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Qu’est ce que le harcèlement discriminatoire ?

Posted on 23 novembre 20226 février 2025 by exilae

Qu’est ce que le harcèlement discriminatoire ?

Lorsqu’une personne est confrontée à une discrimination du fait d’un harcèlement, cela se qualifie de harcèlement discriminatoire.

Alors qu’1 salarié sur 3 se dit victime d’une discrimination au travail et que des mesures préventives sont mises en place dans la plupart des entreprises au titre de la prévention des risques, il faut s’interroger sur les formes insidieuses de la discrimination (source : enquête IFOP pour la journée mondiale de l’élimination des discriminations raciales, mars 2022).

Ce sont celles qui, lancinantes, ne sont pas délectées par les mécanismes de prévention des risques psychosociaux.

Ces discriminations rampantes touchent plus particulièrement, selon une enquête IFOP, l’origine et les croyances, l’orientation sexuelle, le genre et l’aspect physique. Des discriminations qui ont lieu à toutes les étapes de la vie en entreprise.

Parmi les discriminations qui passent sous les radars : le harcèlement discriminatoire.

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Qu’est ce que le harcèlement discriminatoire ? Définition

Le harcèlement discriminatoire désigne tout agissement subi par une personne en raison d’un élément propre à sa personne (son origine, son sexe, son âge, son état de santé …) ou à l’exercice de ses libertés fondamentales (sa religion, ses activités syndicales…) et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Autrement dit, il s’agit d’une discrimination motivée par la personne de la victime, mais qui se manifeste par l’intermédiaire d’actes harcelants : brimades, insultes, dénigrement, menaces, surveillance étroite dans le but d’une recherche systématique de fautes, convocations réitérées à des entretiens préalables à sanctions, …

De nombreuses situations sont donc visées par cette qualification, les salariés sont soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur qui peut en faire un usage discriminatoire dans certaines hypothèses.

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Les manifestations du harcèlement discriminatoire

Les principales manifestations du harcèlement discriminatoire sont les suivantes, étant entendu qu’elles se cumulent en pratique :

Injures et propos vexatoires. Les injures constituent un agissement qui dégrade fortement l’environnement de travail en créant à tout le moins une ambiance humiliante et offensante. Il s’agit de toutes les insultes pouvant être proférées à l’encontre de salariés par leurs collègues et/ou leurs supérieurs hiérarchiques.

Par exemple :

– le fait pour une responsable de magasin d’adresser par erreur un SMS à la victime sur lequel, en parlant de lui, elle écrit : « je ne garde pas X, je le préviens demain (…) je ne le sens pas ce mec, c’est un PD, ils font tous des coups de putes » (CA Paris, 21 février 2018, RG n°16/02237) ;

– le fait pour un salarié, d’accuser un collègue de vol, en le justifiant par les seules origines étrangères de ce dernier (HALDE, Délibération n° 2005-52, du 24 octobre 2005)

– le fait, pour un responsable et les membres de son équipe de tenir des propos à caractère raciste à l’encontre d’un salarié tels que « toi, le nègre, tu vas retourner dans les champs de coton » de le surnommer « Mamadou » ou « Bamboula » (CA, Orléans, 24 avril 2008, RG n° 3/06/24) ;

– Le fait, pour une responsable de dire, devant toute son équipe lors d’un repas de noël, à propos d’une autre salariée que « tout ce qu’elle a obtenu dans sa vie en temps d’emploi, de diplôme ou de logement est lié au fait qu’elle est noire » (Conseil de prud’hommes de Nanterre, 19 juin 2020, RG n° 18/00266)

Images ou caricature vexatoires. Les images véhiculées au sein de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage, dans des emails professionnels, par des intranets ou tout autre support caractérisent également un harcèlement discriminatoire si elles sont humiliantes dégradantes ou offensantes.

Il en est par exemple ainsi de :

– du fait unique, mais particulièrement grave, pour des salariés d’afficher et de laisser afficher dans la salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom du salarié (CA Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134) ;

– le fait de diffuser, dans des messages professionnels des photomontages à connotation sexuelle, avec la photographie professionnelle du salarié, en vue de l’humilier à raison de son orientation sexuelle (CA Paris, 22 septembre 2016, RG n° 14/07337).

