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Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023.

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire. Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société employeur, qui décide d’envoyer un salarié à l’étrange,r de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

  • Il est à durée déterminée ;
  • Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci.

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023 : la règle de coordination applicable

Le droit de l’Union européenne organise le détachement de salariés dans les différents Etats membres sur le fondement de 3 règlements :

  • Le règlement CEE 883/2004,
  • Le règlement CEE 987/2009 ;
  • Le règlement UE 988/2009.

Ce sont ces trois textes qui déterminent la marge de manœuvre d’un employeur qui souhaite détacher un salarié dans l’Union européenne.

Elle se nomme « la règle de coordination », en ce qu’elle permet le maintien de la législation sociale française dans le pays de travail.

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Les pays concernés par la règle de coordination

Grace aux règlements précités, le détachement d’un collaborateur au sein de l’Union européenne est facilité au sein de ses 27 Etats membres :

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Slovaque, République Tchèque, Roumanie, Slovénie et Suède (en plus de la France bien-sur).

D’autres conventions internationales ont étendu totalement ou partiellement les règles applicables au détachement de salarié au sein de l’UE à d’autres États n’en faisant pas partie.

Ainsi, elles s’appliquent notamment à :

  • La Croatie, pour les détachements de salariés depuis l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein) ;
  • La Suisse ;
  • L’Islande, la Norvège et le Liechtenstein (pays de l’AELE).

Les pays exclus des règles de coordination

En revanche, la règle de coordination de concerne pas les salariés détachés aux :

  • Le Royaume-Uni ;
  • Iles britanniques de Jersey et de Guernesey ;
  • Territoire de l’Antarctique britannique ;
  • Territoire britannique de l’océan indien ;
  • Iles vierges britanniques ;
  • Ile de Man ;
  • Aruba, aux Antilles néerlandaises (Bonaire, Curaçao, Saba, Saint Eustatius, Sint Maarten), Anguilla, iles Cayman, Iles Falkland, Géorgie du Sud et Iles Sandwich du Sud, Montserrat, Sainte-Hélène, Bermudes ;
  • Groenland ;
  • Nouvelle-Calédonie ;
  • Polynésie Française,
  • Wallis-et-Futuna ;
  • Mayotte ;
  • Saint-pierre et Miquelon ;
  • Iles Féroé.

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023 : les conditions relatives au salarié pour bénéficier des règles de coordination

Les règles de coordination s’appliquent à tous les salariés ou dirigeants ressortissants de l’Union européenne ou de la Suisse. C’est également le cas des réfugiés résidant dans un état de l’Union européenne.

Les règles de coordination s’appliquent également à tous les salariés ou dirigeants qui ne sont pas ressortissant de l’Union européennes s’ils y résident légalement ou se trouve dans une situation transfrontalière. 

Le salarié détaché, s’il y bénéficie des règles de la coordination, verra sa relation de travail et les modalités sociales de celle-ci (notamment en termes de cotisations) soumises au droit Français pendant 24 mois.

L’autre point essentiel est que les règles de coordinations permettent que le salarié détaché dans un autre État membre de l’UE bénéficie d’un noyau dur de droits sociaux en vigueur dans l’Etat membre d’accueil, même s’ils demeurent subordonnés à l’entreprise qui les détache et relèvent donc de la législation de l’État membre d’origine.

Sont notamment prévus : les taux de salaire minimaux ; les périodes maximales de travail et les temps obligatoires de repos, dont les congés payés, les règles relatives à la santé et à la sécurité ainsi que celles relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023

Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023.

Le recours à la garde-à-vue n’est pas possible au seul motif de l’irrégularité du séjour d’un ressortissant étranger.

Le législateur a donc institué une mesure de vérification de la situation administrative des ressortissants étrangers qui ne sont pas en mesure de justifier leur droit de circulation et de séjour en France : la retenue.

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Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023 : les conditions de mise en oeuvre

La procédure dite de retenue est consécutive à un contrôle d’identité réalisé en application des articles 78-1 à 78-2-2 du Code de procédure pénale.

