Catégorie : Droit social

Rupture du CDD et indemnisation des préjudices du salarié.

Dans un arrêt du 15 septembre 2021 n°19-21.311, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié, dont le cdd avait été rompu avant le terme par l’employeur, pouvait solliciter l’indemnisations de préjudices distinctement de la perte de salaire.

Rappel des faits et de la solution de la Cour de cassation

 Le 19 septembre 2014, un salarié artiste a signé avec une maison d’édition un contrat à durée déterminée d’usage d’une durée minimale de 42 mois.

Le contrat stipulait que le salarié concèderait à la société l’ensemble de ses droits relatifs à l’interprétation et à la reproduction de son œuvre en contre-partie du versement d’un salaire par enregistrement et de redevances assises sur le produit de la vente des titres.

Au bout de douze mois, la société rompait le contrat de façon anticipée.

Le salarié décidait de saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer :

– le montant des salaires qu’il aurait perçu jusqu’à la durée fixée par le contrat ;

– des dommages et intérêts pour pertes de chance de n’avoir réalisé qu’un seul album et non pas 3 comme initialement prévu.

La Cour d’appel de Paris rejetait les demandes d’indemnisation du salarié.

Rupture du CDD et indemnisation des préjudices du salarié : la nécessaire distinction des préjudices

Pour la Cour de cassation, statuant au visa de l’article L. 1243-4 du code du travail, qui fixe seulement le montant minimum des dommages-intérêts dû au salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu avant son terme de manière illicite, à un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, l’analyse n’est pas la bonne.

Cet article ne limitant pas le préjudice dont il peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé, le salarié était en droit de réclamer la réparation d’un préjudice causé par la perte de chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits dès lors qu’il rapportait la preuve du caractère direct et certain de ce préjudice et que celui-ci constituait une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

En outre, il résulte de l’article L1243-4 du Code du travail qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu de façon anticipée qu’en cas de faute grave, force majeure, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Selon le même article, en cas de rupture hors des cas-dessus visés, la rupture anticipée qui interviendrait à l’initiative de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ainsi qu’à des l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8 du Code du travail.

La Cour d’appel de Paris faisait droit à la demande de rappel des rémunérations qu’il aurait perçu mais le déboutait de sa demande d’indemnisation au titre de la perte de chance au motif que le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture anticipée par la société agissant en qualité d’employeur du contrat les liant est, pour ce qui concerne cette relation contractuelle salariée, un préjudice spécifique dont la réparation est prévue par l’article L. 1243-4 du code du travail, distinct de celui causé par la partie du contrat relative à la cession de ses droits moraux au producteur.

Elle en déduit qu’en application de cette disposition, ne peut être incluse, dans l’appréciation du préjudice du salarié, la perte économique née de la privation des redevances à percevoir sur les albums que le producteur a décidé de ne pas produire alors qu’il s’y était engagé de manière ferme, et que ce préjudice ne peut être constitué que des rémunérations à caractère salarial qui auraient été versées au salarié jusqu’à l’échéance du contrat.

La Cour de cassation vient casser cet arrêt au motif que l’article L 1243-4 du Code du travail ne limite pas le préjudice dont un salarié peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il aurait été privé.

Le salarié peut ainsi réclamer la réparation d’un autre préjudice qu’il aurait subi du fait de la rupture anticipée de l’employeur.

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La preuve du nombre de jours travaillées dans une convention de forfait jours.

Dans un arrêt en date du 2 juin 2021, la Cour de cassation est revenue affirmée le principe de la preuve du nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

La preuve du nombre de jours travaillées dans une convention de forfait jours : rappel des faits et de la solution

Un Directeurs des systèmes d’informations bénéficiait d’une convention de forfait en jours.

Licencié, il a saisi le Conseil de prud’hommes notamment pour contester des jours travaillés supplémentaires.

En cause d’appel, la Cour a rejeté la demande de paiement de somme au titre de jours supplémentaires non payés.

La Cour de cassation sanctionne néanmoins cette décision et juge que la cour d’appel avait fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, celui-ci présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre et que ce dernier ne produisait aucun élément sur le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

La preuve du nombre de jours travaillées dans une convention de forfait jours : analyse

Le forfait en jour est une modalité d’organisation de la durée du travail.

L’article L 3121-53 du Code du travail prévoit en effet : « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours »

Le forfait en jour est un forfait annuel.

Et d’ajouter « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».

Dans l’arrêt rendu le 2 juin 2021, la Cour vient tout d’abord rappeler « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Elle rappelle ensuite que « la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ».

Dans un dernier temps elle complète son raisonnement en affirmant : « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir ».

Cette solution avait déjà été affirmée par la Cour de cassation qui ne fait donc que réitérer sa position.

En outre, cette solution n’est pas sans rappeler la solution jurisprudentielle qui s’applique en matière de preuve de réalisation d’heures supplémentaires par le salarié Par un raisonnement similaire la Cour de cassation juge en effet : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ».

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