septembre 2026

Préconisations du médecin du travail non respectées : quels risques ?

Posted on 30 septembre 202630 septembre 2026 by exilae

Préconisations du médecin du travail non respectées : quels risques ?

Que risque un employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail ?

Depuis un arrêt majeur du 9 septembre 2026, la réponse est particulièrement claire : lorsque l’employeur ne respecte pas les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail, le salarié a droit à réparation sans avoir à démontrer une aggravation concrète de son état de santé.

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Dans son arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-11.901, publié au Bulletin et au Rapport, la Cour de cassation juge que le non-respect de ces préconisations porte, par lui-même, atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.

Il s’agit d’un véritable changement de jurisprudence. Le document à l’origine de cet article souligne précisément que la Cour abandonne, pour ces préconisations particulières, l’exigence antérieure consistant à rechercher si le salarié démontrait un préjudice distinct.

Que dit exactement la Cour de cassation depuis septembre 2026 ?

Le salarié doit prouver que les préconisations existaient et qu’elles n’ont pas été respectées. En revanche, il n’a plus à prouver qu’il est tombé malade, que son état s’est aggravé ou qu’il a subi un nouvel accident pour obtenir réparation.

La Cour de cassation considère que l’atteinte à la santé et à la sécurité résulte nécessairement du non-respect des mesures destinées précisément à protéger le salarié.

Attention toutefois : cela ne signifie pas que le montant de l’indemnité est automatique.

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La jurisprudence reconnaît le droit à réparation. Il appartiendra ensuite au conseil de prud’hommes d’apprécier le montant des dommages-intérêts.

Que s’est-il passé dans l’affaire jugée le 9 septembre 2026 ?

Une salariée travaillait dans une station-service.

Le médecin du travail avait formulé des restrictions concernant son poste. Il lui était notamment déconseillé de travailler à l’extérieur sur la piste et de porter certaines charges.

Elle reprochait pourtant à son employeur de lui avoir fait continuer certaines tâches sur la piste malgré ces préconisations. Elle demandait donc des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

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La cour d’appel avait refusé de l’indemniser : selon elle, la salariée ne démontrait pas que le comportement de son employeur avait effectivement eu des conséquences sur sa santé.

La Cour de cassation casse cette décision.

Désormais, pour les mesures concernées, le non-respect lui-même suffit à ouvrir droit à réparation.

Quelles préconisations du médecin du travail l’employeur doit-il respecter ?

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles concernant le poste ou le temps de travail lorsque l’état de santé du salarié le justifie. L’employeur doit impérativement les prendre en considération.

L’article L. 4624-3 du Code du travail autorise le médecin du travail à proposer par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures :

d’aménagement du poste ;
d’adaptation du poste ;
de transformation du poste ;
d’aménagement du temps de travail.

Ces mesures peuvent notamment être justifiées par l’état de santé physique ou mental du salarié.

Il peut s’agir, par exemple, de ne plus porter certaines charges, de ne pas effectuer certains gestes, d’éviter le travail de nuit, d’aménager les horaires ou de modifier matériellement certaines tâches.

L’employeur est-il obligé de suivre les préconisations du médecin du travail ?

L’employeur ne peut pas simplement les ignorer. Il doit les prendre en considération et, s’il refuse d’y donner suite, expliquer par écrit ses raisons au salarié et au médecin du travail.

C’est expressément prévu par l’article L. 4624-6 du Code du travail.

Il existe donc une différence majeure entre :

« Nous avons examiné la préconisation, échangé avec le médecin du travail et rencontré une difficulté concrète que nous avons motivée »

et :

« Nous avons reçu l’avis mais avons continué à faire travailler le salarié comme auparavant. »

C’est évidemment cette seconde situation qui devient particulièrement risquée depuis septembre 2026.

Un employeur peut-il simplement expliquer que l’aménagement est impossible ?

Une impossibilité peut être invoquée, mais elle doit être sérieusement étudiée et motivée. Une affirmation générale tenant aux contraintes d’organisation ne constitue pas une protection automatique contre un contentieux.

Le Code du travail impose, en cas de refus, une réponse écrite au salarié et au médecin du travail.

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En pratique, l’employeur a donc intérêt à pouvoir démontrer qu’il a réellement recherché une solution : adaptation des tâches, modification des horaires, matériel différent, nouvelle organisation ou nouvel échange avec le service de prévention et de santé au travail.

Le simple classement de la fiche médicale dans le dossier du salarié ne suffit pas.

Mon employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail : que puis-je faire ?

Le salarié doit d’abord conserver la preuve de la préconisation et des tâches qui lui sont réellement demandées. Il peut ensuite alerter par écrit l’employeur et le médecin du travail et, selon la situation, saisir le conseil de prud’hommes.

Les éléments de preuve peuvent notamment comprendre :

l’avis ou la fiche du médecin du travail ;
les courriels adressés au responsable ou aux RH ;
les SMS professionnels ;
les plannings ;
les instructions données par le manager ;
les fiches de poste ;
des attestations de collègues ;
tout document démontrant les tâches réellement effectuées.

Depuis l’arrêt du 9 septembre 2026, le salarié qui démontre le non-respect des mesures individuelles concernées n’a plus à apporter, en plus, la preuve d’une dégradation particulière de sa santé pour établir son droit à réparation.

Le salarié doit-il forcément avoir eu un accident pour être indemnisé ?

Non. C’est précisément ce que change l’arrêt du 9 septembre 2026.

Le salarié n’a pas à attendre qu’un accident ou une aggravation médicale survienne.

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Si le médecin du travail interdit par exemple le port de charges supérieures à un certain poids et que l’employeur continue à imposer ces manutentions, le non-respect de la préconisation peut désormais ouvrir droit à réparation même si le salarié n’a pas subi de nouvelle lésion.

Cette jurisprudence renforce donc considérablement la logique de prévention en matière de santé au travail.

Pourquoi l’obligation de sécurité de l’employeur est-elle également concernée ?

Parce que les préconisations du médecin du travail s’inscrivent dans l’obligation générale de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés.

Dans son arrêt, la Cour de cassation se fonde notamment sur les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du Code du travail, ainsi que sur l’article L. 4624-6. Elle les interprète à la lumière des articles 5 et 6 de la directive européenne 89/391/CEE relative à la santé et à la sécurité des travailleurs.

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La logique est cohérente : une restriction médicale a pour objet d’éviter un risque avant qu’il ne se transforme en accident ou en détérioration de l’état de santé.

L’employeur ne peut donc pas attendre que le dommage se réalise pour réagir.

Peut-on contester les préconisations du médecin du travail ?

Oui, certaines propositions ou indications reposant sur des éléments de nature médicale peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes. Mais le délai est extrêmement court : 15 jours à compter de leur notification.

L’article L. 4624-7 du Code du travail prévoit que l’employeur ou le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond lorsque la contestation porte sur les éléments médicaux visés par le texte.

L’article R. 4624-45 du Code du travail fixe le délai à 15 jours à compter de la notification.

L’employeur qui considère qu’une préconisation est juridiquement contestable ne doit donc surtout pas l’ignorer pendant plusieurs semaines.

Que risque concrètement l’employeur si les préconisations ne sont pas respectées ?

Le premier risque désormais certain est une condamnation à indemniser le salarié. D’autres conséquences peuvent également apparaître selon les circonstances du dossier.

Le contentieux peut notamment se rattacher à :

l’obligation de sécurité ;
l’exécution du contrat de travail ;
un accident du travail ;
une inaptitude ;
une discrimination fondée sur l’état de santé ;
ou une rupture ultérieure du contrat.

Mais il faut être précis : l’arrêt du 9 septembre 2026 ne transforme pas automatiquement tout non-respect en harcèlement, discrimination, faute inexcusable ou nullité d’un licenciement.

Ces qualifications ont chacune leurs propres conditions.

La nouvelle règle est plus ciblée : le non-respect des mesures individuelles visées ouvre, à lui seul, droit à réparation.

Quelle différence avec la jurisprudence antérieure ?

Avant septembre 2026, le salarié pouvait voir sa demande rejetée s’il ne démontrait pas un préjudice causé par le non-respect des préconisations. Ce n’est plus le cas pour les mesures visées par le nouvel arrêt.

Le document transmis rappelle que la Cour de cassation avait encore retenu une approche différente dans un arrêt du 9 décembre 2020, n° 19-13.470. Article 2

La décision de septembre 2026 constitue donc un revirement ciblé.

Il ne faut pas généraliser la théorie du « préjudice automatique » à tous les manquements de l’employeur.

La Cour vise spécifiquement le non-respect des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail.

Quelles erreurs l’employeur doit-il absolument éviter ?

La première est de traiter l’avis du médecin du travail comme une simple recommandation facultative.

La deuxième consiste à laisser les ressources humaines gérer seules le document sans informer le responsable qui attribue réellement les tâches au salarié.

La troisième est d’attendre qu’un accident se produise avant d’adapter le poste.

Enfin, une entreprise qui souhaite contester une préconisation ne doit pas laisser expirer le délai de 15 jours prévu pour certaines contestations médicales.

Quand faut-il consulter un avocat ?

L’intervention d’un avocat en droit du travail est particulièrement utile lorsqu’une préconisation paraît impossible à mettre en œuvre, lorsqu’un employeur envisage de la contester ou lorsqu’un salarié reproche déjà à l’entreprise de ne pas l’avoir respectée.

Pour l’employeur, l’enjeu est de déterminer rapidement s’il faut aménager le poste, formaliser un refus, reprendre contact avec la médecine du travail ou engager une contestation dans le délai applicable.

Pour le salarié, il faut identifier les préconisations réellement émises, réunir les preuves de leur non-respect et déterminer les demandes qui peuvent être formulées devant le conseil de prud’hommes.

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Licenciement salarié malade : règles et recours

Posted on 28 septembre 202628 septembre 2026 by exilae

Licenciement salarié malade : règles et recours.

Peut-on licencier un salarié parce qu’il est absent depuis plusieurs mois pour maladie ?

La réponse mérite une distinction essentielle.

Un employeur ne peut pas licencier un salarié parce qu’il est malade. En revanche, dans certaines situations précises, il peut licencier un salarié lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées provoquent une véritable désorganisation de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La Cour de cassation vient de préciser les conséquences lorsque l’employeur ne parvient finalement pas à démontrer ces conditions.

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin, elle juge que le licenciement n’est alors pas automatiquement nul pour discrimination liée à l’état de santé. Il est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La distinction est loin d’être théorique : les conséquences financières, les règles de preuve et les délais pour agir ne sont pas les mêmes.

Peut-on licencier un salarié en raison de sa maladie ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Un courrier indiquant, par exemple, que le salarié est licencié « en raison de sa maladie » exposerait donc directement l’employeur à une contestation pour discrimination.

Mais la jurisprudence distingue depuis longtemps la maladie elle-même de ses conséquences objectives sur le fonctionnement de l’entreprise.

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Dès 2001, la Cour de cassation a admis qu’un licenciement puisse intervenir lorsqu’il est motivé non par l’état de santé du salarié mais par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise provoquée par son absence, à condition que cette situation nécessite son remplacement définitif.

C’est cette distinction qu’il faut comprendre.

Quelles sont les conditions pour licencier un salarié malade absent ?

Pour une maladie non professionnelle, l’employeur doit pouvoir établir deux éléments essentiels.

Il doit d’abord démontrer que l’absence prolongée ou les absences répétées entraînent une perturbation réelle du fonctionnement de l’entreprise, ou d’un service essentiel à son fonctionnement.

Il doit ensuite établir que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié.

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Ces deux conditions sont cumulatives. Le document transmis rappelle précisément que l’employeur doit rapporter la preuve de la désorganisation et d’un remplacement définitif intervenu à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. Article 1

Il ne suffit donc pas d’affirmer qu’une absence « complique l’organisation ».

Comment prouver la désorganisation de l’entreprise ?

C’est souvent le point faible des dossiers.

L’employeur doit pouvoir expliquer concrètement ce qui s’est passé pendant l’absence.

La désorganisation pourra notamment ressortir de l’impossibilité durable de répartir les fonctions entre les autres salariés, d’une perturbation des plannings, de difficultés de production ou de fonctionnement, de la spécificité du poste, ou encore de l’impossibilité de continuer à recourir à des solutions provisoires.

En revanche, une simple gêne organisationnelle ou l’affirmation générale selon laquelle « l’absence pénalise l’entreprise » ne suffit pas nécessairement.

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La Cour de cassation exige depuis longtemps une véritable démonstration de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise.

Pour l’employeur, cela signifie que la preuve doit être préparée avant le licenciement, et non reconstruite artificiellement plusieurs mois plus tard devant le conseil de prud’hommes.

Le remplacement doit être réellement définitif

Deuxième condition essentielle : l’entreprise doit avoir besoin de remplacer durablement le salarié absent.

Le remplacement ne peut donc pas être simplement théorique.

Dans son arrêt du 24 mars 2021, n° 19-13.188, la Cour de cassation rappelle que le remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. Cour de Cassation

Le juge apprécie ce délai en fonction de la situation concrète : taille de l’entreprise, nature du poste, qualification nécessaire et démarches de recrutement entreprises par l’employeur.

Cela signifie qu’un employeur qui licencie un salarié en affirmant qu’il est indispensable de le remplacer, mais qui ne recrute finalement personne plusieurs mois plus tard, prend un risque important.

La nécessité du remplacement pourrait alors apparaître artificielle.

Que doit contenir la lettre de licenciement ?

La rédaction de la lettre est déterminante.

La Cour de cassation juge que l’employeur doit faire apparaître dans la lettre, d’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Il est donc risqué de rédiger une motivation vague du type :

« Votre absence est trop longue et nous oblige à mettre fin à votre contrat. »

La lettre doit au contraire permettre de comprendre que le motif du licenciement n’est pas la maladie, mais une situation objective de l’entreprise.

Et surtout, ce qui est indiqué dans le courrier devra ensuite pouvoir être prouvé devant le juge.

Que dit exactement la Cour de cassation en septembre 2026 ?

L’affaire jugée le 9 septembre 2026 concernait une salariée licenciée en raison de ses absences prolongées et répétées.

L’employeur invoquait deux éléments classiques : la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

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La salariée estimait pour sa part que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé.

La cour d’appel lui avait donné raison : l’employeur ne prouvant ni la désorganisation ni le remplacement définitif, elle en avait déduit que le licenciement devait être déclaré nul pour discrimination. Article 1

La Cour de cassation censure ce raisonnement.

Un licenciement injustifié n’est pas nécessairement discriminatoire

C’est le principal enseignement de l’arrêt.

Selon la Cour de cassation, le simple fait qu’un employeur prononce un licenciement en invoquant la désorganisation de l’entreprise causée par les absences et la nécessité d’un remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination fondée sur la santé.

Ensuite, deux situations doivent être distinguées.

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Si l’employeur ne réussit pas à démontrer la désorganisation ou le remplacement définitif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si le salarié apporte d’autres éléments laissant supposer que son état de santé a véritablement déterminé la décision de l’employeur, une discrimination peut être caractérisée.

C’est une distinction fondamentale.

Comment prouver une discrimination liée à l’état de santé ?

Le régime de preuve est particulier.

Selon l’article L. 1134-1 du Code du travail, le salarié n’a pas à démontrer entièrement la discrimination dès le départ.

Il doit présenter des faits qui, examinés ensemble, laissent supposer son existence.

C’est ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Légifrance

Un salarié pourra donc, selon les circonstances, produire des courriels faisant directement référence à son état de santé, des propos de la direction, des différences de traitement, une chronologie particulièrement révélatrice ou tout autre élément permettant de dépasser la simple contestation du motif économique ou organisationnel invoqué.

C’est précisément pourquoi l’arrêt du 9 septembre 2026 ne signifie pas qu’un licenciement présenté comme fondé sur la désorganisation ne peut jamais être discriminatoire.

La Cour dit seulement que cette qualification ne peut pas être automatiquement déduite de l’échec de l’employeur à démontrer son motif. Le salarié reste libre de présenter d’autres faits laissant supposer une discrimination. Article 1

Licenciement nul ou licenciement abusif : pourquoi la différence est-elle importante ?

Parce que les conséquences ne sont pas les mêmes.

Lorsqu’un licenciement est seulement jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation relève en principe du barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixe des montants minimaux et maximaux principalement en fonction de l’ancienneté du salarié. Légifrance

En revanche, en présence d’un licenciement nul pour discrimination, ce barème ne s’applique pas.

Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Légifrance

Le document joint souligne d’ailleurs que la Cour de cassation entend conserver la nullité pour les situations où une véritable discrimination est caractérisée, compte tenu des conséquences beaucoup plus importantes attachées à cette sanction. Article 1

Attention aux accidents du travail et maladies professionnelles

Les règles décrites ci-dessus concernent essentiellement la maladie ou l’accident d’origine non professionnelle.

Lorsqu’un salarié est absent à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, son contrat bénéficie d’une protection spécifique.

Pendant la période de suspension, l’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il ne faut donc surtout pas appliquer mécaniquement le régime du salarié en maladie ordinaire à un salarié bénéficiant de la protection AT/MP.

Il faut également vérifier la convention collective

Même lorsque les conditions jurisprudentielles paraissent réunies, il reste une vérification indispensable : la convention collective applicable.

Certaines conventions instaurent une période de garantie d’emploi pendant laquelle l’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison des conséquences de son absence pour maladie.

La Cour de cassation l’a par exemple rappelé dans une décision du 18 décembre 2019 concernant la convention collective du personnel des cabinets médicaux : lorsque la convention garantit l’emploi pendant un an, l’employeur ne peut pas contourner cette protection en invoquant simplement la désorganisation et la nécessité d’un remplacement définitif avant l’expiration de cette période.

Avant tout licenciement d’un salarié malade, il faut donc examiner le Code du travail, la jurisprudence et la convention collective.

Quel délai pour contester le licenciement ?

Un salarié qui souhaite contester le caractère réel et sérieux de son licenciement doit agir rapidement.

L’article L. 1471-1 du Code du travail prévoit en principe un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail.

La situation est différente lorsqu’une véritable discrimination est invoquée.

L’article L. 1134-5 prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation.

La qualification juridique du litige a donc également une incidence sur la prescription.

Salarié : quels éléments vérifier après un licenciement ?

En pratique, cinq questions sont décisives : la lettre décrit-elle réellement une désorganisation ? L’entreprise peut-elle la démontrer ? Un remplaçant définitif a-t-il effectivement été recruté dans un délai cohérent ? La convention collective prévoyait-elle une garantie d’emploi ? Existe-t-il enfin d’autres éléments laissant penser que l’état de santé a, en réalité, motivé la décision ?

L’analyse doit partir des faits et des pièces : lettre de licenciement, chronologie des arrêts, organigramme, recrutement intervenu après la rupture, offres d’emploi, registre du personnel, échanges avec la direction et convention collective.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre de ce type de licenciement ?

La prudence est indispensable.

Avant de lancer la procédure, il faut être en mesure de matérialiser la désorganisation, expliquer pourquoi les solutions provisoires ne suffisent plus et démontrer qu’un remplacement définitif est réellement nécessaire.

Il faut également anticiper le recrutement et conserver la preuve des démarches accomplies.

Enfin, la lettre de licenciement doit rester centrée sur la situation objective de l’entreprise. La maladie explique l’absence ; elle ne doit pas constituer le motif du licenciement.

Une mauvaise formulation ou une preuve insuffisante peut transformer une situation potentiellement licite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Obligation de vigilance en sous-traitance : réforme 2027

Posted on 23 septembre 202623 septembre 2026 by exilae

Obligation de vigilance en sous-traitance : réforme 2027

Un maître d’ouvrage pourra bientôt être poursuivi par l’URSSAF pour ne pas avoir vérifié la situation sociale d’un sous-traitant avec lequel il n’a pourtant signé aucun contrat.

C’est l’une des évolutions importantes de la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Le législateur vient en effet d’étendre l’obligation de vigilance en matière de travail dissimulé à certains sous-traitants indirects.

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L’enjeu financier est considérable : en cas de manquement, le maître d’ouvrage peut être tenu de payer une partie des cotisations, impôts, pénalités, rémunérations et charges laissés impayés par l’entreprise ayant eu recours au travail dissimulé.

La réforme vise directement les secteurs fonctionnant avec des chaînes de sous-traitance : BTP, nettoyage, sécurité, logistique, maintenance, industrie ou événementiel.

Quelle est actuellement l’obligation de vigilance du donneur d’ordre ?

Le principe existe depuis longtemps.

L’article L. 8222-1 du Code du travail impose à une entreprise qui conclut certains contrats de vérifier que son cocontractant respecte ses principales obligations en matière de déclarations sociales et d’emploi salarié. Légifrance

Cette obligation concerne actuellement les opérations d’un montant au moins égal à 5 000 € HT. Ce seuil résulte de l’article R. 8222-1 du Code du travail. Légifrance

Pour un cocontractant établi en France, la vérification doit intervenir au moment de la conclusion du contrat puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution.

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En pratique, l’entreprise doit notamment obtenir une attestation de vigilance datant de moins de six mois et en vérifier l’authenticité auprès de l’organisme de recouvrement. C’est ce que prévoit l’article D. 8222-5 du Code du travail. Légifrance

Le simple fait de recevoir un PDF envoyé par le sous-traitant ne suffit donc pas : l’authenticité de l’attestation doit être contrôlée.

Jusqu’ici, cette vigilance s’arrêtait au cocontractant direct

C’était précisément la limite du dispositif.

Prenons un exemple.

Une société A, maître d’ouvrage, contracte avec une entreprise principale B.

B sous-traite une partie des travaux à C.

C sous-traite ensuite une partie de ses propres travaux à D.

Jusqu’à présent, l’obligation de vigilance prévue par l’article L. 8222-1 reposait essentiellement sur chaque entreprise vis-à-vis de son propre cocontractant.

A devait donc contrôler B.

B devait contrôler C.

Mais A n’avait pas nécessairement à effectuer les mêmes vérifications sur C ou D avec lesquels elle n’avait aucun contrat.

La Cour de cassation l’avait encore confirmé en septembre 2025

La question avait été tranchée très clairement par la Cour de cassation.

Dans son arrêt du 4 septembre 2025, n° 23-14.121, la deuxième chambre civile juge que le maître d’ouvrage n’est pas tenu à l’obligation de vigilance de l’article L. 8222-1 à l’égard du sous-traitant de son cocontractant.

La solution reposait notamment sur une idée simple : il n’existait pas de contrat entre le maître d’ouvrage et le sous-traitant de deuxième rang.

Le document joint rappelle précisément cette jurisprudence et indique que le législateur a souhaité y mettre fin. Travail illégal 3:3

La loi du 25 juin 2026 change désormais la règle

L’article 95 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 crée un nouvel article L. 8222-1-1 du Code du travail.

Le principe est nouveau : le maître d’ouvrage devra vérifier périodiquement la situation de certains sous-traitants qu’il a acceptés, même lorsqu’il n’a pas conclu directement le contrat avec eux.

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L’article L. 8222-1-1 dans sa rédaction à venir impose ainsi au maître d’ouvrage de vérifier, jusqu’à la fin du contrat de sous-traitance, que le sous-traitant concerné respecte les formalités relatives à la déclaration de son activité et de ses salariés.

C’est un changement majeur.

La chaîne de vigilance ne s’arrêtera donc plus systématiquement au premier rang de sous-traitance.

Tous les sous-traitants indirects devront-ils être contrôlés ?

Non.

C’est une nuance essentielle.

La loi ne dit pas que le maître d’ouvrage devra enquêter sur toutes les entreprises susceptibles d’intervenir, même clandestinement, au quatrième ou cinquième rang.

La nouvelle obligation vise les sous-traitants que le maître d’ouvrage a acceptés.

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Dans les marchés privés, cette acceptation renvoie à l’article 3 de la loi du 31 décembre 1975 relative à la sous-traitance : l’entrepreneur doit faire accepter chaque sous-traitant et faire agréer ses conditions de paiement par le maître d’ouvrage. Légifrance

Pour les marchés publics, l’article L. 2193-4 du Code de la commande publique prévoit également la déclaration du sous-traitant, son acceptation par l’acheteur et l’agrément de ses conditions de paiement. Légifrance

La réforme vise donc avant tout les sous-traitants dont le maître d’ouvrage connaît officiellement l’existence.

Exemple concret dans le BTP

Une entreprise fait construire un immeuble.

Elle confie le gros œuvre à une entreprise générale.

L’entreprise générale déclare qu’elle va sous-traiter le ferraillage à une autre société et demande au maître d’ouvrage de l’accepter.

Aujourd’hui, l’entreprise générale doit effectuer les vérifications de vigilance concernant ce sous-traitant.

Avec la réforme, le maître d’ouvrage devra lui aussi effectuer les vérifications prévues par le nouvel article L. 8222-1-1, alors même qu’il ne paie pas nécessairement directement cette société et n’a pas conclu avec elle le marché principal.

C’est précisément ce qui change.

Quels documents faudra-t-il demander ?

Le nouvel article prévoit que le maître d’ouvrage sera réputé avoir satisfait à son obligation lorsqu’il se sera fait remettre les documents prévus par voie réglementaire et qu’il se sera assuré de leur authenticité.

Mais la liste propre à cette nouvelle obligation doit être précisée par décret.

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À la date de mise à jour de cet article, 18 septembre 2026, cette réglementation n’est pas encore applicable.

Il ne faut donc pas affirmer aujourd’hui que le futur dossier documentaire sera nécessairement strictement identique à celui exigé pour les cocontractants directs.

En revanche, la logique du dispositif est très claire : obtenir un document ne suffira pas ; il faudra également contrôler son authenticité.

Le seuil de 5 000 € HT s’appliquera-t-il aux sous-traitants indirects ?

Là encore, prudence.

Pour l’obligation actuelle concernant le cocontractant direct, le seuil est bien de 5 000 € HT.

Mais le nouvel article L. 8222-1-1 évoque lui-même un contrat de sous-traitance « d’un montant minimal », sans que le montant applicable au nouveau dispositif soit fixé dans le texte législatif.

Il faudra donc vérifier le décret d’application.

Il serait juridiquement imprudent de considérer dès aujourd’hui que le futur seuil sera automatiquement de 5 000 € HT simplement parce qu’il s’agit du seuil actuellement retenu pour l’obligation de vigilance classique.

Que risque le maître d’ouvrage s’il ne fait pas ces vérifications ?

C’est ici que la réforme devient réellement dangereuse pour les entreprises.

L’article L. 8222-2 du Code du travail organise une solidarité financière.

À compter de l’entrée en vigueur de la réforme, ce texte visera également le maître d’ouvrage qui méconnaît le nouvel article L. 8222-1-1. La future rédaction officielle est déjà disponible sur Légifrance. Légifrance

Lorsque les conditions sont réunies, le maître d’ouvrage peut être tenu solidairement au paiement de sommes dues par l’entreprise ayant fait l’objet d’un procès-verbal de travail dissimulé.

Cela peut comprendre les cotisations et contributions sociales, les impôts et taxes, certaines pénalités, le remboursement de certaines aides publiques ainsi que des rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés concernés. Légifrance

La solidarité n’est donc pas une simple amende de quelques milliers d’euros.

Sur un chantier important comportant plusieurs dizaines de salariés ou plusieurs années de redressement, le risque peut devenir considérable.

Le maître d’ouvrage paie-t-il nécessairement toute la dette du sous-traitant ?

Non.

L’article L. 8222-3 du Code du travail prévoit que les sommes réclamées dans le cadre de la solidarité financière sont déterminées à proportion de la valeur des travaux ou services concernés. Légifrance

Le montant réclamé doit donc lui aussi pouvoir être discuté.

Dans un contentieux URSSAF, la défense ne doit jamais porter uniquement sur la question de savoir si l’attestation de vigilance a été demandée.

Il faut également vérifier le périmètre des prestations concernées, leur valeur, la période retenue et le calcul de la solidarité.

Il existe déjà une obligation d’agir lorsqu’un travail dissimulé est signalé

La réforme ne doit pas faire oublier un autre mécanisme déjà applicable.

Même en dehors du nouveau devoir de vigilance, l’article L. 8222-5 du Code du travail prévoit que lorsqu’un maître d’ouvrage ou un donneur d’ordre est informé par écrit de l’existence d’une situation irrégulière chez un cocontractant, un sous-traitant ou un subdélégataire, il doit enjoindre immédiatement à son cocontractant de faire cesser la situation. Légifrance

S’il reste passif, sa solidarité financière peut également être engagée.

Il existe donc deux logiques distinctes :

vérifier préventivement, d’une part ;

réagir immédiatement lorsqu’une irrégularité est signalée, d’autre part.

La réforme est-elle déjà applicable en septembre 2026 ?

Non.

À la date du 18 septembre 2026, Légifrance présente encore le nouvel article L. 8222-1-1 comme une disposition « à venir », avec une entrée en vigueur affichée au 26 décembre 2026, sauf intervention réglementaire permettant une application plus précoce.

Cette précision est importante : il ne faut pas appliquer rétroactivement la nouvelle obligation aux périodes antérieures à son entrée en vigueur.

Pour ces périodes, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2025 reste notamment pertinent pour déterminer l’étendue de l’ancienne obligation de vigilance.

Ce que les entreprises doivent changer avant la fin de 2026

Attendre la publication du décret pour commencer à s’organiser serait risqué.

Les maîtres d’ouvrage utilisant régulièrement de la sous-traitance en cascade devraient déjà être capables d’identifier tous les sous-traitants qu’ils ont officiellement acceptés et de conserver la preuve de cette acceptation.

Il devient également nécessaire de centraliser les contrôles plutôt que de laisser chaque conducteur de travaux, chef de projet ou service opérationnel gérer ses propres documents.

Une procédure interne peut notamment prévoir :

un registre de tous les sous-traitants directs et indirects acceptés ;
la date et le montant de chaque contrat de sous-traitance ;
les attestations et documents reçus avec leur date de validité ;
la preuve de la vérification de leur authenticité ;
une alerte automatique avant chaque renouvellement ;
la conservation des documents et des captures attestant du contrôle ;
une procédure d’alerte immédiate lorsqu’un sous-traitant fait l’objet d’un signalement.

Cette traçabilité pourra devenir aussi importante que le document lui-même.

Que faire lorsque l’URSSAF réclame déjà une solidarité financière ?

Le fait que l’URSSAF invoque le travail dissimulé d’un sous-traitant ne signifie pas que le redressement du maître d’ouvrage est automatiquement fondé.

Plusieurs questions doivent être vérifiées.

Il faut d’abord identifier la période concernée afin de déterminer quel régime juridique était applicable.

Il faut ensuite rechercher quel lien existait réellement entre le maître d’ouvrage et l’entreprise ayant fait l’objet du procès-verbal : cocontractant direct, sous-traitant indirect accepté ou entreprise inconnue du maître d’ouvrage.

Il faut également contrôler les attestations de vigilance, leurs dates et les preuves d’authentification.

Enfin, le fondement même du travail dissimulé et le calcul de la solidarité peuvent être discutés.

La Cour de cassation a notamment précisé que si l’URSSAF n’est pas tenue de joindre immédiatement le procès-verbal de travail dissimulé à sa lettre d’observations, elle doit le produire devant le juge lorsque son existence ou son contenu est contesté. Cour de Cassation

Le contentieux de la solidarité financière ne doit donc pas être traité comme une simple formalité documentaire.

Avant et après la réforme : ce qui change

Situation	Régime antérieur	Nouveau régime
Cocontractant direct	Vigilance obligatoire	Vigilance obligatoire
Sous-traitant indirect non connu/non accepté	Pas de nouvelle vigilance générale prévue	Pas de vigilance générale sur toute la chaîne
Sous-traitant indirect accepté	Pas d’obligation L. 8222-1 selon la jurisprudence de 2025	Nouvelle vigilance du maître d’ouvrage
Authenticité des documents	À vérifier pour la vigilance classique	Expressément prévue par le nouveau texte
Manquement	Solidarité possible pour le cocontractant direct	Solidarité également possible pour le maître d’ouvrage

La réforme du 25 juin 2026 constitue donc un véritable changement de logique.

Jusqu’ici, chaque niveau de la chaîne contrôlait essentiellement celui avec lequel il contractait.

À compter de l’entrée en vigueur du nouvel article L. 8222-1-1, le maître d’ouvrage devra regarder plus bas dans la chaîne dès lors qu’il a accepté le sous-traitant concerné.

Pour les entreprises du BTP et, plus largement, pour tous les secteurs utilisant fortement la sous-traitance, le sujet n’est plus uniquement de demander une attestation de vigilance à l’entreprise principale.

Il faudra pouvoir démontrer que chaque sous-traitant entrant dans le nouveau dispositif a effectivement été contrôlé pendant toute la durée de son intervention.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre d’un contentieux de travail illégal ?

Une information constatée par un agent peut désormais circuler davantage entre organismes et produire des effets dans plusieurs domaines.

Un même contrôle peut conduire à :

un redressement URSSAF ;

une procédure pénale ;

des sanctions administratives ;

des conséquences concernant l’emploi d’étrangers ;

une mise à jour des informations de l’entreprise au RNE ;

et, selon les situations, des poursuites concernant un donneur d’ordre ou un sous-traitant.

La loi du 25 juin 2026 ne se contente donc pas d’augmenter les sanctions.

Elle cherche surtout à construire un système dans lequel les administrations voient mieux, échangent davantage et interviennent plus facilement ensemble.

Pour les entreprises, la conséquence est simple : la défense d’un contrôle pour travail illégal doit désormais être pensée globalement dès le premier jour.

EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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Refus de dépôt de visa : quel recours ?

Posted on 16 septembre 202616 septembre 2026 by exilae

Refus de dépôt de visa : quel recours ?

TLScontact, VFS Global ou un autre prestataire peut-il empêcher une personne de déposer sa demande de visa pour la France ?

Une décision récente du tribunal administratif de Nantes apporte une réponse particulièrement importante.

Le 1er septembre 2026, le juge des référés a suspendu le refus verbal opposé par TLScontact à une ressortissante palestinienne qui souhaitait déposer au Caire une demande de visa de court séjour pour venir se marier en France.

Le point essentiel est inédit : le refus du prestataire d’enregistrer la demande a été considéré comme une véritable décision administrative pouvant être contestée devant le juge.

Cette solution peut être très utile lorsque le demandeur ne reçoit même pas de refus de visa pour une raison simple : son dossier n’arrive jamais jusqu’au consulat.

Le problème : impossible de déposer la demande de visa

L’affaire concernait une ressortissante palestinienne résidant habituellement dans la bande de Gaza.

Elle souhaitait venir en France pour épouser un ressortissant français. Le mariage devait être célébré à Rennes le 30 octobre 2026 et les bans avaient déjà été publiés.

Compte tenu de la situation à Gaza, elle se trouvait alors en Égypte.

Elle s’est présentée auprès de TLScontact au Caire afin de déposer une demande de visa de court séjour.

Mais le prestataire a refusé verbalement d’enregistrer son dossier au motif qu’elle ne disposait pas d’un permis de résidence en Égypte.

Conséquence : le dossier n’a jamais été transmis au consulat français.

Il ne s’agissait donc pas d’un refus de visa.

Le consulat n’avait même jamais pu examiner la demande.

Le document transmis souligne précisément que le seul acte contesté était le refus verbal du prestataire extérieur, qui avait empêché toute transmission au consul général de France au Caire.

TLScontact peut recevoir les dossiers, mais qui décide du visa ?

C’est ici que la décision devient particulièrement intéressante.

La France utilise dans de nombreux pays des prestataires privés tels que TLScontact ou VFS Global pour organiser matériellement le dépôt des demandes.

Le Code européen des visas permet aux États de confier certaines tâches à un prestataire extérieur, notamment :

l’information des demandeurs ;
la gestion des rendez-vous ;
la collecte des demandes et des données biométriques ;
la perception des droits ;
la transmission du dossier au consulat ;
la restitution du passeport.

Mais l’article 43 du règlement européen pose une limite essentielle : l’examen de la demande et la décision sur le visa restent de la compétence des autorités consulaires.

France-Visas le rappelle d’ailleurs très clairement pour l’Égypte : les dossiers sont matériellement reçus par TLScontact, mais le Consulat général de France au Caire est seul habilité à prendre les décisions en matière de visas.

Un prestataire peut-il refuser de prendre le dossier ?

C’est précisément la question posée au tribunal.

Dans cette affaire, TLScontact n’avait pas simplement demandé un document manquant.

Il avait empêché le dépôt du dossier parce que la demanderesse ne disposait pas d’un permis de résidence égyptien.

Or, selon le juge des référés, il existait un doute sérieux sur la compétence du prestataire pour prendre lui-même cette décision.

Le problème est assez simple à comprendre.

Il peut exister une question sur la compétence territoriale du consulat français pour examiner une demande.

Mais déterminer si les circonstances particulières du demandeur permettent malgré tout au consulat de recevoir et d’examiner son dossier relève normalement de l’autorité consulaire.

Le prestataire ne doit pas nécessairement pouvoir trancher lui-même cette question et bloquer définitivement l’accès au consulat.

Une exception existe lorsque la demande ne peut pas être déposée dans le pays de résidence habituelle

Le droit français prévoit normalement que les visas sont délivrés par l’autorité consulaire territorialement compétente.

L’article 1er du décret du 13 novembre 2008 prévoit ainsi que l’autorité consulaire délivre normalement des visas aux personnes résidant habituellement dans sa circonscription.

Mais le même texte prévoit une exception importante.

Un consulat peut également délivrer un visa à une personne qui justifie de motifs imprévisibles et impérieux l’ayant empêchée de déposer sa demande auprès du consulat de son lieu de résidence habituelle.

Dans l’affaire jugée en 2026, cette exception était évidemment centrale.

La demanderesse résidait habituellement à Gaza mais expliquait qu’elle ne pouvait matériellement pas retourner à Gaza ou se rendre dans les postes normalement compétents pour déposer son dossier.

Le tribunal relève notamment qu’elle n’avait aucune possibilité, à court terme, de se rendre à Jérusalem ou Ramallah.

Premier recours : une procédure d’urgence qui échoue

Cette affaire est également très instructive sur la procédure à utiliser.

La demanderesse a d’abord saisi le tribunal administratif de Nantes sur le fondement de l’article L. 521-3 du Code de justice administrative, c’est-à-dire par un référé mesures utiles.

Ce référé permet au juge, en cas d’urgence, d’ordonner une mesure utile même lorsqu’aucune décision administrative n’a encore été prise.

Mais il existe une limite : la mesure ordonnée ne doit pas faire obstacle à l’exécution d’une décision administrative existante.

Or le tribunal a précisément considéré que le refus verbal de TLScontact constituait déjà une décision.

Demander simplement au juge d’ordonner l’enregistrement du dossier revenait donc à faire obstacle à cette décision.

Le premier référé a ainsi été rejeté le 6 août 2026. La décision est consultable dans son intégralité. TA Nantes, 6 août 2026, n° 2615623

Deuxième recours : le référé-suspension fonctionne

La stratégie a ensuite changé.

Au lieu de demander uniquement au juge d’ordonner le dépôt du dossier, la demanderesse a attaqué directement le refus verbal de TLScontact.

Elle a alors utilisé le référé-suspension prévu par l’article L. 521-1 du Code de justice administrative.

Pour obtenir une suspension, deux conditions doivent être réunies :

il existe une urgence ;
au moins un argument est susceptible de créer un doute sérieux sur la légalité de la décision.

Cette fois, le juge a donné raison à la demanderesse.

Pourquoi l’urgence a-t-elle été reconnue ?

Le tribunal ne s’est pas contenté d’affirmer qu’une demande de visa était urgente.

Il a examiné concrètement la situation.

Plusieurs éléments étaient réunis :

le mariage était prévu le 30 octobre 2026 ;
les bans avaient déjà été publiés ;
aucun examen du visa ne pouvait commencer tant que le dossier n’était pas enregistré ;
la demanderesse avait fui Gaza ;
elle se trouvait irrégulièrement en Égypte ;
elle ne pouvait pas, à court terme, retourner vers les postes consulaires normalement compétents.

Le refus empêchait donc matériellement toute possibilité d’obtenir une décision avant le mariage.

Pour le tribunal, l’atteinte portée à sa situation était suffisamment grave et immédiate pour caractériser l’urgence.

Pourquoi le refus de TLScontact paraissait-il illégal ?

Le juge a retenu plusieurs arguments susceptibles de créer un doute sérieux.

Le premier concernait l’incompétence du prestataire.

Le juge s’est interrogé sur la possibilité pour TLScontact d’empêcher le dépôt pour absence de titre de résidence en Égypte alors que l’appréciation de la situation individuelle appartenait à l’autorité consulaire.

Le deuxième argument concernait le décret du 13 novembre 2008.

Celui-ci prévoit précisément une possibilité d’exception lorsque des circonstances imprévisibles et impérieuses empêchent le demandeur de déposer sa demande dans son pays de résidence habituelle.

Or, selon le document transmis, aucun texte n’attribuait au prestataire la compétence pour apprécier lui-même ces circonstances et empêcher le dépôt du dossier.

Le tribunal suspend donc le refus

Dans son ordonnance du 1er septembre 2026, n° 2617021, le tribunal administratif de Nantes a suspendu le refus d’enregistrement opposé par TLScontact.

Il a ensuite ordonné au ministre de l’Intérieur de faire procéder à un nouvel examen de la demande dans un délai de quinze jours.

La décision complète peut être consultée ici : TA Nantes, 1er septembre 2026, n° 2617021

Attention toutefois : il s’agit d’une ordonnance de référé rendue par un tribunal administratif. Elle constitue une décision particulièrement intéressante, mais elle ne doit pas être présentée comme une règle générale définitivement consacrée par le Conseil d’État.

Elle ouvre néanmoins une voie contentieuse très concrète.

Pourquoi cette décision est-elle importante ?

Parce que de nombreux contentieux de visa commencent aujourd’hui avant même que le consulat examine le dossier.

Les difficultés peuvent prendre différentes formes :

« Vous ne résidez pas dans ce pays. »

« Votre dossier ne peut pas être déposé ici. »

« Il manque ce document, nous ne prenons donc pas votre demande. »

« Aucun rendez-vous n’est disponible. »

Dans ces situations, le demandeur se trouve dans une position paradoxale.

Il ne peut pas obtenir son visa.

Mais il ne peut pas non plus recevoir un véritable refus de visa, puisque l’administration n’a jamais enregistré la demande.

La décision du 1er septembre 2026 montre qu’un refus de dépôt peut, dans certaines circonstances, être lui-même attaqué devant le juge.

Que faire si TLScontact ou VFS refuse de prendre votre demande de visa ?

La première étape consiste à demander une confirmation écrite du refus et de son motif.

Il est également utile de contacter immédiatement le consulat afin de l’informer que son prestataire refuse de transmettre le dossier.

Il faut expliquer précisément :

où réside normalement le demandeur ;
pourquoi il ne peut pas y déposer sa demande ;
dans quel pays il se trouve actuellement ;
pourquoi la demande présente éventuellement une urgence ;
quelle décision ou quel refus lui a été opposé.

Lorsque la situation le justifie, un recours peut ensuite être envisagé devant le tribunal administratif de Nantes, compétent pour les décisions individuelles relatives aux visas relevant des autorités consulaires en vertu de l’article R. 312-18 du Code de justice administrative.

Quel référé utiliser ?

La décision de 2026 fournit justement une leçon procédurale.

Lorsque le demandeur est simplement confronté à une absence de rendez-vous ou à une inertie sans qu’une véritable décision ait été prise, le référé mesures utiles peut, selon les circonstances, être envisagé.

Mais lorsqu’un prestataire a clairement refusé l’enregistrement de la demande et que ce refus peut être qualifié de décision administrative, l’affaire de 2026 montre qu’une autre stratégie peut être nécessaire :

recours au fond contre le refus + référé-suspension.

Le référé-suspension exige néanmoins une véritable urgence.

Un départ touristique prévu plusieurs mois plus tard ne sera pas nécessairement traité comme un mariage imminent, une urgence familiale ou une autre situation exceptionnelle.

Attention à ne pas confondre refus de dépôt et refus de visa

Il s’agit de deux contentieux différents.

Le prestataire refuse de prendre le dossier

La demande n’arrive jamais au consulat.

C’est précisément la situation examinée par le tribunal administratif de Nantes en septembre 2026.

Le consulat prend le dossier puis refuse le visa

Il existe alors une véritable décision de refus de visa.

Pour un visa de court séjour, France-Visas indique qu’un recours administratif préalable doit être adressé au sous-directeur des visas dans les 30 jours.

Pour un visa de long séjour, le recours préalable est exercé devant la Commission de recours contre les décisions de refus de visa d’entrée en France (CRRV).

Ce recours préalable est obligatoire avant la saisine du juge administratif.

Cette procédure ne doit donc pas être automatiquement transposée au simple refus du prestataire d’enregistrer un dossier.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour contester un refus de visa?

Dans l’affaire du 1er septembre 2026, le tribunal n’a pas déclaré que la demanderesse devait obtenir son visa.

Il n’a même pas ordonné directement au consulat de le délivrer.

Il a suspendu le refus qui empêchait le dossier d’être examiné et demandé un nouvel examen.

Le consulat conservait donc son pouvoir d’apprécier ensuite si les conditions de délivrance du visa étaient remplies.

La décision garantit l’accès à la procédure de visa, pas automatiquement l’obtention du visa.

EXILAE Avocats intervient dans les recours relatifs aux visas, aux refus d’enregistrement des demandes, aux refus de visa de court ou long séjour et dans les procédures d’urgence devant le tribunal administratif de Nantes.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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Contrôle du travail illégal : nouvelles règles en 2026

Posted on 14 septembre 202614 septembre 2026 by exilae

Contrôle du travail illégal : nouvelles règles en 2026.

La loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales renforce les échanges d’informations entre administrations et modifie plusieurs règles applicables aux contrôles des entreprises.

L’objectif est clair : lorsqu’une situation de travail dissimulé est découverte, l’information ne doit plus rester cantonnée au seul dossier URSSAF ou au procès-verbal de l’inspection du travail.

A lire également : Travail illégal : sanctions URSSAF renforcées en 2026

Les conséquences peuvent désormais se prolonger sur la situation administrative de l’entreprise elle-même.

Cette évolution intéresse particulièrement les employeurs dans les secteurs exposés aux contrôles : BTP, restauration, nettoyage, sécurité, garages, transport, commerce ou sous-traitance, mais également les entreprises employant des salariés étrangers.

Qu’est-ce qu’un contrôle pour travail illégal ?

Le « travail illégal » ne se limite pas au travail au noir.

L’article L. 8211-1 du Code du travail regroupe sous cette appellation plusieurs infractions :

le travail dissimulé ;
le marchandage ;
le prêt illicite de main-d’œuvre ;
l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler ;
certains cumuls irréguliers d’emplois ;
certaines fraudes aux revenus de remplacement.

Un contrôle peut donc partir de situations très différentes : salarié non déclaré, faux indépendant, sous-traitance suspecte, défaut d’autorisation de travail ou encore dissimulation d’une activité.

Qui peut contrôler le travail illégal ?

Les pouvoirs de contrôle ne sont pas réservés à l’inspection du travail.

L’article L. 8271-1-2 du Code du travail donne compétence, selon leurs attributions respectives, notamment aux :

agents de l’inspection du travail ;
officiers et agents de police judiciaire ;
agents des impôts et des douanes ;
agents habilités de l’URSSAF et de la MSA ;
agents chargés du contrôle des transports terrestres ;
certains agents intervenant dans les secteurs maritime, aérien ou de la sécurité privée.

La loi de 2026 élargit encore cette liste.

Davantage d’agents peuvent désormais contrôler le secteur aérien

Depuis le 27 juin 2026, les fonctionnaires des corps administratifs de l’aviation civile chargés de la lutte contre le travail illégal, lorsqu’ils sont commissionnés et assermentés, rejoignent les agents compétents.

Cette extension résulte de l’article 26 de la loi du 25 juin 2026 et figure désormais dans l’article L. 8271-1-2 du Code du travail.

Ce point peut paraître sectoriel. Il traduit pourtant une tendance beaucoup plus générale : augmenter le nombre d’administrations capables de détecter une situation de travail illégal et faciliter ensuite la circulation de l’information.

L’URSSAF pourra transmettre certaines informations au RNE

C’est l’une des nouveautés les plus intéressantes de la réforme.

Depuis 2023, le Registre national des entreprises (RNE) constitue le registre de référence regroupant les principales informations relatives aux entreprises françaises. Il est géré par l’INPI.

A lire également : Rétention administrative : contrôle du risque de refoulement

Jusqu’à présent, lorsque l’URSSAF constatait du travail dissimulé, l’information servait principalement au redressement des cotisations, aux éventuelles sanctions administratives et aux poursuites pénales.

La loi ajoute désormais un nouveau mécanisme.

L’article 8 de la loi du 25 juin 2026 crée l’article L. 114-20-1 du Code de la sécurité sociale.

Il prévoit que l’URSSAF ou la MSA transmette à l’organisme gérant le RNE les informations strictement nécessaires :

soit à l’immatriculation d’une personne exerçant une activité dissimulée ;

soit à la modification de l’inscription d’une personne déjà immatriculée, concernant l’activité ou l’établissement concerné.

Le document transmis souligne précisément ce nouveau lien entre un constat de travail dissimulé et les informations figurant au registre des entreprises.

Les informations circulent de plus en plus entre administrations

Cette réforme s’inscrit dans une tendance déjà ancienne.

Dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les administrations disposent de nombreuses possibilités d’échange.

L’article L. 8271-6 du Code du travail permet notamment aux agents compétents et aux autorités chargées de coordonner leurs actions d’échanger les renseignements et documents nécessaires à leurs missions, y compris avec certaines autorités étrangères.

Par ailleurs, lorsqu’un procès-verbal constate certaines infractions de travail illégal, il peut être transmis aux organismes de recouvrement afin que ceux-ci tirent les conséquences sociales des faits constatés.

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Pour l’entreprise, cela signifie qu’un contrôle ne doit jamais être considéré isolément.

Un même fait peut déclencher un volet social, URSSAF, administratif et pénal.

Un inspecteur pourra-t-il désormais rester anonyme ?

Dans certaines circonstances, oui.

La loi du 25 juin 2026 crée un dispositif permettant à certains agents chargés de lutter contre le travail illégal de ne plus apparaître sous leurs nom et prénom dans les actes de procédure.

L’article L. 8113-12 du Code du travail vise les agents de l’inspection du travail.

L’article L. 243-10 du Code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme comparable pour certains contrôles URSSAF.

Mais cette anonymisation n’est pas automatique.

Elle suppose que la révélation de l’identité de l’agent soit susceptible, compte tenu des conditions de sa mission, de mettre en danger :

sa vie ;
son intégrité physique ;
ou celles de ses proches.

L’agent est alors identifié par un numéro d’immatriculation administrative, accompagné de sa qualité et de son service d’affectation.

Le document joint expose précisément cette volonté de protéger les agents contre les menaces et représailles susceptibles de résulter de certains contrôles.

Les droits de la défense sont-ils supprimés si l’agent est anonyme ?

Non.

Les juridictions administratives et judiciaires peuvent accéder à l’identité réelle de l’agent.

Une entreprise poursuivie peut également présenter une demande écrite et motivée afin que son identité lui soit communiquée lorsque cette information est nécessaire à l’exercice de ses droits de la défense.

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Le juge doit alors mettre en balance :

la protection de l’agent et de ses proches, d’un côté ;

les droits de la défense de l’entreprise ou de la personne poursuivie, de l’autre.

Autrement dit, l’anonymat de l’agent ne doit pas empêcher un juge de vérifier la régularité du contrôle.

Le document transmis rappelle d’ailleurs expressément cette garantie.

Révéler volontairement l’identité d’un agent protégé peut coûter très cher

Une fois l’anonymisation régulièrement autorisée, révéler l’identité ou la localisation de l’agent peut constituer une infraction pénale.

Les sanctions peuvent atteindre cinq ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, et devenir encore plus lourdes lorsque cette révélation entraîne des violences ou un décès.