C’est donc à la suite d’un contrôle d’identité au cours duquel un ressortissant étranger ne peut justifier de la possession d’un titre de séjour ou d’un visa en cours de validité qu’il sera soumis à cette procédure de retenue.

Cette vérification de la régularité du séjour de l’étranger implique un temps de retenue maximal de vingt-quatre heures (article L.813-3 du CESEDA).

Le procureur de la République est informé de cette procédure de retenue (s’il n’est pas informé de la retenue, il s’agit alors d’une voie de fait viciant la procédure et ouvrant droit à réparation).

Lors de la retenue, l’officier de police judiciaire a la possibilité de fouiller les bagages et effets personnels de la personne retenue, avec accord de celle-ci ou, à défaut, après information du procureur de la République.

Cette possibilité est critiquable car, dans la mesure où la retenue a juste pour but de vérifier la régularité du séjour de l’étranger concerné, il est ici question de fouiller les effets personnels d’une personne ce qui ne permettra, aucunement, à définir son droit au séjour.

L’emploi de mesures de contrainte (menottes, entraves) ne pourra intervenir que si la personne retenue fait preuve d’agressivité ou a clairement manifesté sa volonté de ne pas se soumettre à la retenue.

A noter que si l’étranger reconnait, dès le contrôle d’identité, être en situation irrégulière et décline sa véritable identité, il n’y a pas lieu de procéder à son placement en retenue puisque son absence de droit au séjour est établie (Cass, Civ 1ère, 28 mai 2014, n°13-50.034).

Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023 : les droits de l’étranger pendant la retenue

L’étranger est informé dès son placement en retenue qu’il dispose de la faculté d’être assisté d’un interprète, de faire aviser un avocat à la présentation duquel s’ouvre un droit d’entretien de trente minutes dans des conditions garantes de la confidentialité.

Cependant, la première audition peut avoir lieu sans avocat si elle a pour but unique de demander, nom, prénoms, date de naissance et nationalité (soit les éléments relatifs à l’identité de l’étranger).

L’étranger peut demander à être examiné par un médecin et contacter ou faire contacter sa famille ou toute personne de son choix.

L’officier de police judiciaire, s’il ne parvient aucunement à établir la situation de l’intéressé, peut procéder à des prises d’empreintes et de photographes après information du procureur de la République.

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Le placement en retenue d’un ressortissant étranger en 2023 : les suites

Si la retenue démontre que l’étranger est situation irrégulière, il sera pris par la préfecture une obligation de quitter le territoire français.

Si la retenue démontre que l’étranger est sous le coup d’une mesure d’éloignement, il sera vérifié si elle est exécutoire ce qui peut alors entraîner un placement en rétention administrative.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

L’usage du référé-liberté en droit des étrangers

L’usage du référé-liberté en droit des étrangers.

A l’instar de la procédure administrative contentieuse « classique », la pratique du contentieux en droit des étrangers nécessite la maîtrise de l’intégralité des outils contentieux dont les référés, outils indispensables, pour défendre au mieux les intérêts de l’étranger.

Parmi ces référés, on note le référé-liberté dont l’utilité est certaine en droit des étrangers.

Le référé-liberté est prévu à l’article L.521-2 du Code de la justice administrative :

« Saisi d’une demande en ce sens justifiée par l’urgence, le juge des référés peut ordonner toutes mesures nécessaires à la sauvegarde d’une liberté fondamentale à laquelle une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public aurait porté, dans l’exercice d’un de ses pouvoirs, une atteinte grave et manifestement illégale. Le juge des référés se prononce dans un délai de quarante-huit heures. ».

Il convient donc, à la lecture de ces dispositions, de démontrer la réunion de deux conditions : une situation d’urgence et l’atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale.

L’usage du référé-liberté en droit des étrangers : la démonstration de l’urgence

Cette condition est stricte ; il faut ici démontrer une urgence impérieuse et immédiate.

Il faut justifier d’une urgence à obtenir une décision dans les quarante-huit heures, mais pour autant, le juge admet que certaines décisions créent par elles-mêmes un préjudice immédiat et grave (CE, 25 novembre 2003, n°261913).

En droit des étrangers, l’urgence est caractérisée en cas de décision de remise à un état étranger (CE, 30 juillet 2008, n°313767) ou lorsque l’étranger est placé en zone d’attente (CE, 24 octobre 2005, n°286247) ou assigné à résidence (CE, 7 juin 2011, n°349817).

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L’usage du référé-liberté en droit des étrangers : l’atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale

La loi ne définit aucunement la notion de liberté fondamentale au sens de l’article L.521-2 du CJA ; c’est la jurisprudence qui est venue définir cette notion en qualifiant expressément telle liberté de fondamentale ou non.

La liberté d’aller et venir.

La liberté d’aller et venir est définie comme une liberté fondamentale (CE, 12 novembre 2001, n°239794 ou encore CE, 20 mars 2009, n°325967).

Il a ainsi été jugé que le refus de renouveler une autorisation provisoire de séjour ou un récépissé peut constituer une atteinte à une liberté fondamentale (TA de Nantes, 3 février 2011, n°1100954).

Le droit de mener une vie familiale normale.

Le droit de mener une vie familiale normale est une liberté fondamentale au sens de l’article L.521-2 du Code de la justice administrative (CE, 13 mars 2009, n°325855).

Le droit de solliciter le statut de réfugié.

Le droit de demander le statut de réfugié est une liberté fondamentale ; le droit constitutionnel d’asile a pour corollaire le droit de solliciter le statut de réfugié dont l’obtention est déterminante pour l’exercice par les personnes concernées des libertés reconnues de façon générale aux ressortissants étrangers (CE, 14 janvier 2005, n°276123).

Ici, l’enjeu est tout naturellement l’hébergement des demandeurs d’asile : la privation de ce droit au logement des demandeurs d’asile est une atteinte grave et manifestement illégale au droit constitutionnel d’asile.

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La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille 

La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille.

Le 14 décembre 2022, la Cour de cassation a reconnu la discrimination en raison de l’origine subie par un salarié intérimaire qui n’a jamais obtenu de CDI en raison de son nom « à consonnance extra-européenne » en se fondant sur une preuve statistique (Cass Soc 14 décembre 2022 RG n° 21-19.628).

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La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille : ce que dit la loi

La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son nom de famille (Art. 225-1 du Code pénal ; art.   L.1132-1 du Code du travail).

Après une mission d’intérim, le salarié qui se voit refuser un poste en CDI en raison de son nom de famille est victime de discrimination.

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La preuve de la discrimination à l’embauche fondée sur le nom de famille : la preuve statistique

Dans cette affaire, le salarié en intérim avait occupé des postes de monteur entre 2015 et 2019.

Ce salarié sollicitait la requalification en CDI de ses contrats en intérim et demandait des dommages-intérêts au titre d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.

Pour démontrer la discrimination, le Code du Travail prévoit deux étapes :

  • Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.
  • S’il y a suffisamment d’éléments en ce sens, il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1).

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Le juge rend alors sa décision après avoir étudié les faits « dans leur ensemble ».

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Pour démontrer la discrimination le salarié avait utilisé le registre unique du personnel et s’appuyait sur ce document pour démontrer que :

  • Parmi les salariés en intérim, le nombre de salariés recrutés en CDI étaient de :
    • 18,07 % pour les salariés avec un patronyme européens ;
    • 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen.
  • Les salariés à patronyme extra-européen en intérim représentaient :
    • 8,17 % de l’ensemble des salariés intérimaires ;
    • 2,12 % de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes ;
  • Les salariés embauchés en CDI après avoir été en intérim représentaient :
    • 80,93 % des salariés à patronyme européen ;
    • 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Les juges ont considéré que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination.

Face aux exemples peu fournis utilisés par l’employeur, les juges ont considéré que la société n’avait pas prouvé que ses choix d’embauche étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination a donc été retenue.

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Qu’est ce que la Commission du titre de séjour ?

Qu’est ce que la Commission du titre de séjour ?

Selon l’article L.312-2 du CESEDA,

« La commission est saisie par l’autorité administrative lorsque celle-ci envisage de refuser de délivrer ou de renouveler une carte de séjour temporaire à un étranger mentionné à l’article L. 313-11 ou de délivrer une carte de résident à un étranger mentionné aux articles L. 314-11 et L. 314-12, ainsi que dans le cas prévu à l’article L. 431-3.

L’étranger est convoqué par écrit au moins quinze jours avant la date de la réunion de la commission qui doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent sa saisine ; il peut être assisté d’un conseil ou de toute personne de son choix et être entendu avec l’assistance d’un interprète. L’étranger peut demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle dans les conditions prévues par la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, cette faculté étant mentionnée dans la convocation. L’admission provisoire à l’aide juridictionnelle peut être prononcée par le président de la commission.

S’il ne dispose pas d’une carte de séjour temporaire ou si celle-ci est périmée, l’étranger reçoit, dès la saisine de la commission, un récépissé valant autorisation provisoire de séjour jusqu’à ce que l’autorité administrative ait statué. »

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Qu’est ce que la Commission du titre de séjour ?

La commission du titre de séjour est instituée dans chaque département.

Sa composition est prévue à l’article Commission du titre de séjour et du séjour des étrangers en France ; y siègent un maire d’une commune du département ou l’un de ses suppléants désigné par le président de l’association des maires du département et de deux personnalités qualifiées désignées par le préfet.

Généralement, les deux personnalités sont des fonctionnaires de la police de l’air et des frontières ou des agents de l’Office français de l’immigration et de l’intégration.

La compétence de la commission est fixée par l’article 432-13 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers en France ; elle est saisie lorsque l’autorité administrative envisage de refuser de délivrer ou de renouveler une carte de séjour « vie privée et familiale » aux conjoints de français, père ou mère d’un enfant français, étranger né en France et ayant résidé pendant au moins huit ans, étranger entrée en France par la procédure de regroupement familial, jeune majeur ayant résidé habituellement en France depuis l’âge de treize ans ou qui a été confié à l’aide sociale à l’enfance, étranger malade ou à l’étranger titulaire d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La saisine de la commission est également obligatoire lorsqu’on envisage de refuser une admission exceptionnelle au séjour à un ressortissant étranger qui démontre résider en France depuis plus de dix années.

Si l’administration ne saisit pas la commission dans ces cas de figure, il s’agit d’un vice de procédure annulant automatiquement la décision de refus de délivrance ou de renouvellement (TA de Paris, 19 décembre 1997, n°9313645/4 ou encore CE, 10 août 2005, n°258044).

Concernant la procédure devant la commission, l’étranger est convoqué par écrit au moins quinze jours avant la date de la réunion de la commission qui doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent sa saisine ; il peut être assisté d’un avocat et être entendu avec l’assistance d’un interprète.

Il sera questionné sur son parcours, sa situation personnelle et familiale ainsi que son insertion professionnelle.

Si l’étranger a commis des faits infractionnels, il sera questionné sur les circonstances de ces derniers.

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Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023

Lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un collaborateur à l’étranger, elle peut avoir recours à plusieurs dispositifs : mission de courte ou de longue durée, détachement, mise à disposition d’une filiale à l’étranger, expatriation, contrat de mission …

Contrairement au droit de la sécurité sociale, le Code du travail ne définit pas ces différentes formes de mobilité internationale. C’est la pratique qui les distingue, en particulier s’agissant du détachement et de l’expatriation.

Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023 : le détachement

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire, sur une plus ou moins longue durée.

Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société qui décide d’envoyer un salarié à l’étranger de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

  • Il est à durée déterminée ;
  • Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci ;

Aussi, le détachement a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

  • L’employeur du collaborateur en mobilité internationale continue à cotiser selon les règles de l’État d’origine et non dans l’État d’emploi ;
  • Les prestations sociales dont peut bénéficier le collaborateur sont à la charge de la sécurité sociale du pays d’origine.

Les intérêts du détachement sont donc :

  • Le maintien du contrat de travail : Contrairement à l’expatriation, voire ci-dessous, le lien de subordination entre le salarié détaché et on employeur d’origine situé en France reste maintenu.

Il en résulte que le contrat de travail conclu en FRANCE, lors de l’embauche du collaborateur, continue de s’appliquer durant la mission à l’étranger.

A la fin de la mission, le collaborateur réintègre son entreprise d’origine, dans un emploi similaire (L. 1231-5 du Code du travail).

  • La protection sociale est maintenue dans le pays d’origine. L’employeur ne cotise pas dans le pays d’emploi

Les conditions juridiques du détachement :

  • Pour fixer les modalités du détachement, l’employeur doit formaliser la proposition de mission à l’étranger, ses conditions et les soumettre au collaborateur visé, soit par une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023 : l’expatriation

L’Expatriation concerne toutes les situations où un salarié est employé à l’étranger par son employeur établi en France, en dehors des cas de détachement.

En effet, en cas d’expatriation, il n’y a plus de rattachement du collaborateur en mobilité internationale au régime de Sécurité sociale Française.

L’expatriation concerne donc :

  • Une mission prévue dès l’origine pour une très longue durée, en général pour occuper un poste précis ;
  • Une mission directement envisagée hors du cadre du détachement, bien qu’elle soit de courte durée.

L’expatriation a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

  • L’employeur demeure tenu d’assurer sa sécurité et de protéger sa santé en prenant toutes les mesures nécessaires ;
  • Le lien du de subordination entre le salarié et l’employeur d’origine est distendu, sinon rompu.

Les intérêts de l’expatriation sont donc :

  • La conclusion d’un contrat de travail local avec l’entreprise du pays d’expatriation, c’est-à-dire l’entreprise d’accueil (de fait, le contrat de travail français est suspendu tout au long de la mission à l’étranger, voire même rompu).

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Et la question de l’imposition ?

L’Imposition des revenus du salarié en mobilité internationale n’est pas liée au statut de détaché ou d’expatrié. C’est le critère de la résidence fiscale qui est déterminant.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’expatriation et de détachement de vos salariés

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Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023

Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023.

L’expatriation d’un salarié se fait le plus souvent au moyen d’un avenant à son contrat de travail de droit français.

Son contenu sera différent si le salarié est purement et simplement expatrié, détaché ou recruté localement.

Dans tous les cas, il sera nécessaire d’insérer dans l’avenant d’expatriation des clauses permettant de prévoir l’exécution du contrat de travail à distance, dans des conditions sociales et juridiques locales, ainsi que les modalités de rupture.

EXILAE AVOCATS vous propose une Check-list des 15 clauses vous permettant de vous prémunir contre les entourant une situation d’expatriation.

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Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant la mission

  • Portée de la mission : il convient de mentionner si le contrat de travail continue a être exécuté ou est suspendu pendant le temps de la mission à l’étranger.
  • Cadre juridique entourant l’exécution de la mission : Pour éviter tout litige sur les règles applicables à l’avenant d’expatriation, il est utile de préciser s’il s’inscrit dans le cadre d’une charte de mobilité internationale. S’agissant d’une relation de travail régit par le droit français, il est préférable de rappeler la convention collective applicable.
  • Lieux d’exécution de la mission : L’avenant doit viser expressément le nom de la société d’accueil, son adresse, le lieu et le pays dans lequel la mission est réalisée.  
  • Objet et le contenu de la mission : La mission réalisée dans le cadre de l’expatriation devra être précisément définie. Au regard de cette définition,le titre, la qualification de l’emploi et la classification du collaborateur devront être ajustés.
  • La durée de la mission : La date de début et de fin de la mission à l’étranger devra être mentionnée dans l’avenant. Afin de se prémunir des aléas liés à la réalisation de celle-ci, il convient de prévoir d’emblée des clauses prévoyant un renouvellement de la période d’expatriation, une tacite reconduction de celle-ci ou au contraire, son raccourcissement.
  • Rattachement hiérarchique au cours de la mission : l’avenantd’expatriation doit à la fois préciser les liens hiérarchiques qui demeurent avec la société employeur en France et, s’il y a lieu, le rattachement hiérarchique avec la société locale.
  • Le respect de la législation locale du travail : la réalisation effective de la mission à l’étranger sera conditionnée à l’obtention d’un permis de travail délivré par les autorités locales ainsi qu’à l’accomplissement de formalités telles que le passage de la visite médicale d’embauche.

Il est alors utile de prévoir une clause suspensive, voire résolutoire, de l’avenant si les autorités locales se refusent à délivrer une autorisation de travail ou que le salarié n’est pas apte à réaliser la mission d’expatriation en raison d’un état de santé qui se serait dégradé.

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Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant les contreparties

  • Rémunération de référence en France : Afin d’assurer la transparence du calcul des éventuelles primes d’expatriation ou autres avantages financier liés à celle-ci, il convient de préciser en premier la rémunération de référence qui servira pour le calcul des cotisations sociales dues en France.
  • Rémunération en expatriation perçue à l’étranger : La rémunération en expatriation correspond à la rémunération que le salarié Définir la rémunération réelle que le salarié percevra pendant la mission à l’étranger (salaire brut, prime de mission, frais de subsistance, etc.) et comment chaque élément du forfait sera calculé et revu (annuel, semestriel, etc.).
  • Avantages en nature : L’expatriation est le plus souvent assortie d’avantages en nature, afin de permettre au collaborateur de maintenir ses standards de vie si ce n’est son niveau de vie. L’avenant d’expatriation doit donc détailler les avantages en nature accordés au salarié expatrié (logement, charges, véhicule, billet d’avion retour dans le pays d’origine, etc.) et définir comment ils sont attribués. Il s’agit en général d’un budget alloué aux collaborateurs. Aussi il convient de lister les cas dans lesquels ces avantages sont perçus dans conditions et les cas dans lesquels il y aura un remboursement sur justificatif, selon les disponibilités d’un avantage par rapport à une grille tarifaire, etc.
  • La protection sociale : Cette clause est fondamentale. Il est impératif de veiller à ce que l’avenant précise s’il s’agit d’une mission ou d’un détachement, puis détailler la couverture d’assurance et la base de calcul qui sera le plus souvent la rémunération de référence. Par exemple, il faut indiquer si le salarié sont est affilié à la CFE, GARP, CRE/IRCAFEX, mutuelle, retraite, etc. La question de la prise en charge des frais de santé doit également être abordée.
  • Les congés payés : La législation sur le temps de travail est une question d’ordre public local, donc tout ce qui n’est pas conforme à la législation du pays d’origine, comme des jours de congés payés en plus, est considéré comme un avantage octroyé au collaborateur expatrié. Les jours fériés sont généralement ceux chômes dans le pays d’expatriation.

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Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant la fin de la mission

  • Les cas de fin de mission : L’avenant doit mentionner les cas de fins de missions, qu’ils soient laissés à l’initiative du salaire ou de l’entreprise d’origine, y compris les cas de cessation anticipée.
  • Les conditions de fin de missions : L’avenant doit mentionner le préavis à effectuer en cas de fin anticipée de la mission et les conséquences de la fin de mission qu’elle qu’en soit la cause. Il pourra également utilement rappeler que le code du travail impose aux employeurs français une obligation de rapatrier et de reclasser le collaborateur expatrié dans une filiale étrangère. Dans ce cas, le collaborateur doit retrouver un poste similaire à celui qu’il occupait avant son expatriation (L. 1231-5 du Code du travail). Aux fins de le sécuriser, il est utile d’annexer à l’avenant la procédure de reclassement en vigueur au sein de la société, la politique de mobilité prévoyant la prise en charge des frais de déménagement et de voyage et, éventuellement, un support administratif pour la recherche d’un logement, l’inscription des enfants dans un établissement scolaire, etc. …
  • Le droit applicable en cas de litige et la juridiction compétente pour en connaitre : par défaut,les litiges liés à l’exécution d’une mission d’expatriation sont jugés à l’aune de la législation relevant de l’état de travail, mais ils peuvent être régis par une autre loi qui serait choisie par les parties. Il est donc préférable de prévoir, pour la cohérence de l’analyse de la relation de travail dans son ensemble de la soumettre au droit français.

De plus, Le collaborateur expatrié, comme son employeur doivent savoir quel tribunal saisir en cas de difficulté. Le salarié aura le choix de saisir la juridiction française, compétente du fait de la présence du siège social de son employeur sur le territoire français ou la juridiction locale, c’est-à-dire celle du lieu d’exécution de la mission. Nous recommandons de stipuler une clause attributive de juridiction aux juridictions françaises pour favoriser la cohérence de l’analyse de la relation de travail.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’expatriation de vos salariés

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers et de la mobilité internationale.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne en outre votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Comment régulariser sa situation après 10 années de présence en France en 2023?

Comment régulariser sa situation après 10 années de présence en France en 2023?

La régularisation d’un étranger se base généralement sur plusieurs critères :

  • Des motifs professionnels (voir notre article admission exceptionnelle salarié) ;
  • Des motifs familiaux (voire notre article admission exceptionnelle vie privée et familiale) ; et
  • Des motifs humanitaires et exceptionnelles.

Parmi ces motifs exceptionnels figure le fait de résider en France de façon habituelle depuis plus de dix années.

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Qu’entend-on par dix années de présence habituelle ?

Il s’agit de la capacité pour l’étranger de démontrer qu’il réside en France depuis dix ans de façon régulière ou non (la résidence habituelle s’entendant d’une résidence effective et non légale) et cela de façon ininterrompue.

Aux fins de cette démonstration, il convient de produire un nombre conséquent de preuves de présences sur dix années ou plus.

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La démonstration de la présence

Ces preuves de présence sont réparties en trois catégories qui vont conditionner leur valeur probante :

  • Les preuves certaines : il s’agit des éléments émanant d’institutions publiques (juridiction, préfecture, CAF, hôpital public…) ;
  • Les preuves à valeur probante réelle : il s’agit de documents émanant d’entreprises privées (employeurs, entreprises diverses…) ; et
  • Les preuves à valeur probante limitée : il s’agit des éléments personnels (témoignage de proche, attestation d’hébergement et tout document rempli par l’étranger lui-même).

Ces documents doivent être produits en nombre important et doivent être datés et nominatifs.

Il n’existe pas un nombre défini de preuves de présences nécessaires par les textes mais, dans la pratique, le préfet refusera le droit au séjour lorsque l’étranger en produit un nombre modeste ou lorsque ce dernier ne produit que des preuves de présence à valeur probante limitée.

A noter que la durée de résidence ne comprend pas les périodes au cours desquelles l’intéressé était incarcéré (CAA de Marseille, 13 décembre 2021, n°21MA01937).

A noter également une spécificité procédurale : lorsqu’un étranger entend régulariser sa situation administrative en raison de dix années de présence régulière en France, le préfet a l’obligation de saisir la commission du titre de séjour.

Cela signifie que, pour prendre sa décision, le préfet doit recueillir un avis simple de la commission du titre de séjour sinon sa décision sera illégale en raison d’un vice de procédure (CE, avis, 28 novembre 2007, n°307036).

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Que faire si on ne remplit plus les conditions nécessaires au renouvellement de son titre de séjour ?

Que faire si on ne remplit plus les conditions nécessaires au renouvellement de son titre de séjour ?

