Mois : décembre 2023

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé.

Contrairement aux idées reçues, le code du travail ne règle pas toutes les questions liées aux salariés étrangers.

Que ces salariés soient des employés ou des cadres, qu’ils disposent ou non des titres de séjour leur permettant de travailler en France ou non, une problématique demeure :

Elle est celle de leur déclaration « en paie », c’est-à-dire les conditions de versement de leurs salaires et de la déclaration des sommes qui leurs sont versées auprès des organismes français.

Suscitant de nombreuses questions et des adaptations purement pratique, la déclaration en paie des salariés étrangers est bien souvent évitée, contournée … oubliée (?).

Il existe cependant un risque important de redressement social et de condamnation prud’homale de l’employeur dans ce cas.

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : définition

Ce que l’on appelle le « travail dissimulé » est le fait de ne pas déclarer aux organismes sociaux la rémunération versée à un salarié.

Autrement dit, les cotisations sociales auprès des différents organismes (URSSAF, caisses de retraites, administration fiscale,…) ne leur sont pas versées et les conséquences sont importantes : le salarié n’existe pas aux yeux de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), de Pole emploi …

Le travail dissimulé est couramment appelé « travail au noir » ou « au black » car les administrations « ne voient pas » le salaire versé à une personne qui est pourtant bel et bien employée.

Concrètement, il y a « travail dissimulé » lorsque :

• Le salarié n’a pas fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche ;
• Le salarié n’a pas de bulletin de paie ;
• Le bulletin de paie ne fait pas mention de toutes les heures réellement travaillées (salarié travaillant à temps plein déclaré à temps partiel ; heures supplémentaires non payées ou payées de façon non majorée comme la loi l’exige).
• Le salarié dispose d’un bulletin de paie, mais n’a pas de numéro de sécurité sociale valide permettant de l’identifier lors de la transmission des données relatives à la rémunération aux organismes sociaux ;
• Le recours à des salariés faussement indépendants (auto-entrepreneur qui travaillent en réalité pour le compte d’une entreprise qui leur soustraite une part de son activité).

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La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : attention aux bulletins de paie

En matière de travail dissimulé, le bulletin de paie est l’élément de preuve clé.

En effet, c’est sur celui-ci que l’on peut lire le salaire déclaré par l’entreprise employeurs aux organismes sociaux et les différentes qui leur sont versées.

Par comparaison avec ses plannings de travail, avec les heures auxquelles il se connecte à sa boite email ou au serveur professionnel, le salarié pourra démontrer, sur la base de son bulletin de paie, que toutes ses heures de travail ne lui sont pas payées et donc non-déclarées.

Pour les salariés étrangers, il faut aussi porter attention à une autre rubrique du bulletin de paie : le numéro de sécurité sociale.

C’est en effet ce numéro d’identification qui permet à l’employeur d’effectuer la transmission des données relatives à la rémunération versée au salarié aux organismes sociaux.

Sans numéro de sécurité sociale valide : pas de déclaration aux organismes sociaux et il y a une situation de travail dissimulé !

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Tous les étrangers travaillant en France, disposent dans un premier temps d’un « numéro d’identification d’attente » (NIA) ou avant même t’obtenir celui-ci un « numéro technique temporaire » (NTT).

Dans l’attente d’un titre de séjour les autorisant à travailler durablement en France, c’est ce numéro NIA ou NTT qu’il faut retrouver sur le bulletin de paie. Sans un de ceux-ci, il y a travail dissimulé !

• Le NIA : le numéro d’identification d’attente : est délivré à partir des documents d’identité du salarié et se compose comme suit :

• Le NTT : le numéro technique temporaire est une simple « manœuvre » pour assurer la transmission des informations d’un salarié qui n’a pas ou pas encore de titre de séjour pérenne en France.

Il se compose comme suit :

• « 1 » pour les hommes, suivi de 12 « 9 »
• « 2 » pour les femmes, suivi de 12 « 9 »

Il est seulement valable 3 mois et pour un seul salarié de l’entreprise.

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Par conséquent, si un NTT, c’est-à-dire le code 1999999999999 ou « 2999999999999 »  figure sur les bulletins de paie pendant plus de 3 mois consécutifs, il y a de fortes chances pour qu’il y ait une situation de travail dissimulé !

C’est également le cas si plusieurs salariés de la même société ont code composé de 2.

Coté employeur, il convient donc de reporter soigneusement les numéros d’identification des salariés qui permettent la transmission des données relatives à leur rémunération aux organismes sociaux.

Côté salarié, spécifiquement pour ceux qui ne sont pas est pas nés en France, il convient de bien regarder ses bulletins de paie. Ils comportent de nombreuses informations. La mention clé du numéro d’identification vous indiquera par conséquent si vous pouvez, ou non, prétendre à une indemnisation pour travail dissimulé à hauteur de 6 mois de salaire.

La déclaration en paie des salariés étrangers et le risque de travail dissimulé : les sanctions du travail dissimulé

Le travail dissimulé est interdit et sanctionné.

Il est interdit par le Code du travail et sanctionné par une indemnité devant être versée au salarié à hauteur de 6 mois de salaire si celui-ci engage une action devant le Conseil de prud’hommes pour l’obtenir (art. L. 8223-1 C. trav.).

