Catégorie : Nice

La démonstration des faits de harcèlement moral.

Dans une décision en date du 7 juillet 2021 n° 19-20.320, la Cour de cassation a rappelé que le juge, saisi d’une demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral, se devait d’examiner tous les faits invoqués à l’appui de cette demande.

Introduction

Une salariée engagée en qualité d’employée de bureau a été licenciée pour motif économique.

Elle a par la suite décidé de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la mesure de licenciement et faire reconnaitre l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel déboutait la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral aux motifs que les courriers syndicaux, l’attestation du conseiller du salarié, la plainte de la salariée, les certificats d’un psychiatre et d’une psychologue et le paragraphe du compte-rendu de la réunion du CHSCT soit émanaient de la salariée, soit ne faisaient que reprendre ses dires et que les éléments rapportés par la salariée sont d’ordre général sans précision des faits, de leur date, du contexte ou du lieu dans lequel ils se seraient déroulés.

Il était alors déduit que la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’était donc pas démontrée.

La démonstration des faits de harcèlement moral

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel.

Elle lui reproche en effet de « ne pas avoir examiné l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement, à savoir le fait que la salariée n’avait pas pu se présenter aux élections professionnelles en 2011 du fait de l’employeur et que celui-ci avait mis fin de manière anticipée à sa période probatoire après le début d’un arrêt de travail pour maternité, faits qu’elle a retenus au titre de la discrimination, ni prendre en compte les avis de la médecine du travail, les alertes des représentants du personnel et le courrier de l’inspection du travail».

Le harcèlement moral est prohibé par l’article L. 1152-1 du Code du travail qui affirme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral constitue également une infraction réprimée par l’article L 222-33-2 du Code pénal.

Le régime probatoire du harcèlement est facilité pour les salariés. L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit qu’il appartient à un salarié de présenter en justice les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient alors au défendeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans cet arrêt, la salariée avait produit en appel plusieurs éléments de preuves parmi lesquelles des courriers émanant de syndicat, une attestation d’un conseiller du salariée, une plainte déposée par ses soins.

Face à ces éléments de preuve, la cour d’appel estima que ces éléments, parce qu’ils émanaient de la salariée, reprenaient ses dires et qu’ils étaient d’ordre général, ne suffisaient pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation vient sanctionner ce raisonnement en affirmant que la cour d’appel aurait dû examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité. Voila les thèmes d’un arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 21 juin 2021 n° 438532.

Le Conseil d’état a jugé qu’une indemnité transactionnelle versée au titre de la conclusion d’une transaction après la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas imposable si la convention de rupture conventionnelle comporte un vice, comme en l’espèce, le défaut de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture exigée par l’article L.1237-14 du Code du travail.

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt.

Introduction

Un salarié a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle. Ils ont par la suite signé un protocole d’accord transactionnelle prévoyant le versement d’une indemnité complémentaire.

Un contrôle de l’administration fiscale a estimé que l’indemnité versée au titre de la rupture conventionnelle n’était pas imposable mais que l’indemnité transactionnelle devait être assujettie à l’impôt.

Rupture conventionnelle, transaction et fiscalité

La rupture conventionnelle prévue à l’article L.1237-11 et suivants du Code du travail est un mode de rupture du contrat de travail qui repose sur la base d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Pour être valable, elle doit répondre à certaines conditions. Certains vices peuvent en effet entachés sa validité : c’est par exemple le cas de l’absence de consentement, ou de la caractérisation de faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation avait déjà jugé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié était une condition de validité de la convention (Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

Dans l’affaire jugée par le Conseil d’état le 21 juin 2010, l’employeur n’avait pas remis l’exemplaire signé au salarié : la convention était nécessairement viciée.

Le Conseil d’état devait alors statuer sur les conséquences fiscales d’une rupture conventionnelle viciée.

Précisément, il devait se prononcer sur la question de savoir si l’indemnité reçue dans le cadre d’une transaction est imposable, question non réglée par une disposition législative.

Dans cette affaire, l’indemnité avait été versée dans le cadre d’une transaction conclue après la signature d’une rupture conventionnelle.

La transaction est régie par les articles 2044 et suivants du Code civil.

Elle est un contrat nécessairement écrit « par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ».

Le recours à une transaction après une rupture conventionnelle est possible à condition que l’objet de la transaction soit différent de celui de la rupture conventionnelle.

En principe, les indemnités versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail constituent des indemnités imposables, c’est-à-dire des ressources assujetties à l’impôts sur le revenu.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle est sérieuse est quant à elle exonérée d’impôts (article 80 duodecies 1° du Code général des impôts).

Le Conseil d’état avait jugé dans deux décisions que l’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt si la rupture possède les caractères d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse dans l’hypothèse d’une démission et d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (CE, 24 janvier 2014, n°452949 et CE, 1^er avril 2015, n°365253).

Comme indiqué ci-avant, le Conseil d’état a jugé qu’une indemnité transactionnelle versée au titre de la conclusion d’une transaction après la signature d’une rupture conventionnelle n’est pas imposable si la convention de rupture conventionnelle comporte un vice, comme en l’espèce, le défaut de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture exigée par l’article L.1237-14 du Code du travail.

L’indemnité transactionnelle est exonérée d’impôt.

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Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 8 septembre 2021 n° 19-16.908.

Introduction

Un salarié avait été embauché pour une durée du travail du 35 heures hebdomadaire.

En réalité, il accomplissait chaque jour 50 minutes de travail supplémentaires.

Licencié pour faute grave, le 7 novembre 2014, il a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir l’annulation de trois avertissements et d’une mise à pied disciplinaire, la reconnaissance de ce que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Pour la Cour de cassation, cela constitue une modification de son contrat de travail.

Elle juge « ayant relevé que le recours systématique à des heures supplémentaires portait la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, la cour d’appel, qui a retenu, à bon droit, que le caractère systématique de ce recours modifiait le contrat de travail de l’intéressé, en a exactement déduit que la société ne pouvait valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès, faisant ainsi ressortir que le refus de cette modification n’était pas fautif« .

Le recours systématique aux heures supplémentaire constitue une modification du contrat de travail

Cet arrêt constitue le point de rencontre de deux thématiques bien classiques du contentieux prud’homal : la réalisation d’heures supplémentaires et la modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires désignent les heures accomplies, au sein d’une même semaine, au-delà de la durée légale de 35 heures (article L3121-28 du Code du travail).

La modification du contrat de travail elle, doit recueillir pour être valable l’accord du salarié et peut intéresser plusieurs domaines : fonction, rémunération, lieu de travail.

En matière de rémunération, tant la modification de la partie fixe (cass. soc 1^er octobre 2003, n°01-43.724) que celle de la partie variable (cass. soc 8 janvier 2002, n°99-44.467) est soumise à l’accord du salarié.

Les impératifs de l’entreprise peuvent nécessiter l’accomplissement d’heures supplémentaires par les salariés : en contre-partie, ces heures supplémentaires donnent lieu à différents seuils de majoration ou à un repos compensateur (article L3121-27 du Code du travail).

Dans l’arrêt du 8 septembre 2021, le salarié avait recours aux heures supplémentaires de façon systématiques : il accomplissait chaque jour 50 minutes de travail supplémentaires de sorte que la durée du travail du salarié était en réalité de 39 heures par semaines.

La Cour de cassation en tire deux conséquences :

– la modification du contrat de travail est caractérisée

– cette modification ne pouvait valablement s’opérer sans l’accord du salarié.

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