrangers.

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Décryptage de l’obligation de réintégrer le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère en 2024.

L’obligation légale imposée à une société mère en matière de réintégration d’un salarié après une mission à l’étranger a évolué en 2023.

Désormais, la loi prévoit des conséquences en cas de non-respect de cette obligation.

Nature de l’obligation de réintégration

Selon la loi, la société mère est tenue de réintégrer le salarié après une mission à l’étranger, assurer son rapatriement et lui procurer un emploi compatible avec ses fonctions antérieures.

Il est crucial de souligner que cette obligation n’est pas assimilable à une obligation de réembauchage, mais plutôt à une réintégration dans le poste occupé avant la mission à l’étranger.

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En outre, la Cour de cassation a précisé que cette obligation concerne exclusivement la relation entre la société mère et le salarié détaché, indépendamment du droit étranger régissant le contrat initial.

Le non-respect de l’obligation conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-70.306).

Initiative de l’obligation de réintégration

L’initiative de demander la réintégration n’incombe pas au salarié.

Dès la notification du licenciement, la responsabilité revient à la société mère d’assurer le rapatriement du salarié et de lui procurer un nouvel emploi compatible.

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Une jurisprudence constante soutient que la société mère ne peut refuser une demande de réintégration après un an, à moins d’avoir mis en demeure le salarié de prendre une décision préalable ( Cass. soc., 16 janv. 1991, no 87-42.368).

Conditions de la proposition de réintégration

La proposition de réintégration doit être ferme et précise, détaillant le statut du salarié dans le nouveau poste, y compris les fonctions, le coefficient et le salaire.

En cas de non-respect de ces critères, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 10-17.978).

Décryptage de l’obligation de réintégrer le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère en 2024 : les conséquences de la réintégration

Une fois réintégré, le salarié reste soumis aux conditions de travail habituelles et peut être licencié conformément aux garanties communes en matière de licenciement.

Application de la règle après la rupture du contrat initial

L’obligation de réintégration s’applique également lorsque le contrat initial est rompu avant la mission à l’étranger.

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La société mère doit respecter l’obligation de rapatriement et de reclassement, même en l’absence d’un contrat de travail direct entre le salarié et la maison-mère (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.700).

En conclusion, l’obligation de réintégration imposée à la société mère constitue une responsabilité légale importante.

Son non-respect peut entraîner des conséquences juridiques significatives, confirmées par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

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