A lire également : IRTF avec délai de départ volontaire : une erreur de base légale entraîne l’annulation

Une entreprise contestant un contrôle devra donc être particulièrement prudente.

La stratégie consiste à utiliser les voies procédurales permettant de discuter de la compétence ou de l’intervention de l’agent, et non à tenter elle-même de rechercher ou diffuser son identité.

L’anonymisation est-elle déjà pleinement opérationnelle ?

La loi est entrée en vigueur et les nouveaux articles figurent désormais dans les codes.

Néanmoins, les articles L. 8113-12 du Code du travail et L. 243-10 du Code de la sécurité sociale renvoient expressément à un décret en Conseil d’État pour leurs modalités d’application.

À la date de mise à jour de cet article, 14 septembre 2026, les sources officielles consultées continuent de faire apparaître ce renvoi réglementaire.

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Il convient donc, pour chaque contrôle, de vérifier la réglementation applicable à sa date exacte.

Quels pouvoirs ont déjà les agents lors d’un contrôle ?

La réforme de 2026 ne part pas de zéro.

Les agents compétents disposent déjà de pouvoirs importants.

Ils peuvent notamment entendre, avec son consentement, un employeur, son représentant, une personne rémunérée ou présumée l’avoir été, ainsi que toute personne susceptible de fournir des renseignements utiles.

Ils peuvent interroger les personnes sur :

leur activité ;
leurs conditions d’emploi ;
leur rémunération ;
leurs avantages en nature.

Ils peuvent également demander aux personnes concernées de justifier leur identité et leur adresse. L’article L. 8271-6-1 du Code du travail encadre ces auditions.

Les agents peuvent en outre se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents nécessaires au contrôle du travail illégal en application de l’article L. 8271-6-2.

Quels documents faut-il immédiatement réunir après un contrôle ?

C’est souvent dans les premières heures suivant le contrôle que la défense future se prépare.

Il faut notamment identifier chaque personne présente sur les lieux et expliquer précisément pourquoi elle s’y trouvait.

Selon le dossier, il peut être utile de réunir rapidement :

contrats de travail ;
DPAE ;
bulletins de salaire ;
DSN ;
plannings ;
relevés d’heures ;
contrats de sous-traitance ;
factures ;
attestations de vigilance ;
Kbis des sociétés intervenantes ;
contrats conclus avec des travailleurs indépendants ;
justificatifs des paiements ;
documents permettant d’établir l’autonomie réelle d’un indépendant ;
titres de séjour et autorisations de travail des salariés étrangers ;
échanges démontrant la réalité d’une relation commerciale.

Cette liste n’est pas une liste légale uniforme : elle doit être adaptée aux faits constatés.

Un garage dans lequel se trouvent plusieurs travailleurs indépendants n’aura pas la même défense qu’un restaurant dans lequel un salarié non déclaré est découvert en cuisine.

Le simple fait qu’une personne soit présente dans l’entreprise prouve-t-il qu’elle travaille pour elle ?

Non.

C’est une difficulté fréquente des dossiers de travail illégal.

La présence d’une personne sur un chantier, dans un restaurant, un garage ou tout autre établissement constitue évidemment un élément que les agents peuvent prendre en considération.

Mais encore faut-il déterminer ce que cette personne faisait réellement et pour le compte de qui.

Elle peut être :

salariée de l’entreprise ;
salariée d’un sous-traitant ;
travailleur indépendant ;
fournisseur ;
client ;
dirigeant d’une autre entreprise ;
ou simplement présente sans fournir une prestation de travail.

La défense doit donc reconstituer les faits personne par personne.

C’est souvent beaucoup plus efficace qu’une contestation générale affirmant simplement que « personne ne travaillait au noir ».

Les salariés étrangers sont directement concernés

L’emploi d’un étranger qui ne dispose pas de l’autorisation nécessaire fait partie des infractions constitutives de travail illégal.

L’article L. 8251-1 du Code du travail interdit en effet d’embaucher ou de conserver à son service un étranger qui n’est pas muni du titre lui permettant d’exercer l’activité salariée concernée.

Il faut donc vérifier non seulement l’existence d’un document de séjour, mais également ce qu’il autorise réellement.

Une carte de séjour, un visa, un récépissé ou une attestation ne donnent pas nécessairement tous les mêmes droits au travail.

Cette vérification doit intervenir avant l’embauche, et le dossier de l’employeur doit conserver les justificatifs utiles.

Sous-traitance : le donneur d’ordre n’est pas à l’abri d’un contrôle

Les contrôles de travail illégal concernent également très fréquemment les chaînes de sous-traitance.

Le donneur d’ordre ne peut pas simplement répondre :

« Ce ne sont pas mes salariés. »

Il faut être capable d’identifier le véritable employeur, le contrat conclu, les factures, les attestations de vigilance et les modalités concrètes d’intervention.

La frontière entre prestation indépendante, sous-traitance régulière et mise à disposition de main-d’œuvre peut devenir l’un des principaux enjeux du contrôle.

Dans certains dossiers, les conséquences peuvent ensuite atteindre le donneur d’ordre au titre des mécanismes de solidarité financière.

Que faire concrètement lorsque l’inspection du travail ou l’URSSAF intervient ?

Le premier réflexe doit être de documenter le contrôle.

Il faut relever le service intervenant, la date, les personnes présentes, les documents demandés et, autant que possible, la chronologie exacte des opérations.

Il faut ensuite éviter deux erreurs opposées :

ne rien faire en attendant la lettre d’observations, alors que certains éléments de preuve risquent de disparaître ;

ou, à l’inverse, transmettre précipitamment des explications non vérifiées qui pourront ensuite être opposées à l’entreprise.

Il faut rapidement reconstituer le statut de chacune des personnes rencontrées et conserver toutes les pièces objectives permettant de démontrer la réalité de la situation.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre d’un contentieux de travail illégal ?

Une information constatée par un agent peut désormais circuler davantage entre organismes et produire des effets dans plusieurs domaines.

Un même contrôle peut conduire à :

un redressement URSSAF ;

une procédure pénale ;

des sanctions administratives ;

des conséquences concernant l’emploi d’étrangers ;

une mise à jour des informations de l’entreprise au RNE ;

et, selon les situations, des poursuites concernant un donneur d’ordre ou un sous-traitant.

La loi du 25 juin 2026 ne se contente donc pas d’augmenter les sanctions.

Elle cherche surtout à construire un système dans lequel les administrations voient mieux, échangent davantage et interviennent plus facilement ensemble.

Pour les entreprises, la conséquence est simple : la défense d’un contrôle pour travail illégal doit désormais être pensée globalement dès le premier jour.

EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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Contester une déchéance de nationalité en urgence

Posted on 9 septembre 20269 septembre 2026 by exilae

Contester une déchéance de nationalité en urgence.

Perdre la nationalité française suffit-il à caractériser une situation d’urgence devant le Conseil d’État ?

Pas nécessairement.

Dans une importante ordonnance du 17 juillet 2026 n° 517159, le juge des référés du Conseil d’État a refusé de suspendre un décret de déchéance de nationalité française. Il n’a pas considéré que la perte de la nationalité, malgré ses conséquences particulièrement importantes, suffisait à établir automatiquement l’urgence.

A lire également : Travail illégal : sanctions URSSAF renforcées en 2026

Cette décision fournit des indications très concrètes pour toute personne souhaitant contester une déchéance de nationalité en urgence.

Le principal enseignement est clair : devant le juge des référés, il ne suffit pas d’insister sur la gravité théorique de la mesure. Il faut démontrer ses conséquences immédiates et concrètes sur sa propre situation.

Une déchéance de nationalité prononcée après une condamnation pour terrorisme

Dans l’affaire examinée par le Conseil d’État, l’intéressé était né en France de parents marocains et avait acquis la nationalité française en 2001.

Il avait ensuite été condamné en 2015 à dix-huit mois d’emprisonnement avec sursis pour participation à une association de malfaiteurs en vue de la préparation d’un acte de terrorisme.

Un décret du 29 avril 2026 l’a déchu de sa nationalité française.

A lire également : Rétention administrative : contrôle du risque de refoulement

L’intéressé a alors engagé deux procédures devant le Conseil d’État : un recours demandant l’annulation définitive du décret et, parallèlement, une procédure d’urgence destinée à en suspendre immédiatement les effets.

On peut consulter directement l’ordonnance du Conseil d’État du 17 juillet 2026, n° 517159.

Pourquoi demandait-il la suspension de sa déchéance de nationalité ?

Pour obtenir une suspension rapide, l’intéressé invoquait plusieurs conséquences du décret.

Il expliquait que la perte de sa nationalité rendait plus difficiles ses relations avec les membres de sa famille installés en France.

Il soutenait également que son activité professionnelle impliquait des déplacements réguliers en France et dans différents pays européens, désormais plus compliqués puisqu’il avait perdu son passeport français.

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Enfin, il estimait que la publication de sa déchéance de nationalité portait atteinte à sa réputation et risquait d’avoir des conséquences économiques.

Ces arguments n’ont pourtant pas convaincu le juge.

Pourquoi le Conseil d’État considère-t-il qu’il n’y avait pas urgence ?

Le Conseil d’État examine la situation très concrètement.

Un élément a notamment joué un rôle important : l’intéressé avait lui-même quitté la France avant sa déchéance de nationalité.

En juillet 2025, il s’était volontairement installé au Maroc avec son épouse et leurs deux filles françaises afin d’y exercer une activité professionnelle dans des conditions plus avantageuses.

Il ne pouvait donc pas soutenir que le décret l’avait brutalement contraint à quitter la France.

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Concernant sa famille demeurant en France, le Conseil d’État relève également qu’il pouvait demander un visa pour venir leur rendre visite et que ses proches pouvaient se déplacer au Maroc.

Même raisonnement pour ses déplacements professionnels : il pouvait solliciter les visas nécessaires.

Enfin, son argument relatif à sa réputation a également été écarté. Le décret avait fait l’objet d’une diffusion restreinte parmi les « informations nominatives à accès protégé », empêchant notamment son référencement par les moteurs de recherche.

Le document transmis résume précisément ce raisonnement : installation volontaire au Maroc, possibilité de solliciter des visas et absence de référencement du décret sur les moteurs de recherche.

Une déchéance de nationalité n’est donc pas automatiquement une urgence

C’est l’apport pratique essentiel de cette décision.

La déchéance de nationalité est évidemment une mesure extrêmement grave.

Mais sa gravité ne signifie pas que la condition d’urgence nécessaire au référé-suspension est automatiquement remplie.

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Le juge regarde la situation personnelle réelle du demandeur.

Il se demande notamment si le décret entraîne immédiatement une modification importante de ses conditions de vie, de sa situation familiale, de son droit au séjour, de son activité professionnelle ou de ses déplacements.

La démonstration de l’urgence doit donc être individualisée.

Attention : le Conseil d’État n’a pas déclaré la déchéance légale

Cette distinction est fondamentale.

Le Conseil d’État n’a pas, dans cette ordonnance, définitivement validé le décret de déchéance.

Il a seulement refusé de suspendre immédiatement son exécution.

L’intéressé avait également engagé un recours au fond tendant à l’annulation du décret.

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Comme la condition d’urgence n’était pas remplie, le juge des référés n’a même pas eu besoin d’examiner la seconde condition du référé : l’existence d’un doute sérieux sur la légalité du décret.

La bataille judiciaire au fond reste donc juridiquement distincte.

Qui peut être déchu de la nationalité française ?

Le régime figure principalement aux articles 25 et 25-1 du Code civil.

Toutes les personnes françaises ne peuvent pas faire l’objet d’une déchéance.

Le mécanisme vise une personne ayant acquis la nationalité française. Une personne française dès sa naissance ne relève donc pas de ce dispositif.

Autre limite essentielle : la mesure ne peut être prononcée si elle rend la personne apatride.

Il faut donc en pratique qu’elle possède une autre nationalité.

Dans quels cas une déchéance de nationalité est-elle possible ?

L’article 25 du Code civil prévoit des hypothèses limitativement définies.

La situation la plus connue concerne une personne condamnée pour un crime ou un délit constituant une atteinte aux intérêts fondamentaux de la Nation ou un acte de terrorisme.

Le texte vise également certaines infractions commises par des personnes exerçant une fonction publique, la soustraction à certaines obligations du service national ainsi que certains actes accomplis au profit d’un État étranger et incompatibles avec la qualité de Français.

La déchéance n’est donc pas un mécanisme général permettant de retirer la nationalité française pour n’importe quelle condamnation pénale.

Il existe également des délais stricts

L’article 25-1 du Code civil encadre la période pendant laquelle une déchéance peut être prononcée.

En principe, les faits doivent avoir été commis avant l’acquisition de la nationalité française ou dans les dix années qui suivent cette acquisition. La déchéance doit également intervenir dans un délai de dix ans suivant les faits.

Pour les atteintes aux intérêts fondamentaux de la Nation et les actes de terrorisme, ces délais sont portés à quinze ans.

Le respect de ces dates doit donc systématiquement être vérifié lorsqu’une procédure est engagée.

Comment se déroule une procédure de déchéance de nationalité ?

Le Gouvernement ne peut pas retirer directement la nationalité sans permettre à la personne de se défendre.

L’article 61 du décret du 30 décembre 1993 prévoit que l’administration doit d’abord notifier les motifs de droit et de fait susceptibles de justifier la déchéance.