L’article L.433-1 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (ci-après CESEDA) est catégorique : le renouvellement d’une carte de séjour est subordonné à la preuve par le ressortissant étranger qu’il continue de remplir les conditions requises pour la délivrance de cette carte.

L’autorité administrative est même tenue de procéder à toute vérification utile pour s’assurer que ces conditions sont remplies en réalisant notamment autant d’entretiens que nécessaire.

Il appartient même à l’étranger de produire l’ensemble des pièces nécessaires à une première demande quand bien même il sollicite un renouvellement de son titre (article R433-2 du CESEDA).

En définitif, le renouvellement est donc tout simplement la démonstration que l’étranger remplit en réalité les conditions initiales de délivrance dudit titre de séjour.

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Cependant, il est courant que l’étranger ne remplisse plus les conditions initiales (changement de situation familiale et/ou professionnelle).

Face à une telle situation nulle besoin de sombrer dans le fatalisme ; deux solutions existent.

Que faire si on ne remplit plus les conditions nécessaires au renouvellement de son titre de séjour ? Le changement de statut

Cette notion est aussi omniprésente que nébuleuse : par changement de statut on entend la procédure qui consiste à changer le motif de son droit au séjour.

Le cas le plus fréquent et connu étant celui dans lequel un étudiant entend passer d’une carte de séjour mention « étudiant » à une carte de séjour mention « salarié » ou « vie privée familiale ».

Mais ce cas de figure peut tout à faire arriver dans d’autres circonstances ; il est possible de détenir une carte de séjour temporaire portant la mention « salarié » et, au moment de son expiration, demander une carte de séjour mention « vie privée et familiale » et inversement.

Il est alors nécessaire de remplir les conditions du titre de séjour sollicité :

  • Dans le cadre d’une demande de changement de statut de « vie privée familiale » à « salarié », il faudra obtenir l’autorisation de plusieurs institutions dont la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), l’Office français de l’immigration et de l’intégration et la préfecture de police après, tout naturellement, avoir reçu une offre d’emploi sérieuse ;
  • Dans le cadre d’une demande de changement de statut de « salarié » à « vie privée familiale », il faudra démontrer la constitution d’une cellule familiale en France (mariage, naissance…).

On voit de suite la complexité de cette procédure qui, outre la satisfaction des conditions du titre de séjour, nécessite l’intervention de plusieurs institutions.

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Concrètement, imaginons un étranger salarié qui voit son contrat de travail rompu, il lui faudra soit trouver un autre employeur et solliciter une nouvelle autorisation de travail pour renouveler son titre de séjour « salarié », soit se marier pour solliciter un titre de séjour « vie privée et familiale ».

Analogiquement, si un étranger divorce d’un ressortissant français, il ne pourra obtenir le renouvellement de son titre de séjour « vie privée et familiale », il lui reviendra pour maintenir son droit au séjour d’envisager soit de trouver un contrat de travail et solliciter une autorisation de travail soit de remarier…

Une autre voie est possible.

L’admission exceptionnelle au séjour

De prime abord, il semble stupéfiant de parler d’admission exceptionnelle au séjour dans le cadre d’un renouvellement de titre de séjour tant cette procédure est généralement associée aux étrangers en situation irrégulière.

Rien n’est plus réducteur.

Il est tout à fait possible lorsqu’on constate qu’on ne remplit plus les conditions de délivrance du titre de séjour en notre possession de solliciter une admission exceptionnelle au séjour.

En d’autres termes, la possession d’un titre de séjour en cours de validité n’empêche nullement de solliciter une admission exceptionnelle au séjour (CE, 12 octobre 2016, n°392390).

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Dès lors, si vous ne remplissez plus les conditions de renouvellement d’un titre de séjour, il faut envisager une admission exceptionnelle au séjour si cela est possible.

Surtout, d’un point de vue de stratégie juridique, il ne faut surtout pas hésiter à solliciter le renouvellement de son titre de séjour et, à titre subsidiaire, une admission exceptionnelle au séjour.

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