De plus, l’employeur se livrant à du travail dissimulé encourt 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Les peines complémentaires suivantes sont également possibles :

-l’interdiction d’exercer, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans), l’activité professionnelle dans l’exercice ou à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise ;

-la confiscation des objets sur lesquels le travail dissimulé a porté ;

-l’exclusion des marchés publics, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans) ;

-l’interdiction des droits civiques, civils et de famille ;

-l’affichage ou la diffusion de la condamnation sur un site Internet dédié du ministère du Travail.

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Mäelle DREANO – EXILAE Avocats

La demande de renouvellement d’une carte pluriannuelle dans les deux mois précédent son expiration protège du licenciement.

Attention ! la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 novembre 2023, rappelle qu’un salarié étranger détenteur d’une carte pluriannuelle, ne peut se prévaloir des dispositions de l’article L314-4 du CESEDA tel qu’applicable au litige (auj. L433-3 CESEDA), le maintenant en situation régulière entre la date d’expiration de son titre de séjour et la date à laquelle la préfecture statue sur sa demande de renouvellement, qu’à condition de pouvoir justifier des diligences réalisées en vue du renouvellement de sa carte de séjour, dans les deux mois précédant son expiration.

La demande de renouvellement d’une carte pluriannuelle dans les deux mois précédent son expiration protège du licenciement : le cas d’espèce

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité du licenciement d’un agent de sécurité confirmé titulaire d’une carte de résident, arrivant à expiration le 2 janvier 2017.

L’employeur en question, avait par deux fois demandé à son salarié de justifier de ses démarches tendant au renouvellement de son titre de séjour.

Ne recevant pas les éléments demandés de la part de son salarié, l’employeur lui avait notifié son licenciement 20 jours après l’expiration du titre de séjour de celui-ci.  

L’employeur avait motivé le licenciement du salarié par les dispositions de l’article R311-2, 4° du CESEDA tel qu’applicable au litige (auj. R.431-5 1° CESEDA), imposant à l’étranger de présenter sa demande de renouvellement de titre de séjour, dans les deux mois précédant son expiration.

Pourtant, dans l’arrêt attaqué, la Cour d’appel de Dijon avait estimé qu’un tel licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités compensatrices de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Enfin, l’employeur a dû rembourser à son salarié, les indemnités de chômage, payés du jour du licenciement jusqu’à la date prononcé de la décision dans la limite des six mois.

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Pour juger ainsi, la Cour d’appel de Dijon avait validé l’argumentaire du salarié tendant à dire que, détenteur d’une carte de résident, il bénéficiait d’une extension de la durée de validité de son titre, dans la limite des trois mois suivant son expiration.

Du fait de cette extension, l’ensemble des droits du salarié étaient prolongés et notamment, son droit de travail.  

Aussi, un licenciement ayant été notifié au salarié, alors que sa carte de séjour avait été ainsi prolongée, était nécessairement privé de cause réelle et sérieuse.  

La Cour de cassation invalide pourtant une telle analyse et casse l’arrêt attaqué.

La demande de renouvellement d’une carte pluriannuelle dans les deux mois précédent son expiration protège du licenciement : le salarié doit faire les démarches

L’argumentaire du salarié reposait sur l’article 314-4 du CESEDA (auj. L433-3 CESEDA) qui dispose que l’étranger titulaire d’un titre de séjour pluriannuel peut justifier du maintien de l’ensemble des droits tirés d’un document de séjour, entre la date d’expiration de son document et la décision de la préfecture sur sa demande de renouvellement, dans la limite des trois mois suivant son expiration.

« Lorsque l’étranger titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle d’une durée de quatre ans, d’une carte de résident ou d’un titre de séjour d’une durée supérieure à un an prévu par une stipulation internationale en demande le renouvellement, il peut justifier de la régularité de son séjour entre la date d’expiration de ce document et la décision prise par l’autorité administrative sur sa demande par la présentation de la carte ou du titre expiré, dans la limite de trois mois à compter de cette date d’expiration« .

L’arrêt attaqué de la Cour d’appel, avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il aurait été notifié au salarié, alors que celui-ci était encore en situation régulière, selon l’article 314-4 du CESEDA tel qu’applicable au litige).

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Ce faisant, la Cour d’appel avait jugé que l’article précité constituait une exemption pour le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle, de son obligation de demander le renouvellement de son titre de séjour dans les deux mois précédent son expiration.

La Cour de cassation quant à elle, juge que l’extension des trois mois de validité d’un titre pluriannuel n’est applicable qu’au seul salarié s’étant conformé à son obligation de demander le renouvellement de son titre dans les deux mois précédant son expiration.

En l’absence de la réalisation de ces diligences, il n’était pas fondé à se prévaloir des dispositions protectrices de l’article L314-4 du CESEDA (auj. L433-3 CESEDA) qui ne lui étaient donc pas applicables.

Aussi, la Cour de cassation se prononce de manière très tranchée sur l’articulation entre les deux articles en cause et juge que, quelle que soit la nature de son titre de séjour, un salarié doit pouvoir justifier auprès de son employeur de ses démarches tendant au renouvellement de son titre de séjour, si celui-ci lui en fait la demande. Dans le cas contraire, à l’expiration du document de séjour non renouvelé, l’employeur sera fondé à notifier au salarié son licenciement et celui-ci sera fondé.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats