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Alors, comment choisir le meilleur avocat du travail à Paris? Nous vous guidons.
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Rupture du CDD et indemnisation des préjudices du salarié.
Dans un arrêt du 15 septembre 2021 n°19-21.311, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié, dont le cdd avait été rompu avant le terme par l’employeur, pouvait solliciter l’indemnisations de préjudices distinctement de la perte de salaire.
Rappel des faits et de la solution de la Cour de cassation
Le 19 septembre 2014, un salarié artiste a signé avec une maison d’édition un contrat à durée déterminée d’usage d’une durée minimale de 42 mois.
Le contrat stipulait que le salarié concèderait à la société l’ensemble de ses droits relatifs à l’interprétation et à la reproduction de son œuvre en contre-partie du versement d’un salaire par enregistrement et de redevances assises sur le produit de la vente des titres.
Au bout de douze mois, la société rompait le contrat de façon anticipée.
Le salarié décidait de saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer :
– le montant des salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la durée fixée par le contrat ;
– des dommages et intérêts pour pertes de chance de n’avoir réalisé qu’un seul album et non pas 3 comme initialement prévu.
La Cour d’appel de Paris rejetait les demandes d’indemnisation du salarié.
Rupture du CDD et indemnisation des préjudices du salarié : la nécessaire distinction des préjudices
Pour la Cour de cassation, statuant au visa de l’article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dû au salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, l’analyse n’est pas la bonne.
Cet article ne limitant pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, le salarié était en droit de réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits dès lors qu’il rapportait la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constituait une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.
En outre, il résulte de l’article L1243-4 du Code du travail qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu de façon anticipée qu’en cas de faute grave, force majeure, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Selon le même article, en cas de rupture hors des cas-dessus visés, la rupture anticipée qui interviendrait à l’initiative de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ainsi qu’à des l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8 du Code du travail.
La Cour d’appel de Paris faisait droit à la demande de rappel des rémunérations qu’il aurait perçu mais le déboutait de sa demande d’indemnisation au titre de la perte de chance au motif que le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture anticipée par la société agissant en qualité d’employeur du contrat les liant est, pour ce qui concerne cette relation contractuelle salariée, un préjudice spécifique dont la réparation est prévue par l’article L. 1243-4 du code du travail, distinct de celui causé par la partie du contrat relative à la cession de ses droits moraux au producteur.
Elle en déduit qu’en application de cette disposition, ne peut être incluse, dans l’appréciation du préjudice du salarié, la perte économique née de la privation des redevances à percevoir sur les albums que le producteur a décidé de ne pas produire alors qu’il s’y était engagé de manière ferme, et que ce préjudice ne peut être constitué que des rémunérations à caractère salarial qui auraient été versées au salarié jusqu’à l’échéance du contrat.
La Cour de cassation vient casser cet arrêt au motif que l’article L 1243-4 du Code du travail ne limite pas le préjudice dont un salarié peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé.
Le salarié peut ainsi réclamer la réparation d’un autre préjudice qu’il aurait subi du fait de la rupture anticipée de l’employeur.
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Refus d’entrée en France et placement en zone d’attente.
Depuis la crise sanitaire, la plupart des pays ont imposé des règles strictes pour empêcher la propagation du virus, surtout en ce qui concerne l’entrée et le séjour sur leur territoire.
La France, tout comme d’autres pays européens, demande aux voyageurs de remplir certains formulaires et se soumettre à des tests pour pouvoir entrer sur son territoire.
L’établissement des trois catégories de pays de provenance permet aussi d’établir des règles d’entrée en fonction de la situation sanitaire.
Si les formulaires ne sont pas dûment remplis ou le test date de plus de 72 heures (pour certains pays c’est 48 heures), l’entrée sur le territoire peut être refusée.
Refus d’entrée en France et placement en zone d’attente : les motifs de refus
L’entrée en France d’un étranger peut être refusée pour plusieurs motifs.
Pour que l’étranger puisse entrer sur le territoire français, selon les dispositions de l’article L311-1 du Ceseda, il faut qu’il soit muni d’un visa, d’un justificatif d’hébergement, d’une preuve des moyens d’existence et couverte par une assurance maladie.
A défaut de la présentation de ces documents, l’entrée en France sera refusée.
L’entrée peut être aussi refusée si la présence de l’étranger constitue une menace pour l’ordre public ou s’il fait l’objet d’un signalement aux fins de non-admission sur le territoire français introduit dans le système d’information Schengen ou encore si l’étranger fait l’objet d’une décision d’expulsion, d’une interdiction de retour sur le territoire français.
L’article L 213-3-1 du Ceseda prévoit qu’il est possible de prendre une décision de refus d’entrée « à l’égard de l’étranger qui, en provenance direct du territoire d’un État partie à la convention signée de Schengen le 19 juin 1990, a pénétré sur le territoire métropolitain en franchissant une frontière intérieure terrestre sans y être autorisé et a été contrôlé dans une zone comprise entre cette frontière et une ligne tracée à dix kilomètres en deçà. ».
Tout refus d’entrée fait l’objet d’une décision écrite et motivée.
Cette décision doit être notifiée à l’étranger qui demande d’être admis sur le territoire et elle doit être communiquée dans une langue que l’étranger comprend.
L’étranger peut avertir la personne chez qui il est hébergé ou un avocat et il peut même s’opposer à son rapatriement avant 1 jour franc.
Il s’agit donc d’un délai très court.
Il est important à souligner qu’il s’agit d’une procédure avec des délais courts, l’assistance d’un avocat est donc très fortement conseillée dès le moment de refus d’entrée.
L’étranger peut déposer un recours en annulation contre le refus d’entrée et faire un référé-suspension en même temps.
Il est possible de contester le refus d’entrée par un référé-liberté qui permet de sauvegarder les libertés fondamentales.
Par ces recours, l’étranger conteste donc la décision de refus d’entrée en France.
Refus d’entrée en France et placement en zone d’attente : le placement en zone d’attente
Si les autorités ont refusée l’entrée en France d’un étranger, ils peuvent le placer dans une zone d’attente.
La durée maximale de maintien en zone d’attente est de 4 jours pour le prolonger la police doit saisir le juge des libertés et de la détention.
Le juge rend sa décision dans les 24 heures qui suivent sa saisine.
L’étranger peut, pendant la période de placement en zone d’attente, contacter un avocat et toute autre personne.
Le rôle de l’avocat est important, et il doit être averti dès le début de la procédure, car pour contester le placement en zone d’attente le délai est de 24 heures.
EXILAE AVOCATS, des avocats qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers
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Résiliation judiciaire : tous les manquements doivent être examinés par le juge.
C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 30 juin 2021.
En cas d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, tous les manquements de l’employeur doivent être examiné, même les plus anciens.
Trouvant son origine dans le droit commun des contrats, la résiliation judiciaire est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui a subi des manquements de la part de son employeur qu’ils sont d’une telle gravité qu’ils rendent impossible pour le salarié la poursuite de la relation contractuelle.
Ainsi, tous les manquements de l’employeur ne justifient pas une demande de résiliation : tel est par exemple le cas de l’absence de visite médicale ou encore l’absence de proposition de réintégration du salarié sur son poste réaménagé en conformité avec les préconisations de la médecine du travail.
En revanche des manquements tels que l’absence de paiement du salaire (Cass.soc, 28 novembre 2018 n°12-29.330) ou la modification unilatérale du contrat de travail donnent lieu au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La résiliation judiciaire du contrat de travail ne doit pas être confondue avec la prise d’acte de rupture du contrat de travail : contrairement à la prise d’acte, l’action en résiliation judiciaire initiée devant le Conseil de prud’hommes n’entraine pas la rupture du contrat du travail.
La rupture n’intervient en effet qu’au moment du prononcé du jugement.
Rappel des faits et de la procédure
Un salarié a été engagé le 6 septembre 2007.
Le 20 juillet 1015, il saisissait le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.
Débouté en appel, il se pourvoir en cassation.
La Cour de cassation se saisit du dossier et juge qu’il appartenait à la Cour d’appel « d’examiner l’ensemble des griefs articulés par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.
En refusant d’examiner certains griefs, et en omettant d’en examiner d’autres, la Cour d’appel n’a pas tenu son rôle et sa décision est cassée par la Cour de cassation.
Résiliation judiciaire : tous les manquements doivent être examinés par le juge
Dans cette affaire, les manquements de l’employeur mis en avant par la salariée étaies les suivants : « l’absence de convocation à une visite médicale de reprise à la suite de sa mise en invalidité, la suppression de tous ses accès mails ainsi que l’absence de reclassement ou de licenciement à la suite de la réception de son avis d’inaptitude.
La cour d’appel avait écarté certains manquements aux motifs qu’ils étaient prescrits.
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
En conséquence, la Cour d’appel ne pouvait pas écarter certains manquements de l’employeur au motif qu’ils étaient prescrits.
La chambre sociale de la Cour de cassation reprend ainsi une solution déjà appliquée en matière de prise d’acte, dans un arrêt non publié.
L’intérêt de la résiliation judiciaire réside notamment dans ses conséquences financières.
Lorsqu’il prononce la résiliation judiciaire, le juge permet au salarié de percevoir non seulement les indemnités afférentes à la rupture de tout contrat de travail à durée indéterminée, mais encore l’indemnisation attachée à l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.
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La privée familiale englobe les couples non mariés, mais pouvant démontrer une relation stable, les couples de même sexe, tout comme les grands-parents et les petits-enfants, et les frères, et sœurs.
Le mariage avec un Français n’a pas d’effet automatique sur la nationalité.
Comment acquérir de la nationalité française par mariage en 2021 : les conditions
Certaines conditions touchent au mariage de l’étranger et certaines d’autres concernent que la personne qui demande la naturalisation.
La préfecture, chargée d’instruire la demande, doit s’assurer que le mariage est réel entre les époux et que la personne qui souhaite acquérir la nationalité française peut s’intégrer dans la société française.
L’époux de l’étranger doit être de nationalité française le jour du mariage avec l’étranger et il doit avoir conservé la nationalité française depuis cette date.
La durée du mariage est de 4 ans minimum si l’étranger vit en France sans interruption depuis son mariage.
Si l’étranger a interrompu son séjour en France et il a vécu plus de 3 ans de manière continue en France, il est soumis à la même durée du mariage.
Si l’étranger a vécu moins de 3 ans de manière continue en France et son époux n’était pas inscrit sur les registres consulaires, la durée minimale du mariage est de 5 ans.
Lors du dépôt du dossier, il faut démontrer que depuis le mariage, la communauté de vie affective et matérielle n’est pas cessée avec l’époux.
Il est possible de célébrer le mariage en France et à l’étranger aussi.
Le mariage célébré à l’étranger doit avoir été transcrit sur les registres de l’état-civil français.
L’étranger qui souhaite obtenir la nationalité française ne doit pas avoir fait l’objet d’un arrêté d’expulsion ou d’une interdiction du territoire français toujours en vigueur.
De même, l’étranger ne doit pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale.
La maîtrise de la langue française est obligatoire.
Les modalités de dépôt de dossier dépendent des plateformes de naturalisation.
La variété des modalités rend la procédure encore plus difficile pour les étrangers, car certaines préfectures demandent que le dossier soit envoyé par courrier RAR et d’autres demandent aux étrangers de se présenter à un guichet dédié à la naturalisation.
La préfecture examine ensuite le dossier et il effectue une enquête.
Cette enquête porte sur la continuité de la vie affective et matérielle entre les époux. Pour ce faire, la préfecture convoque les époux à un entretien.
Après l’enquête, le dossier est transmis pour instruction et décision au ministère en charge des naturalisations.
Le ministère a 1 an pour prendre sa décision.
En cas d’une décision favorable, la préfecture remettra un exemplaire de déclaration de nationalité française.
En cas de notification d’un refus d’enregistrement de la demande de déclaration, l’étranger dispose d’un délai de 6 mois pour contester la décision.
Il faut noter que depuis plusieurs années, le mariage entre un Français et un ressortissant étranger est placé sous surveillance de l’État.
Si le maire suspecte un « mariage blanc », il peut en alerter le procureur de la République qui doit se prononcer dans deux mois sur la possibilité de célébration du mariage.
L’article L823-11 du Ceseda dispose que si le délit de mariage de complaisance est caractérisé, une peine de 5 ans d’emprisonnement est encourue ainsi qu’une amende de 15 000 euros.
La loi du 16 juin 2011 ajoute que l’étranger qui s’est marié, mais qui a dissimulé ses intentions à son conjoint encourt les mêmes peines.
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Demander la naturalisation française
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Les étrangers peuvent se voir délivrer d’une carte de résident qui est valable pendant 10 ans.
Pour obtenir cette carte, l’étranger doit résider en France depuis au moins 5 ans, mais certains étrangers sont soumis à d’autres conditions de résidence.
Il est important de souligner que la délivrance de la carte n’est pas automatique même si l’étranger bénéficie d’une délivrance de plein droit d’un titre de séjour.
Comment obtenir une carte de résident en 2021 : conditions générales
Les conditions générales s’appliquent à tous les demandeurs, sauf si un accord bilatéral avec le pays d’origine de l’étranger le prévoit autrement.
Comment obtenir une carte de résident en 2021 : Le cas particulier des accords bilatéraux
Plusieurs États ont conclu des accords bilatéraux avec la France.
Ces accords permettent aux ressortissants de ces pays de bénéficier d’un régime différent de celui de droit commun, ce qui signifie qu’ils sont soumis à des règles différentes.
L’accord franco-algérien
L’accord franco-algérien est le premier accord bilatéral avec la France qui vise à maîtriser l’immigration et à s’accorder sur les conditions de séjour.
L’article 7 bis de l’accord franco-algérien de 1968 prévoit que les ressortissants algériens peuvent obtenir un certificat de résidence de dix ans s’ils justifient d’une résidence ininterrompue en France de trois années.
Le certificat est délivré en plein droit sous réserve de la régularité du séjour pour ce qui concerne :
Les ressortissants algériens mariés depuis au moins un an avec un ressortissant de nationalité française
L’enfant algérien d’un ressortissant français si cet enfant a moins de 21 ans ou s’il est à la charge de ses parents
Le ressortissant algérien titulaire d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Le ressortissant algérien ascendant direct d’un enfant français résidant en France, à la condition qu’il exerce l’autorité parentale à l’égard de cet enfant ou qu’il subvienne effectivement à ses besoins
Le certificat est renouvelé automatiquement et il autorise son détenteur à travailler.
(Pour en savoir plus si vous êtes un étudiant algérien cliquez ici. Si vous êtes conjoint d’un ressortissant français, vous trouverez des informations ici.)
L’accord franco-tunisien
Bien qu’il ait été conclu plus tard, l’accord franco-tunisien montre quelques similitudes avec l’accord franco-algérien.
Cet accord, signé en 1988, prévoit que les ressortissants tunisiens résidants régulièrement en France et titulaires d’un titre de séjour dont la durée de validité est égale ou supérieure à trois ans bénéficient de plein droit, à l’expiration de ce titre, d’une carte de résidant valable dix ans.
L’article 10 de l’accord énumère les critères d’éligibilité pour demander une carte de résident :
Le conjoint tunisien d’un ressortissant français, marié depuis au moins un an, à condition que la communauté de vie entre les époux n’ait pas cessé
L’enfant tunisien d’un ressortissant français si cet enfant a moins de 21 ans ou s’il est à la charge de ses parents
Le père ou la mère d’un enfant français résidant en France, à condition qu’il exerce l’autorité parentale
Le ressortissant tunisien titulaire d’une rente d’accident du travail
Le conjoint et les enfants tunisiens mineurs
Le ressortissant tunisien qui est en situation régulière depuis plus de dix ans, sauf s’il a été pendant toute cette période titulaire d’une carte de séjour temporaire portant la mention « étudiant »
Le ressortissant tunisien titulaire d’une carte de séjour temporaire portant la mention « vie privée et familiale » qui justifie de 5 années de résidence régulière et ininterrompue en France
L’accord franco-marocain
L’article 1er de l’accord franco-marocain de 1987 prévoit que les ressortissants marocains résidant en France et titulaires d’un titre de séjour dont la durée de validité est égale ou supérieure à trois ans bénéficient de plein droit, à l’expiration de leur titre de séjour, d’une carte de résident valable 10 ans.
Le conjoint et les enfants mineurs des ressortissants algériens qui ont été admis au titre de regroupement familial sur le territoire français, sont autorisés à résider en France dans les mêmes conditions que la personne rejointe.
Les accords bilatéraux avec les États d’Afrique subsaharienne
La France a signé des accords bilatéraux avec d’autres pays africains. Il s’agit des pays suivants : le Bénin, le Burkina Faso, le Cameroun, la République centrafricaine, la République du Congo Brazzaville, la Côte d’Ivoire, le Gabon, le Mali, la Mauritanie, le Niger, le Sénégal et le Togo.
Les ressortissants de ces États, sauf les Gabonais, ont la possibilité de solliciter une carte de résident valable 10 ans après 3 ans de séjour régulier.
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Le changement d’employeur pour un salarié étranger en 2021.
La possibilité de changer d’employeur représente un enjeu important pour tout détenteur d’un titre de séjour délivré pour motif professionnel.
Jusqu’au 31 mars 2020, tout étranger, qu’il soit titulaire d’un titre de séjour « salarié », « travailleur temporaire » ou même d’une carte pluriannuelle « passeport talent : salarié qualifié » devait s’abstenir de changer d’employeur durant les deux premières années de validité de son titre.
La seule exception à cette règle stricte, était la perte involontaire de l’emploi.
Avec l’entrée en vigueur du décret n°2021-360 en date du 31 mars 2021, cette restriction a enfin été levée.
En 2021, les travailleurs étrangers au Canada ont connu des changements importants dans leur emploi tout en constatant également un intérêt accru pour les paris sportifs à travers le pays. Apprenez-en davantage sur https://selkirk-ontario.com. La pandémie de COVID-19 a déclenché une vague d’innovation sur le lieu de travail, de nombreux travailleurs étrangers passant au télétravail et s’adaptant aux nouvelles normes d’emploi. Cependant, pour certains, changer d’employeur pendant cette période peut entraîner des conséquences fiscales complexes et des ajustements en matière d’emploi. dans le même temps, le paysage juridique des paris sportifs a subi des changements importants, avec des provinces comme l’Ontario introduisant une législation pour réglementer les paris sportifs en ligne, ouvrant ainsi de nouveaux marchés aux opérateurs de paris nationaux et internationaux. Ce changement a permis un meilleur accès à une variété de plateformes de paris, promouvant le jeu responsable et contribuant à l’économie canadienne.
Le changement d’employeur pour un salarié étranger en 2021 : analyse de la réforme du 31 mars 2021
Désormais, la nouvelle règle en la matière figure à l’article R. 5221-1 II in fine du code du travail et pose que « tout contrat de travail fait l’objet d’une autorisation de travail ».
Le changement volontaire d’employeur avant la 3ème année de validité d’un titre professionnel n’est donc plus exclu par la législation.
Il est toutefois conditionné.
Ainsi, lorsqu’un étranger titulaire d’un titre de séjour professionnel souhaite changer d’employeur il devra inviter son nouvel employeur à effectuer une demande préalable d’autorisation de travail.
Et, c’est uniquement après l’obtention de ce document, qu’il pourra entamer sa nouvelle activité.
Le changement d’employeur pour un salarié étranger en 2021 : les démarches à accomplir
Aucune démarche supplémentaire n’est requise de la part du salarié étranger et la nouvelle autorisation de travail devra nécessairement être présentée lors du prochain renouvellement du titre de séjour.
L’autre grande nouveauté de la réforme du 1er avril 2021, c’est la mise en place d’une plateforme numérique de dépôt des demandes d’autorisation de travail.
Avec la mise en place du site, le délai de traitement des demandes d’autorisation de travail est désormais réduit à environ trois semaines contre deux mois auparavant.
On notera à cette occasion que ce sont désormais les préfectures et non plus l’inspection du travail qui délivrent ces autorisations.
Il appartient ainsi à l’entreprise employeur de solliciter systématiquement une autorisation de travail avant de procéder à l’embauche d’un salarié étranger, quand bien même celui-ci posséderait déjà un titre l’autorisant à travailler.
Cette obligation ne s’entend pas aux étrangers titulaires d’un titre de séjour « vie privée et familiale » ou encore d’une carte de résident.
Une circulaire en date du 12 juillet 2021 précise, par ailleurs, que l’examen de la nouvelle demande d’autorisation de travail se fera sans opposabilité de l’emploi.
En clair, l’employeur n’est pas tenu par la publication préalable d’une offre auprès de Pôle Emploi. Cette souplesse représente un gain de temps non négligeable, favorisant ainsi l’accès à l’emploi des salariés étrangers.
La nécessité néanmoins de toujours solliciter une autorisation de travail
En revanche, la réforme du 1er avril 2021, en supprimant toute référence à un quelconque délai à partir duquel le salarié détenteur d’un titre professionnel serait libre de changer d’activité à sa guise, pérennise, dans le même temps, l’obligation de solliciter une nouvelle autorisation de travail à chaque changement d’employeur.
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Travailler dans un casino en ligne étranger sans les permis de travail requis peut entraîner des problèmes juridiques et une insécurité d’emploi potentielle. Il est important de vous assurer que vous respectez les exigences légales du pays d’accueil, car cela permet non seulement de protéger votre emploi, mais aussi de contribuer à un environnement de travail plus stable et plus sûr.
En résumé, les permis de travail sont une exigence fondamentale lorsque vous travaillez dans un casino en ligne étranger, et ils jouent un rôle essentiel en garantissant que vous avez le droit légal de travailler dans ce lieu spécifique. Il s’agit d’un aspect essentiel à prendre en compte lorsque vous recherchez des opportunités d’emploi dans le secteur des casinos en ligne à l’étranger.
Enfin, il est à noter que l’obligation de solliciter une nouvelle autorisation de travail s’entend à tout changement dans les conditions de travail même en l’absence de changement d’employeur.
Il en résulte que lorsque l’employeur entend faire signer à son salarié un avenant au contrat de travail initial, il devra, au préalable en demander l’autorisation auprès de l’administration.
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La preuve du nombre de jours travaillées dans une convention de forfait jours.
Dans un arrêt en date du 2 juin 2021, la Cour de cassation est revenue affirmée le principe de la preuve du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
La preuve du nombre de jours travaillées dans une convention de forfait jours : rappel des faits et de la solution
Un Directeurs des systèmes d’informations bénéficiait d’une convention de forfait en jours.
Licencié, il a saisi le Conseil de prud’hommes notamment pour contester des jours travaillés supplémentaires.
En cause d’appel, la Cour a rejeté la demande de paiement de somme au titre de jours supplémentaires non payés.
La Cour de cassation sanctionne néanmoins cette décision et juge que la cour d’appel avait fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, celui-ci présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre et que ce dernier ne produisait aucun élément sur le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Et d’ajouter « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».
Dans l’arrêt rendu le 2 juin 2021, la Cour vient tout d’abord rappeler « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».
Elle rappelle ensuite que « la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ».
Dans un dernier temps elle complète son raisonnement en affirmant : « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir ».
Cette solution avait déjà été affirmée par la Cour de cassation qui ne fait donc que réitérer sa position.
En outre, cette solution n’est pas sans rappeler la solution jurisprudentielle qui s’applique en matière de preuve de réalisation d’heures supplémentaires par le salarié Par un raisonnement similaire la Cour de cassation juge en effet : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».
EXILAE AVOCATS, des avocats en droit social qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit du travail
EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.
Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.
Il suffit d’appeler le 01 81 70 60 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.
La déclaration en vue de réclamer la nationalité française est souscrite, dans le cas général, devant le greffier en chef du Tribunal judiciaire ou du Tribunal de proximité dans le ressort duquel l’enfant a sa résidence (article 26-1 du Code civil).
Pour obtenir un certificat de nationalité française, il faudra préparer les pièces nécessaires suivantes :
L’acte de naissance de l’enfant ;
Un document officiel d’identité de l’enfant, ainsi qu’une photographie d’identité récente ;
Un acte de naissance récent (généralement de moins de trois mois) et traduit en français ;
Le titre de séjour des parents étrangers ou, à défaut, un document officiel d’identité étranger ;
Les preuves des cinq années de résidence en France ;
Un document rédigé en langue étrangère doit systématiquement être accompagné de sa traduction faite par un tracteur agrée ou habilité, sauf pour un extrait plurilingue d’acte de naissance dont l’une des langues est le français.
L’acte public étranger doit également dans certains cas être légalisé ou apostillé.
La légalisation d’un acte atteste de la véracité de la signature, de la fonction et de l’autorité du signataire ainsi que de l’authenticité du sceau ou du timbre.
Cette procédure permet d’attester que le document est authentique.
Un cachet officiel de légalisation est ajouté sur le document.
Une apostille est une formalité consistante, après vérification de la qualité, du sceau et de la signature de l’auteur d’un acte, à apposer sur l’acte un timbre, appelé apostille.
Cette formalité certifie l’origine et la signature de l’acte mais ne confirme pas son contenu.
Il faut ensuite adresser le dossier au Tribunal judiciaire ou au Tribunal de proximité dont dépend la résidence de l’enfant en France.
Les pièces demandées peuvent varier selon les tribunaux, il est donc nécessaire de préalablement se renseigner sur les documents qui vous seront demandés.
Comment un enfant étranger né en France peut il devenir français? La procédure devant le Tribunal
Généralement, les tribunaux reçoivent ces demandes directement sur place.
Il est possible qu’ils vous fixent un rendez-vous. Un premier contact par téléphone est conseillé.
Il faudra se rendre au Tribunal muni de l’ensemble des pièces en original et photocopie.
Sur place, le greffier vérifiera l’ensemble des pièces originales et gardera les copies.
Lors de la demande, vous pouvez demander la francisation de votre nom et du/des prénom(s).
Après remise du dossier, le directeur des services de greffe du Tribunal délivre un récépissé au déclarant si le dossier est complet et procède ensuite à l’instruction du dossier.
A partir de cette date, le délai imparti à l’Administration pour enregistrer la demande commence à courir.
Si la déclaration est considérée comme recevable, celle-ci sera enregistrée.
Une fois la déclaration enregistrée, le déclarant est réputé être devenu français au jour de la souscription de la déclaration.
Un exemplaire est conservé par l’autorité qui procède à l’enregistrement. Un autre exemplaire doit vous être remis par l’intermédiaire du greffier en chef du Tribunal.
Comment un enfant étranger né en France peut il devenir français? contester une décision de refus
Aucun délai de recours n’est prévu, vous pouvez agir à tout moment.
Dans tous les cas, l’assistance d’un avocat est fortement conseillée.
Le recours hiérarchique
Il est possible de contester le refus hiérarchiquement.
Le ministre de la Justice est compétent pour connaître de tout recours hiérarchique contre les décisions de refus de délivrance de certificat de nationalité française prises par les greffiers en chef des différents Tribunaux.
Il se révèle utile lorsque l’illégalité de la décision contestée est flagrante.
Le recours contre le refus d’enregistrement d’une déclaration est prévu à l’article 26-3 du Code civil. Le mineur de plus de 16 ans peut exercer personnellement cette action sans autorisation de ses parents.
Vous pouvez contester ce refus sans délai en engageant une action déclaratoire de nationalité à l’encontre du procureur de la République.
Les tribunaux judiciaires sont exclusivement compétents pour connaître des litiges relatifs au refus de délivrance d’un certificat de nationalité française (article 1038 du Code de procédure civile).
Le Tribunal judiciaire statuera sur le fait de savoir si vous êtes français.
Il rendra ensuite un jugement :
Soit il accueillera votre demande et ordonnera l’enregistrement de votre déclaration ;
Soit il rejettera votre demande.
Le jugement du Tribunal judiciaire peut faire l’objet d’un appel. La Cour d’appel compétente est celle dont dépend le tribunal où vous avez déposé votre recours.
Le délai pour former un appel contre le jugement du Tribunal judiciaire est d’un mois.
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Violence, harcèlement moral et faute grave : Introduction
Un salarié a été licencié pour faute grave au motif qu’il a une un « comportement violent » à l’égard de sa supérieur hiérarchique, notamment au moyen d’une « agression verbale ».
Estimant que son licenciement n’était pas fondé, le salarié a porté cette affaire devant le Conseil de Prud’hommes.
La Cour d’appel avait jugé que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse car reposant sur son état pathologique lié au harcèlement moral qu’il subissait.
Pour la Cour de cassation, ce raisonnement est validée: « l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, (la Cour d’appel) a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise ».
Violence, harcèlement moral et faute grave : le comportement violent d’un salarié qui est la conséquence directe du harcèlement moral ne constitue pas une faute grave
Selon l’article L. 1331-1 du Code du travail : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Différents types de faute peuvent conduire à un licenciement : la faute simple, grave ou lourde.
La faute grave en particulier est celle qui résulte d’un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ( Cass. Soc, 27 septembre 2007 n°06-43.867).
La jurisprudence tient compte de plusieurs critères :
l’ancienneté du salarié
la récidive
plus généralement le contexte dans lequel les faits s’inscrive
Dans cette affaire était en cause le fait d’adopter un comportement violent en assurant verbalement est constitutif d’une faute.
La particularité de l’espèce tient au fait que ces évènements se sont inscrits dans un contexte d’harcèlement moral subi par le salarié.
Selon l’article L 1152-1 du Code du travail prévoit que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
La définition légale du harcèlement moral ne précise pas en quoi consistent les « agissements répétés » mais se fonde sur leurs conséquences.
Le harcèlement moral constitue également une infraction réprimée à l’article 222-33-2-2 du Code pénal qui dispose que : « Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail».
La Cour de cassation a estimé que les faits de harcèlement moral subis par le salarié avaient créée chez lui un état de violence duquel avait découlé l’agression verbale.
Elle a donc estimé que ces agissements ne constituaient pas une faute grave du salarié.
Cet arrêt constitue indiscutablement une avancée supplémentaire des droits du salarié victime d’harcèlement moral en instituant une cause d’exonération de la faute.
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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats
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