L’intéressé dispose alors d’un délai d’un mois pour adresser ses observations en défense au ministre compétent.

Cette étape est essentielle.

C’est dès ce moment qu’il faut contester les faits, rappeler la situation familiale et professionnelle, produire les éléments d’intégration, vérifier les délais de l’article 25-1 et développer les arguments relatifs à la proportionnalité de la mesure.

À l’issue de cette procédure, la déchéance ne peut être prononcée que par un décret motivé pris après avis conforme du Conseil d’État.

La proportionnalité de la déchéance peut être contestée

Le fait que les conditions de l’article 25 soient remplies ne signifie pas que toute déchéance sera nécessairement validée.

Le Conseil d’État exerce également un contrôle de proportionnalité.

Dans son rapport relatif à son activité juridictionnelle, il rappelle que cette appréciation peut notamment tenir compte de la gravité et de la durée des faits, de la peine prononcée, du comportement adopté depuis la condamnation, de l’ancienneté de l’acquisition de la nationalité française et de la profondeur de l’ancrage de l’intéressé en France.

C’est donc un contentieux qui dépasse largement la seule question de l’existence d’une condamnation pénale.

Comment contester le décret de déchéance ?

Un décret de déchéance de nationalité se conteste directement devant le Conseil d’État.

L’article R. 311-1 du Code de justice administrative prévoit en effet que le Conseil d’État connaît en premier et dernier ressort des recours dirigés contre les décrets.

Il ne faut donc pas saisir préalablement un tribunal administratif.

Le délai de droit commun pour engager un recours administratif contentieux est de deux mois à compter de la notification ou de la publication de la décision, sous réserve des règles particulières applicables notamment aux personnes résidant à l’étranger. L’article R. 421-1 du Code de justice administrative fixe ce principe.

Compte tenu des enjeux, il faut évidemment examiner les modalités exactes de notification du décret avant de calculer le délai applicable au dossier.

Peut-on suspendre la déchéance en attendant le jugement ?

Oui.

C’est précisément la procédure utilisée dans l’affaire du 17 juillet 2026.

L’article L. 521-1 du Code de justice administrative permet de demander au juge des référés de suspendre provisoirement une décision administrative lorsque deux conditions sont réunies.

Il faut démontrer une situation d’urgence et présenter au moins un moyen propre à créer un doute sérieux sur la légalité du décret.

Les deux conditions sont cumulatives.

Si l’urgence n’est pas établie, comme dans l’affaire de juillet 2026, le juge peut rejeter la demande sans examiner les arguments contestant la légalité du décret.

Comment démontrer concrètement l’urgence ?

C’est désormais le point à travailler avec une attention particulière.

Il faudra autant que possible produire des preuves concrètes : conséquences immédiates sur le droit de résider ou de revenir en France, séparation effective avec le conjoint ou les enfants, refus ou impossibilité de voyager, perte ou menace précise sur l’emploi, obligations professionnelles incompatibles avec les nouvelles restrictions de déplacement, situation médicale ou familiale particulière, ou encore conséquences économiques directement documentées.

Une simple affirmation selon laquelle « perdre sa nationalité est grave » risque de ne pas suffire.

L’ordonnance du 17 juillet 2026 montre au contraire que le juge recherche ce qui va réellement se produire dans les semaines ou les mois qui suivent le décret.

Une personne déchue est-elle automatiquement expulsée de France ?

Non.

La perte de la nationalité française et l’éloignement du territoire constituent deux questions juridiquement différentes.

Une personne déchue devient étrangère au regard du droit français et sa situation doit alors être examinée au regard du droit au séjour.

Mais une déchéance de nationalité n’entraîne pas automatiquement une expulsion ou une OQTF.

La Cour européenne des droits de l’homme l’a notamment rappelé dans son arrêt Ghoumid et autres c. France du 25 juin 2020 : la perte de la nationalité n’entraînait pas automatiquement l’éloignement des intéressés et une éventuelle décision ultérieure d’expulsion demeurerait susceptible de recours.

Cette distinction est importante car les recours contre le décret de déchéance et ceux contre une éventuelle mesure d’éloignement ne répondent pas aux mêmes règles.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans une déchéance de nationalité

Cette nouvelle ordonnance n’assouplit pas les conditions de la déchéance de nationalité.

Elle apporte surtout un avertissement procédural aux personnes qui souhaitent obtenir sa suspension en urgence.

Le référé doit être préparé comme un dossier distinct du recours au fond.

Pour obtenir la suspension, il faut démontrer immédiatement pourquoi il est impossible ou particulièrement préjudiciable d’attendre la décision définitive du Conseil d’État.

La résidence actuelle de la personne, la localisation de son conjoint et de ses enfants, son activité professionnelle, sa possibilité d’obtenir un visa et ses conditions concrètes de déplacement peuvent alors devenir déterminantes.

La stratégie doit donc commencer dès la réception du courrier annonçant la procédure de déchéance, et non après la publication du décret.

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Travail illégal : sanctions URSSAF renforcées en 2026

Posted on 7 septembre 20267 septembre 2026 by exilae

Travail illégal : sanctions URSSAF renforcées en 2026

Saisie des comptes, majorations URSSAF pouvant atteindre 70 %, remboursement des aides publiques, fermeture d’un établissement : la lutte contre le travail illégal change de dimension.

La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales renforce considérablement les moyens dont disposent l’URSSAF, l’administration et les juridictions contre les entreprises soupçonnées de travail illégal.

Le changement le plus spectaculaire concerne le recouvrement.

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Jusqu’à présent, une entreprise pouvait généralement contester un redressement avant que l’URSSAF puisse procéder à certaines mesures d’exécution. Le nouveau dispositif permet, dans plusieurs hypothèses, d’agir sur le patrimoine de l’entreprise alors même que le contentieux n’est pas terminé.

Pour les chefs d’entreprise, la conséquence est majeure : contester ne suffira bientôt plus toujours à empêcher les saisies.

Qu’est-ce que le travail illégal ?

Contrairement à une idée répandue, le « travail illégal » ne désigne pas uniquement un salarié travaillant « au noir ».

L’article L. 8211-1 du Code du travail regroupe sous cette appellation plusieurs infractions :

le travail dissimulé ;
le marchandage ;
le prêt illicite de main-d’œuvre ;
l’emploi d’un étranger non autorisé à travailler ;
certains cumuls irréguliers d’emplois ;
certaines fraudes ou fausses déclarations concernant des revenus de remplacement.

Cette distinction est importante car les nouveaux dispositifs de 2026 ne concernent pas tous exactement les mêmes infractions.

A lire également : IRTF avec délai de départ volontaire : une erreur de base légale entraîne l’annulation

La nouvelle flagrance sociale vise ainsi le travail dissimulé, alors que le futur régime d’exécution accélérée des contraintes concernera plusieurs formes de travail illégal, dont l’emploi d’un étranger sans autorisation de travail.

La grande nouveauté : la « flagrance sociale »

C’est l’une des principales innovations de la réforme.

L’article 93 de la loi du 25 juin 2026 crée une nouvelle procédure permettant à l’URSSAF ou à la MSA de dresser un procès-verbal de flagrance sociale.

Deux conditions sont notamment nécessaires :

un procès-verbal de travail dissimulé doit avoir été établi, et il doit exister des circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de la créance sociale.

On peut penser, par exemple, à une situation dans laquelle l’organisme estime qu’il existe un risque de disparition des actifs, d’organisation de l’insolvabilité ou de transfert des fonds.

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L’objectif est clair : empêcher qu’une entreprise organise son insolvabilité pendant la procédure contradictoire.

Des saisies conservatoires pourront intervenir très rapidement

C’est ici que le mécanisme devient particulièrement contraignant.

Après notification du procès-verbal de flagrance sociale, le directeur de l’organisme de recouvrement pourra décider de mettre en œuvre des mesures conservatoires, sans devoir préalablement obtenir l’autorisation d’un juge.

Elles peuvent notamment avoir pour objet de rendre certains biens indisponibles afin de garantir le paiement ultérieur de la dette.

Le procès-verbal devra notamment comporter une évaluation :

des cotisations et contributions considérées comme éludées ;
des majorations ;
des pénalités éventuelles ;
des réductions ou exonérations de cotisations annulées.

Le document devra aussi informer l’entreprise de la possibilité de mesures conservatoires et des voies de recours.

Le dossier transmis souligne précisément ce basculement vers des mesures susceptibles d’intervenir immédiatement après le contrôle.

Peut-on contester une saisie conservatoire de l’URSSAF ?

Oui.

L’entreprise pourra notamment demander la mainlevée des mesures en apportant des garanties suffisantes de paiement.

Elle pourra également saisir le juge de l’exécution (JEX).

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Mais cette contestation présente une particularité essentielle :

elle n’est pas suspensive.

Cela signifie que la mesure conservatoire peut continuer à produire ses effets pendant que le juge examine sa légalité.

La rapidité de la réaction de l’entreprise deviendra donc déterminante.

Attention : la flagrance sociale n’est pas encore pleinement applicable

C’est un point essentiel à préciser pour éviter toute confusion.

La loi a été publiée en juin 2026, mais son article 93 prévoit que le nouveau mécanisme de flagrance sociale entrera en vigueur selon des modalités précisées par décret et au plus tard le 1er janvier 2027.

Au regard des textes consultés au 7 septembre 2026, le nouveau dispositif doit donc encore être présenté comme une réforme à venir.

L’article L. 133-1 du Code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de la réforme apparaît d’ailleurs sur Légifrance comme une version appelée à entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2027.

Les entreprises ont donc quelques mois pour anticiper ce nouveau risque.

Une contrainte URSSAF pourra devenir exécutoire après seulement deux jours

C’est probablement la réforme la plus inquiétante pour la trésorerie des entreprises.

Aujourd’hui, lorsqu’une contrainte URSSAF est régulièrement contestée dans le délai prévu, l’opposition fait obstacle à son caractère définitif pendant le contentieux.

La loi de 2026 prévoit un régime beaucoup plus sévère lorsqu’une contrainte résulte de certaines infractions de travail illégal.

Le nouvel article L. 244-9 du Code de la sécurité sociale prévoit que la contrainte deviendra exécutoire de droit à titre provisoire deux jours calendaires après sa notification ou sa signification pour les sommes redressées au titre des infractions concernées.

Autrement dit :

faire opposition ne suffira plus nécessairement à empêcher l’URSSAF de poursuivre l’exécution.

Une entreprise pourrait donc contester le redressement sur le fond tout en étant simultanément confrontée à des mesures d’exécution.

Comment empêcher l’exécution d’une contrainte ?

La loi prévoit une voie spécifique.

Après avoir formé opposition devant le tribunal judiciaire, l’entreprise pourra demander au président du tribunal d’arrêter l’exécution provisoire.

Mais elle devra démontrer deux éléments cumulatifs :

1. l’existence d’un moyen sérieux permettant d’invalider la contrainte ;

2. le risque de conséquences manifestement excessives en cas d’exécution.

Cela impose de préparer simultanément un dossier juridique et un dossier financier.

Il faudra non seulement expliquer pourquoi le redressement URSSAF paraît contestable, mais également démontrer concrètement l’effet d’une saisie immédiate : impossibilité de payer les salaires, rupture de trésorerie, impossibilité de régler les fournisseurs, risque de cessation des paiements, etc.

Le délai de 15 jours pour contester une contrainte demeure crucial

La réforme ne supprime pas la nécessité de former opposition rapidement.

L’article R. 133-3 du Code de la sécurité sociale prévoit un délai de 15 jours à compter de la notification ou de la signification de la contrainte.

L’opposition doit en outre être motivée.

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Attendre plusieurs jours avant de transmettre une contrainte à son avocat peut donc devenir particulièrement dangereux.

Et là encore, le régime d’exécution sous deux jours prévu par la loi du 25 juin 2026 est soumis à une entrée en vigueur fixée par décret, au plus tard le 1er janvier 2027.

Les majorations URSSAF pour travail dissimulé augmentent

Les conséquences financières ne se limitent pas aux cotisations éludées.

Un redressement pour travail dissimulé entraîne également une majoration spécifique.

Pour les procédures engagées depuis le 1er juin 2026, le taux de droit commun est déjà de 35 %.

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Il atteint actuellement 50 % dans les situations aggravées prévues par le Code du travail.

La loi du 25 juin 2026 prévoit une nouvelle étape.

Après l’entrée en vigueur de ses nouvelles dispositions, les taux seront notamment de :

Situation	Majoration prévue
Travail dissimulé simple	35 %
Plusieurs personnes, personne vulnérable ou mineur concerné	50 %
Travail dissimulé en bande organisée	60 %
Récidive selon la situation	jusqu’à 70 %

Le tableau figurant dans le document transmis illustre précisément cette progression des taux.

Le nouvel échelon de 60 % pour la bande organisée et celui de 70 % dans certaines situations de récidive résultent de l’article 77 de la loi du 25 juin 2026. Leur application est toutefois différée à une date fixée par décret et, au plus tard, au 1er janvier 2027.

Une contrepartie : jusqu’à 20 points de majoration en moins

La réforme contient néanmoins une disposition favorable aux entreprises qui régularisent très rapidement leur situation.

À terme, la réduction de la majoration pourra atteindre 20 points lorsque, dans les 30 jours suivant la mise en demeure, l’entreprise :

règle intégralement les sommes réclamées ; ou
propose un plan d’échelonnement accepté par l’organisme.

Ainsi, une majoration de 35 % pourrait, lorsque toutes les conditions sont réunies, être ramenée à 15 %.

Cette réduction ne s’applique cependant pas dans toutes les situations, notamment en matière de récidive. Là encore, il faut vérifier la date d’application effective du nouveau régime avant de procéder au calcul.

Travail dissimulé : l’entreprise peut devoir rembourser ses aides publiques

Autre nouveauté particulièrement lourde : les conséquences d’une condamnation pénale.

Depuis le 27 juin 2026, une personne morale reconnue coupable de travail dissimulé peut se voir imposer le remboursement de toutes les aides publiques reçues durant le dernier exercice clos.

Le nouvel article L. 8224-5 du Code du travail vise les aides de l’État, des collectivités territoriales, de leurs établissements ou groupements, mais également certaines aides versées par une personne privée chargée d’une mission de service public.

Pour une entreprise ayant bénéficié d’importants dispositifs d’aide ou de subventions, le risque financier peut donc dépasser très largement le seul redressement URSSAF.

Un établissement peut désormais être fermé même s’il n’est pas l’employeur

La réforme étend également le champ de la fermeture administrative.

Le préfet pouvait déjà prononcer une fermeture temporaire pouvant atteindre trois mois dans certaines situations de travail illégal.

Mais la nouvelle rédaction de l’article L. 8272-2 du Code du travail va plus loin.

La fermeture peut également concerner l’établissement dans lequel il a été sciemment recouru aux services d’une personne exerçant un travail dissimulé, directement ou par intermédiaire.

Une entreprise peut donc être exposée même lorsqu’elle n’est pas elle-même l’employeur des salariés concernés.

C’est particulièrement important dans les secteurs où les sous-traitants se succèdent : BTP, nettoyage, sécurité, restauration, logistique ou événementiel.

Le « name and shame » est également renforcé

Une condamnation pour travail illégal peut avoir une conséquence qui dépasse largement le montant de l’amende : la publication de la condamnation.

Depuis la réforme, les articles L. 8224-3 et L. 8224-5 du Code du travail permettent une diffusion sur un site internet du ministère du Travail pendant une durée pouvant atteindre deux ans dans les conditions prévues par les textes.

Pour une entreprise, la sanction devient donc également réputationnelle.

Clients, banques, fournisseurs ou partenaires commerciaux peuvent prendre connaissance d’une condamnation.

Sous-traitance : les maîtres d’ouvrage devront renforcer leurs vérifications

La loi du 25 juin 2026 comporte enfin une modification particulièrement importante pour les entreprises utilisant des sous-traitants.

Le futur article L. 8222-1-1 du Code du travail prévoit une obligation de vérification périodique à la charge du maître d’ouvrage jusqu’à la fin du contrat de sous-traitance concerné.

Il ne suffira pas seulement d’obtenir certains documents.

Le texte précise que le maître d’ouvrage sera réputé avoir effectué les vérifications nécessaires lorsqu’il aura obtenu les documents réglementaires et vérifié leur authenticité.

Cette nouvelle obligation doit entrer en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard six mois après la promulgation de la loi, soit le 26 décembre 2026.

Pour les entreprises recourant massivement à la sous-traitance, les procédures internes devront donc être revues.

Et pour l’emploi d’un salarié étranger ?

L’emploi d’un étranger sans autorisation de travail fait expressément partie des infractions de travail illégal.

L’article L. 8251-1 du Code du travail interdit d’embaucher ou de conserver à son service un étranger qui ne possède pas le titre l’autorisant à travailler en France.

L’employeur doit donc contrôler la situation du salarié avant l’embauche.

Pour les étrangers concernés par la procédure de vérification préfectorale, la demande doit être adressée au préfet au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. En l’absence de réponse dans le délai réglementaire de deux jours ouvrables, l’obligation de vérification est réputée accomplie.

Cette vérification doit être conservée dans le dossier du salarié.

Elle peut devenir déterminante plusieurs années plus tard en cas de contrôle de l’inspection du travail, de la police ou de l’URSSAF.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous assister dans le cadre d’un contentieux de travail illégal ?

En matière de travail illégal, la stratégie consistant à attendre plusieurs mois avant d’organiser la défense de l’entreprise devient beaucoup plus risquée.

Avec la flagrance sociale et l’exécution accélérée des contraintes, le patrimoine et la trésorerie de l’entreprise peuvent être touchés beaucoup plus tôt dans la procédure.

La défense doit donc être préparée dès le contrôle, et au plus tard dès la réception de la lettre d’observations.

Il faut simultanément travailler sur :

la contestation juridique, pour démontrer que l’infraction ou le redressement ne sont pas établis ;

la preuve, en réunissant immédiatement les documents concernant chaque salarié, sous-traitant ou intervenant ;

et désormais la protection financière de l’entreprise, puisque le contentieux pourrait ne plus suffire à neutraliser immédiatement les poursuites.

La loi du 25 juin 2026 marque ainsi une évolution profonde : en matière de travail illégal, l’administration ne cherche plus seulement à redresser et sanctionner. Elle veut désormais pouvoir sécuriser le paiement avant même la fin du contentieux.

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Rétention administrative : contrôle du risque de refoulement

Posted on 4 septembre 20264 septembre 2026 by exilae

Une personne étrangère peut-elle rester enfermée dans un centre de rétention administrative alors que son éloignement vers le pays envisagé l’exposerait à la torture, à des traitements inhumains ou à des persécutions ?

Depuis un arrêt majeur rendu le 25 juin 2026, la Cour de justice de l’Union européenne apporte une réponse particulièrement protectrice : le juge chargé de contrôler la rétention doit lui-même vérifier le risque de refoulement.

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Et il doit parfois le faire même si l’étranger ne soulève pas expressément cet argument.

Dans son arrêt Hardeker du 25 juin 2026, affaire C-182/26 PPU, la CJUE considère en effet que le juge ne peut pas maintenir une personne en rétention sans s’assurer qu’un éloignement vers au moins l’un des pays envisagés reste juridiquement possible au regard du principe de non-refoulement.

Cette décision pourrait avoir des conséquences importantes en France pour les étrangers placés en centre de rétention administrative (CRA).

Qu’est-ce que le principe de non-refoulement ?

Le principe de non-refoulement interdit à un État de renvoyer une personne vers un pays dans lequel elle risque notamment d’être soumise à la torture, à des traitements inhumains ou dégradants.

Ce principe est protégé à plusieurs niveaux.

L’article 19 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoit qu’une personne ne peut être éloignée vers un État où existe un risque sérieux qu’elle soit soumise à la peine de mort, à la torture ou à des traitements inhumains ou dégradants.

Le même principe découle de l’article 3 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui interdit de manière absolue la torture et les traitements inhumains ou dégradants.

Enfin, le droit français comporte lui aussi cette protection.

L’article L. 721-4 du CESEDA interdit l’éloignement d’un étranger vers un pays dans lequel sa vie ou sa liberté seraient menacées ou dans lequel il serait exposé à des traitements contraires à l’article 3 de la Convention européenne des droits de l’homme.

Le principe n’est donc pas nouveau.

Ce qui change avec l’arrêt du 25 juin 2026, c’est le rôle du juge chargé de contrôler la rétention.

L’affaire Hardeker : trois pays de renvoi possibles

L’affaire soumise à la CJUE concernait un étranger dont la nationalité exacte n’avait pas pu être établie.

Après le retrait de sa demande d’asile, l’administration néerlandaise avait pris une décision de retour mentionnant trois pays de destination possibles :

le Maroc, l’Algérie et la Libye.

L’intéressé avait ensuite été placé en rétention pour préparer son éloignement.

Particularité importante : il n’avait pas exercé de recours contre la décision de retour. Celle-ci était donc devenue définitive.

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Devant le juge de la rétention, il soutenait néanmoins que le principe de non-refoulement n’avait pas été correctement examiné.

La juridiction néerlandaise a alors interrogé la Cour de justice de l’Union européenne.

Le juge de la rétention ne rejugera pas l’OQTF

La CJUE ne dit pas que le juge judiciaire chargé de la rétention devient compétent pour annuler la décision d’éloignement.

Le contentieux de la décision de retour et celui de la rétention restent juridiquement distincts.

La Cour considère ainsi que le juge de la rétention n’est pas tenu de vérifier si l’administration avait correctement examiné le principe de non-refoulement lorsqu’elle a pris la décision de retour.

Même si cette décision n’a jamais été contestée.

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Autrement dit, le juge de la rétention n’est pas transformé en juge de l’OQTF.

Mais la suite de la décision est beaucoup plus importante.

Le juge doit contrôler lui-même le danger encouru aujourd’hui

Lorsqu’il décide si une personne peut rester enfermée en rétention, le juge doit effectuer son propre contrôle du risque de refoulement.

Ce contrôle doit être :

autonome, puisqu’il ne suffit pas de reprendre ce qu’a dit la préfecture ;

actuel, puisque le juge doit examiner la situation au moment où il statue ;

et, si nécessaire, effectué d’office, même lorsque l’étranger n’a pas parfaitement formulé le moyen juridique.

La CJUE parle d’un examen « ex nunc ».

Concrètement, le juge doit se demander :

Si cette personne était effectivement renvoyée aujourd’hui vers le pays envisagé, serait-elle exposée à un risque réel de torture ou de traitements inhumains ou dégradants ?

Il doit se prononcer à partir des informations fiables dont il dispose au moment de l’audience et pas uniquement sur la base des documents qui existaient lorsque l’OQTF a été prise.

Le juge peut donc examiner des faits apparus après l’OQTF

Une décision d’éloignement peut avoir été prise plusieurs semaines ou plusieurs mois avant l’audience sur la rétention.

Entre-temps, la situation peut avoir changé.

Un conflit peut éclater.

Un régime politique peut tomber.

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Des violences peuvent s’intensifier.

La situation personnelle de l’étranger peut également évoluer : menaces nouvelles, faits intervenus dans son pays d’origine, révélations concernant son orientation politique, son appartenance à un groupe menacé ou son parcours personnel.

Le juge de la rétention ne doit donc pas se limiter à demander si l’administration avait raison à l’époque.

Il doit déterminer si l’éloignement est encore possible au jour où il statue.

Le juge peut relever le risque de refoulement d’office

L’autre apport majeur est procédural.

La personne placée en CRA n’est pas nécessairement en mesure de présenter une argumentation juridique parfaitement structurée.

Elle peut être sans avocat lors des premières heures, ne pas maîtriser le français, ne pas disposer immédiatement de ses documents ou ne pas comprendre la différence entre le recours contre l’OQTF et le contentieux de la rétention.

Pour la CJUE, cela ne suffit pas à dispenser le juge de son contrôle.

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Lorsqu’il dispose d’éléments faisant apparaître un risque sérieux, il doit pouvoir examiner cette question même si elle n’a pas été correctement soulevée par l’étranger.

Cette solution découle notamment de l’exigence d’une protection juridictionnelle effective et de l’importance particulière du droit à la liberté.

Que se passe-t-il si plusieurs pays de destination sont indiqués ?

L’arrêt Hardeker répond également à une situation assez particulière : l’administration avait indiqué trois destinations potentielles.

La CJUE accepte qu’une décision de retour mentionne plusieurs pays lorsqu’il existe une incertitude sur la nationalité ou la destination possible.

Mais le principe de non-refoulement doit toujours être respecté.

Il faut alors examiner les différents pays envisagés.

Si l’éloignement est impossible vers un premier pays en raison du risque encouru mais reste possible vers un second pays sans violation du principe de non-refoulement, la rétention peut conserver une justification.

En revanche, si aucun des pays de destination envisagés ne permet un éloignement respectueux du principe de non-refoulement, le maintien en rétention n’est plus possible.

Si aucun éloignement légal n’est possible, la personne doit être libérée

C’est probablement la conséquence la plus spectaculaire de l’arrêt.

La CJUE juge que si le juge constate qu’aucun des pays envisagés ne permet d’éloigner légalement l’étranger, il doit mettre fin à sa rétention.

La logique est simple.

La rétention administrative n’est pas une peine de prison.

Elle ne peut servir qu’à préparer l’éloignement.

Or, s’il apparaît que cet éloignement ne peut légalement avoir lieu en raison du principe de non-refoulement, priver la personne de liberté dans le seul but de préparer cet éloignement perd sa justification.

Cette solution rejoint d’ailleurs le principe posé en droit français par l’article L. 741-3 du CESEDA : un étranger ne peut être maintenu en rétention que pendant le temps strictement nécessaire à son départ.

Le manque de coopération de l’étranger ne fait pas disparaître cette protection

Dans l’affaire Hardeker, l’intéressé avait donné des informations contradictoires ou insuffisantes concernant sa nationalité.

La question était donc posée : une personne qui ne coopère pas peut-elle malgré tout invoquer le principe de non-refoulement ?

La réponse est oui.

Le caractère absolu de l’interdiction d’éloigner une personne vers un pays où elle risque la torture ou des traitements inhumains ne disparaît pas parce qu’elle a menti sur son identité, caché sa nationalité ou refusé de coopérer.

Le comportement de l’étranger peut évidemment avoir d’autres conséquences juridiques.

Mais il n’autorise jamais un État à procéder à un éloignement contraire aux droits fondamentaux.

Pourquoi cet arrêt est particulièrement important en France ?

La décision est importante car le contentieux français de l’éloignement repose traditionnellement sur une séparation entre deux juges.

Le juge administratif contrôle notamment la légalité de l’OQTF et de la décision fixant le pays de destination.

Le magistrat du siège du tribunal judiciaire, encore souvent désigné dans la pratique comme le « JLD », contrôle quant à lui la privation de liberté et le maintien en rétention.

Cette séparation pouvait conduire le juge judiciaire à considérer qu’il ne lui appartenait pas d’apprécier le risque encouru dans le pays de destination puisqu’il s’agissait d’une question attachée à la légalité de la décision administrative.

L’arrêt Hardeker oblige désormais à raisonner autrement.

Le juge judiciaire n’annule toujours pas la décision fixant le pays de renvoi.

Mais il doit tenir compte du risque de refoulement pour déterminer si la rétention elle-même demeure légale.

La décision commentée relève précisément que cette nouvelle exigence européenne est susceptible de modifier la manière dont l’office du juge français était jusqu’ici conçu.

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Pour l’avocat, l’arrêt ouvre un moyen de défense particulièrement concret.

Il ne suffit toutefois pas d’affirmer que le retour dans le pays est dangereux.

Il faut documenter le risque.

Selon le dossier, peuvent notamment être utiles des décisions antérieures de l’OFPRA ou de la CNDA, des plaintes, menaces, certificats, preuves d’engagement politique, éléments concernant la famille, documents relatifs à une appartenance religieuse ou sociale menacée, ainsi que des rapports récents d’organisations internationales ou d’ONG concernant la situation dans le pays.

EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

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A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

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GPA à l’étranger : filiation reconnue en France en 2026

Posted on 2 septembre 20262 septembre 2026 by exilae

GPA à l’étranger : filiation reconnue en France en 2026.

Une GPA réalisée à l’étranger peut-elle produire des effets en France alors que la gestation pour autrui reste interdite par le droit français ?

Depuis deux décisions majeures rendues le 3 juillet 2026, la réponse est plus claire.

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L’Assemblée plénière de la Cour de cassation admet qu’un jugement étranger établissant la filiation d’un enfant né d’une GPA puisse être reconnu en France. L’interdiction française de la gestation pour autrui ne suffit donc plus, à elle seule, à écarter la filiation légalement établie à l’étranger.

Mais cette reconnaissance n’est ni automatique ni sans contrôle.

Le juge français doit notamment vérifier les conditions dans lesquelles la GPA a été réalisée, l’absence de fraude et, surtout, le consentement de la mère porteuse.

La Cour de cassation a elle-même présenté ces décisions comme une évolution importante concernant les effets en France d’une GPA pratiquée à l’étranger.

La GPA reste interdite en France

La Cour de cassation n’a pas légalisé la GPA en France.

L’article 16-7 du Code civil prévoit toujours que toute convention portant sur la procréation ou la gestation pour le compte d’autrui est nulle.

Cette interdiction relève en outre de l’ordre public puisque l’article 16-9 du Code civil précise que les dispositions relatives au respect du corps humain sont d’ordre public.

La Cour de cassation confirme d’ailleurs expressément que la prohibition de la GPA constitue un principe essentiel du droit français.

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La question posée aux juges était différente.

Il ne s’agissait pas de savoir si des personnes pouvaient organiser une GPA en France, mais de déterminer ce qu’il advient d’un enfant déjà né à l’étranger dans un pays où une juridiction a légalement établi sa filiation.

C’est sur ce point que les arrêts du 3 juillet 2026 changent la perspective.

GPA à l’étranger : que s’est-il passé dans les affaires jugées en 2026 ?

Les deux dossiers concernaient des enfants nés au Canada après une GPA.

Des décisions rendues par la Cour supérieure de justice de l’Ontario avaient désigné les parents d’intention comme les parents légaux des enfants et précisé que les mères porteuses n’étaient pas juridiquement leurs mères.

Les familles souhaitaient que ces jugements canadiens produisent leurs effets en France.

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Elles ont donc sollicité leur exequatur, c’est-à-dire la reconnaissance de leur efficacité dans l’ordre juridique français.

Dans ses arrêts n° 24-50.028 et 24-50.029 du 3 juillet 2026, l’Assemblée plénière accepte finalement cette reconnaissance.

Pourquoi la France accepte-t-elle une filiation issue d’une GPA pourtant interdite ?

La Cour de cassation met en balance deux principes.

D’un côté, la France interdit la GPA.

De l’autre, l’enfant dispose d’un droit fondamental au respect de sa vie privée, de son identité et de sa filiation.

Ce droit est notamment protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

La Cour s’appuie notamment sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, et en particulier l’affaire Mennesson c. France, ainsi que sur l’avis consultatif rendu par la CEDH en 2019 sur la reconnaissance de la filiation des enfants nés d’une GPA à l’étranger.

L’idée est assez simple.

Un État peut interdire la GPA sur son territoire.

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Mais cette interdiction ne doit pas aboutir à placer durablement un enfant né à l’étranger dans une situation d’incertitude concernant l’identité juridique de ses parents.

Pour la Cour de cassation, le seul fait que la naissance résulte d’une GPA ne peut donc pas justifier le refus de reconnaître une filiation légalement établie à l’étranger.

L’exequatur d’un jugement étranger : qu’est-ce que c’est ?

L’exequatur permet au juge français de contrôler un jugement rendu à l’étranger afin de déterminer s’il peut produire ses effets en France.

Le principe figure notamment à l’article 509 du Code de procédure civile.

Il faut toutefois apporter une précision importante.

Les décisions étrangères concernant l’état des personnes peuvent, dans certaines situations, produire des effets de plein droit en France. L’exequatur ne doit donc pas être présenté comme une formalité systématiquement obligatoire pour chaque jugement étranger.

En revanche, lorsque la régularité internationale du jugement est contestée ou lorsqu’une famille souhaite la faire constater judiciairement afin de sécuriser la filiation et ses effets en France, le juge français peut être saisi.

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Dans les affaires de GPA jugées en juillet 2026, cette procédure était particulièrement importante puisque les actes de naissance étrangers avaient été établis sur le fondement des décisions canadiennes.

Quelles conditions le juge français vérifie-t-il ?

En l’absence de convention internationale particulière applicable au dossier, trois grandes conditions sont contrôlées.

Le juge vérifie :

que la juridiction étrangère disposait d’un lien suffisant avec l’affaire ;
que la décision ne porte pas atteinte à l’ordre public international français ;
qu’il n’existe pas de fraude.

Le juge français ne peut en revanche pas rejuger entièrement l’affaire à la place du juge étranger.

Pour les enfants nés d’une GPA, le contrôle devient particulièrement attentif.

Le consentement de la mère porteuse

La décision étrangère doit être suffisamment motivée.

Si elle ne l’est pas, les parents doivent fournir au juge français d’autres documents permettant de comprendre les conditions dans lesquelles la filiation a été établie.

Le juge doit notamment pouvoir :

identifier toutes les personnes ayant participé au projet parental ;
identifier la mère porteuse ;
vérifier son consentement à la GPA ;
vérifier son consentement aux modalités prévues ;
vérifier qu’elle a également consenti aux conséquences de la convention sur ses droits parentaux.

Cette exigence avait déjà été affirmée par la Cour de cassation en 2024. Elle est désormais reprise et renforcée par l’Assemblée plénière.

Autrement dit, un simple jugement étranger indiquant les noms des parents ne suffira pas nécessairement.

Le dossier présenté au juge français doit permettre de comprendre comment cette décision a été obtenue.

Quels documents préparer pour une demande d’exequatur après une GPA à l’étranger ?

Chaque dossier doit être examiné individuellement. Mais, en pratique, il est prudent de réunir dès le départ un dossier documentaire très complet.

Il pourra notamment comprendre :

la décision judiciaire étrangère complète ;
l’acte de naissance étranger de l’enfant ;
une traduction française réalisée dans les conditions requises ;
la preuve du caractère définitif de la décision, lorsque cela est nécessaire ;
l’apostille ou la légalisation lorsque les règles applicables au pays concerné l’exigent ;
la convention de GPA ;
la requête ou les actes ayant saisi la juridiction étrangère ;
les documents identifiant la mère porteuse et les différents participants au projet parental ;
les éléments démontrant son consentement ;
les documents relatifs à l’abandon ou à l’absence de droits parentaux de la mère porteuse, lorsque le droit étranger le prévoit ;
tout document permettant au juge d’écarter l’existence d’une fraude.

Les arrêts de 2026 montrent qu’une décision étrangère insuffisamment motivée peut malgré tout être reconnue si d’autres documents permettent au juge français d’effectuer correctement son contrôle.

Le juge peut aussi rechercher une fraude ou une exploitation

La décision du 3 juillet 2026 ne constitue pas un blanc-seing donné aux GPA réalisées à l’étranger.

La Cour de cassation souligne expressément que le juge français conserve la possibilité de rechercher d’autres atteintes à l’ordre public international.

Elle vise notamment le risque de traite des êtres humains, de trafic d’enfants ou de fraude.

Cette vérification doit également permettre de protéger le droit de l’enfant à connaître les informations relatives à ses origines.

La reconnaissance française dépend donc d’un véritable contrôle judiciaire.

Que se passe-t-il lorsque l’exequatur est accordé ?

C’est le second apport majeur des décisions du 3 juillet 2026.

Lorsque le jugement étranger est reconnu, la filiation qu’il a établie est reconnue en France en tant que telle.

La Cour de cassation refuse en revanche de transformer artificiellement cette filiation en adoption plénière.

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Dans les affaires jugées, les juridictions précédentes avaient considéré que les décisions canadiennes pouvaient produire les effets d’une adoption plénière.

La Cour de cassation écarte cette solution.

Le juge français ne doit pas modifier la nature du jugement étranger.

Si celui-ci établit une filiation, c’est cette filiation qui doit être reconnue.

Elle produit ensuite ses effets conformément aux règles françaises applicables à chacun de ces effets.

Le jugement peut ensuite être transcrit sur les registres français

La conséquence est considérable pour les familles.

Dans les affaires jugées le 3 juillet 2026, la Cour de cassation précise que les décisions étrangères bénéficiant de l’exequatur pourront être transcrites sur les registres de l’état civil français.

Dans l’affaire n°24-50.028, la décision canadienne établissait deux filiations paternelles.

La Cour indique expressément qu’après exequatur, la décision peut être transcrite à l’égard des deux pères.

Cette transcription permet de sécuriser juridiquement une situation familiale déjà reconnue dans le pays de naissance.

GPA à l’étranger et nationalité française : quelles conséquences ?

La question de la filiation peut également avoir des conséquences importantes en droit de la nationalité.

L’article 18 du Code civil prévoit qu’un enfant est français lorsque l’un au moins de ses parents est français.

Mais l’article 20-1 du Code civil précise que la filiation de l’enfant ne produit d’effet sur sa nationalité que si elle est établie pendant sa minorité.

La reconnaissance en France d’une filiation étrangère peut donc devenir déterminante dans certains dossiers de nationalité française.

Il ne faut cependant pas en déduire que l’exequatur d’une décision liée à une GPA entraîne automatiquement l’attribution de la nationalité française.

Il faut vérifier la nationalité des parents, la date et les conditions d’établissement de la filiation ainsi que la situation individuelle de l’enfant.

Quelle procédure suivre en France ?

Pour une famille disposant d’un jugement étranger établissant la filiation d’un enfant né d’une GPA, la première étape consiste à analyser précisément le document étranger.

Il faut notamment déterminer :

si la filiation résulte directement de l’acte de naissance ou d’un jugement ;
quel tribunal étranger a statué ;
sur quelles pièces ;
dans quelles conditions la mère porteuse a consenti ;
si la décision est suffisamment motivée ;
et quel effet juridique est recherché en France.

Lorsqu’une procédure d’exequatur est nécessaire, elle relève du tribunal judiciaire. Le principe de représentation par avocat devant cette juridiction est posé par l’article 760 du Code de procédure civile. Les règles générales de l’exequatur sont également présentées par Service-Public.fr.

L’enjeu n’est pas simplement de déposer le jugement étranger.

Il faut construire un dossier permettant au juge français de constater sa régularité internationale.

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Depuis les arrêts d’Assemblée plénière du 3 juillet 2026, cette interdiction ne suffit pas à refuser la reconnaissance d’un jugement étranger établissant la filiation d’un enfant né d’une GPA.

Le juge doit principalement contrôler la régularité du jugement, l’absence de fraude et les conditions du consentement de la mère porteuse.

Lorsque le jugement est reconnu, la filiation étrangère est reconnue en France en tant que filiation. Elle n’est pas transformée en adoption plénière.

La décision peut ensuite être transcrite sur les registres français d’état civil.

Compte tenu des enjeux en matière d’état civil, de filiation et parfois de nationalité française, chaque situation nécessite une analyse précise des décisions et documents établis dans le pays de naissance

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