Mesures vexatoires. De plus, toutes les mesures vexatoires, qui visent à humilier par la dégradation et/ou l’offense peuvent caractériser un harcèlement discriminatoire.

Cela a notamment été jugé à propos d’une salariée en situation de handicap, à laquelle l’employeur n’a pas fourni les moyens de télétravailler en dépit de la recommandation du médecin du travail en ce sens et qui lui a fait néanmoins le reproche de percevoir son salaire sans fournir de prestation de travail en insinuant ainsi qu’elle tirait parti de la situation (CA Douai, 29 janvier 2016, RG n° 15/00506).

Mise à l’écart et isolement. Si la mise à l’écart physique du salarié dans un autre local ou établissement que le reste de son équipe, est possible.

Il a par exemple été d’avoir laissé un salarié titulaire d’un mandat représentatif, au terme d’un détachement, en situation d’attente d’un poste de travail pendant 18 mois, compromettant ainsi nécessairement les conditions d’exercice normal de son mandat jugé que caractérise une discrimination syndicale, le fait pour un employeur (Cass. soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-27.0109).

Changement d’affectation ou la mutation discriminatoire. Pour éloigner salarié dénigré en raison de ce qu’il est en tant que personne, il se peut qu’il fasse l’objet d’un changement d’affectation ou d’une mutation discriminatoire.

Il en est ainsi :

– du fait d’imposer une mutation à la femme d’un autre salarié préalablement licencié pour faute grave. Il s’agit d’une discrimination en raison de la situation de famille (Conseil de prud’hommes de Toulouse, 30 avril 2015, RG n° 13.02341)

– le fait, pour un employeur, d’avoir cherché à éloigner un représentant du personnel en lui confiant une mission extérieure à l’entreprise puis à modifier, sans son accord, son contrat de travail en faisant évoluer son secteur et ses fonctions, ce qui a eu pour effet de diminuer ses responsabilités (CA Paris, 6 mars 2012, RG n° 10-02404)

Rétrogradation ou diminution des attributions. Il existe en jurisprudence des exemples dans lesquels, les attributions de salariés sont arbitrairement diminuées. Il peut même s’agir d’une rétrogradation.

Le constat d’une discrimination se manifestant par l’intermédiaire d’une rétrogradation est souvent fait au préjudice des femmes à l’issue de leur congé maternité ou de leur congé parental.

Il en est notamment ainsi d’une Directrice du service Audit d’une société, réintégrée à l’issue de son congé maternité au poste bien inférieur de contrôleur de gestion (CA Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267)

Les sanctions disciplinaires infondées. Le salarié étant soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, la volonté discriminatoire de ce dernier peut se manifester par des sanctions disciplinaires infondées, comme des avertissements, des mises à pied, voire même des licenciements discriminatoires.

La Cour d’appel de Lyon a ainsi jugé, sur la situation de deux salariés d’origine maghrébine, en proie à l’arbitraire du même employeur que la discrimination qu’ils avaient subie en raison de leur origine était caractérisée par une étroite surveillance de leur activité et, en conséquence, la notification de plusieurs des avertissements infondés et qu’ils avaient été finalement licenciés pour de fausses fautes, ce qui était discriminatoire (CA Lyon, 2 arrêts, 1^er juillet 2022, RG n° 19/04666 ; et RG n° 19/04663).

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de discrimination

Vous vous estimez victime d’une discrimination au travail ?

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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Maître Grégoire HERVET – Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Obtenir un titre de séjour « visiteur » en 2022

Posted on 22 novembre 20226 février 2025 by exilae

La carte de séjour portant la mention « visiteur » est un titre de séjour qui permet à tout étranger, non-ressortissant de l’Union européenne, de la Suisse ou de l’Espace économique européen de s’installer en France pour une durée supérieure à trois mois sans pouvoir exercer une activité professionnelle.

Ce type de carte de séjour est principalement destiné aux retraités étrangers qui souhaitent passer leur retraite en France, aux religieux en mission, et à toute personne qui veulent séjourner en France pour une durée de plus de trois mois qui ne rentrent pas dans les autres catégories de titres de séjour.

Obtenir un titre de séjour « visiteur » en 2022 : présentation

Cette catégorie de titre de séjour est prévue par l’article L426-20 du CESEDA qui dispose :

« L’étranger qui apporte la preuve qu’il peut vivre de ses seules ressources, dont le montant doit être au moins égal au salaire minimum de croissance net annuel, indépendamment de l’allocation aux adultes handicapés mentionnée à l’article L. 821-1 du code de la sécurité sociale et de l’allocation supplémentaire mentionnée à l’article L. 815-24 du même code, se voit délivrer une carte de séjour temporaire portant la mention » visiteur » d’une durée d’un an.

Il doit en outre justifier de la possession d’une assurance maladie couvrant la durée de son séjour et prendre l’engagement de n’exercer en France aucune activité professionnelle.
Par dérogation à l’article L. 414-10, cette carte n’autorise pas l’exercice d’une activité professionnelle… ».

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Obtenir un titre de séjour « visiteur » en 2022 : les conditions à remplir

Comme indiqué ci-dessus, pour bénéficier d’une carte de séjour portant la mention « visiteur », les principales conditions suivantes doivent être remplies :

Disposer de ressources suffisantes : le montant minimum requis est de 1329,05 euros par mois, soit un montant annuel de à 15 948,71 euros. Ce montant peut provenir de ses ressources propres ou des ressources de ses proches ou d’un garant.

S’engager à ne pas exercer d’activité professionnelle : cette carte ne permet pas à son titulaire de travailler en France pendant sa période de validité.

Disposer d’une assurance maladie pendant la durée du séjour

Une fois toutes les pièces justificatives requises réunies, la demande doit être présentée de manière dématérialisée via la plateforme numérique des étrangers en France (ANEF) et elle sera traitée par la Préfecture du lieu de résidence du demandeur.

En cas de décision favorable de l’administration, le demandeur se verra délivrer un titre de séjour d’une durée de validité maximale d’un an renouvelable.

Il est également possible pour une personne résidant à l’étranger de solliciter un visa long séjour portant la mention « visiteur ». Les conditions sont les mêmes que pour une demande de carte de séjour.

Si le visa est accordé, il devra être validé dans les trois mois suivant la date d’entrée en France.

La demande de visa doit être saisie en ligne sur France-Visas et elle sera traitée par le Consulat de France du lieu de résidence du demandeur.

Enfin, le cas des ressortissants algériens est régi par l’article 7a de l’accord franco-algérien du 28 décembre 1968 relatif à la circulation, à l’emploi et au séjour des ressortissants algériens et de leurs familles qui peuvent également solliciter un certificat de résidence algérien portant la mention « visiteur ».

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail

Posted on 21 novembre 20226 février 2025 by exilae

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été définitivement adopté, vendredi dernier, le 17 novembre 2022.

Dernière étape avant son entrée en vigueur : L’éventuelle saisie du Conseil constitutionnel et la loi sera ensuite promulguée et publiée au Journal officiel.

De nombreux décrets d’application se feront attendre pour concrétiser les nouvelles dispositions.

Pour rappel, l’objet de la loi « marché du travail » est de « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’expliquait le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.

Elle intervient dans un contexte post-Covid dans lequel les modes d’emploi et travail ont évolué, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous vous présentons les nouvelles dispositions qui redessineront demain le droit du travail et de la protection sociale :

Il y a 6 mesures à retenir !

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : la présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste.

L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.

Les salariés assimilés à l’employeur doivent aussi pouvoir voter aux élections du CSE

Cette nouveauté en est pas une ! Il s’agit d’une codification à droit constant.

On se souvient en effet du fait que le Conseil constitutionnel avait remis en cause, par une décision du 19 novembre 2021, le principe de l’interdiction de voter aux élections professionnelles pour les salariés assimilés à l’employeur (c. constit., décision 2021-947 QPC ).

Ainsi, un nouvel article du code du travail précise que l’électoral est composé de « l’ensemble des salariés » agés de plus de 16 ans, ayant plus de 3 mois d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (c. trav. art. L. 2314-18 nouveau).

La loi modifie ensuite le texte relatif aux conditions d’éligibilité pour interdire expressément de se présenter aux salariés disposant d’une délégation de pouvoir écrite du chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-19 modifié).

La réforme du CDI intérimaire

Désormais, il n’a plus de la limite de 36 mois maximum pour la durée de la mission d’un travailleur temporaire employé dans le cadre d’un CDI intérimaire.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI

En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :

Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.

Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.

Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

La réforme de la modulation de l’assurance chômage

Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’accès à la validation des acquis de l’expérience est facilité

L’une des premières mesures importantes sur la VAE est de centraliser dans le code du travail toutes les dispositions qui lui sont relatives.

Sur le fond, un décret d’application viendra préciser une procédure simplifiée d’accès à la VAE, dont les grands principes sont posés par la loi :

Principe d’une VAE ouverte à tous. Elle sera notamment ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification.

Principe d’une VAE « partielle » : la VAE pourra permettre d’acquérir également un bloc de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et non de la certification dans son ensemble

Principe d’une VAE aux aspects théoriques et pratiques : Selon la loi nouvelle, la VAE comprend les actions d’accompagnement du candidat et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Principe d’une VAE prenant en compte l’ensemble des expériences professionnelles : Seront prises en considération pour l’appréciation de la recevabilité d’une demande de VAR, les stages et les périodes de formations en milieu professionnel.

Principe d’une VAE étendue dans le temps : Le congé de VAE passera de 24 heures par session de validation à 48 heures, sachant que cette durée peut être augmentée par accord collectif.

Principe d’une VAE gérée par un service public dédié : La loi prévoit la création d’un service public dédié à la VAE qui aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne souhaitant y avoir recours.

Principe d’une VAE prise en charge par les Associations de Transition professionnelle (ATpro) : La loi permet au ATpro de financer les dépenses liées aux VAE, à l’instar de ce qui avait été mise en place pendant la pandémie de Covid-19.

Principe d’une VAE associée au contrat de professionnalisation : Cette mesure est expérimentale pour 3 ans, il s’agit d’inclure dans des contrats de professionnalisation du secteur privé en vue de la VAE.

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Discrimination à l’embauche et âge

Posted on 18 novembre 20226 février 2025 by exilae

Discrimination à l’embauche et âge.

A l’heure où l’on s’interroge sur la création d’un nouveau contrat aidé pour maintenir dans l’emploi les Séniors, à l’instar de ce qui existe en matière d’alternance, il apparaît que les clichés sur les séniors dans l’emploi ont la vie dure.

Aussi, Seuls 56,1% des 55-64 ans étaient en emploi en France à la fin de l’année 2021 (Etude, DARES sur “les seniors et le marché du travail”)

Pourtant l’expérience des Séniors représente un atout majeur pour les entreprises. Le faible taux d’emploi des 55-64 ans est dommageable pour l’économie française. Une hausse de dix points pourrait permettre d’équilibrer les comptes du système de retraite d’ici 2032, sans toucher aux « mesures d’âge actuelles » (Etude, « Transition démographique, transition économique », SciencesPo, sept. 2022)

Il est donc utile de rappeler que les refus d’embauche opposé aux seniors, parce qu’ils auraient une expérience professionnelle « trop importante » pour le poste à pourvoir ou « trop d’envergure pour celui-ci » est discriminatoire. Il en est de même lorsqu’il leur est dit qu’ils ne pourront pas s’intégrer à une équipe en raison de leur âge.

Discrimination à l’embauche et âge : ce que dit la loi

La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge (Art. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).

Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.

S’agissant des Séniors, ce n’est évidemment pas les compétences du candidat qui seront questionnées.

Selon une récente étude « Indeed/Opinion-way », la crainte de soucis de santé et de fatigue liés à l’âge est le premier frein à l’embauche des seniors dont le profil est proposé aux entreprises par les recruteurs.

Or, l’état de santé, est également un critère de discrimination qu’un employeur ne serait prendre en compte pour statuer sur l’aptitude d’un candidat à occuper un emploi. Seul le médecin du travail est également en mesure de le faire.

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Discrimination à l’embauche et âge : situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Un demandeur d’emploi a reçu un appel d’une entreprise spécialisée dans la sécurité aux fins de fixer avec lui un « call vidéo » dès lors que son CV intéressant pour la société.

A la suite de ce call, le candidat effectuait toutes les démarches pour finaliser son recrutement et se voyait promettre la rédaction de son contrat de travail dans la semaine. de recrutement et il lui a été promis que son contrat serait rédigé au cours de la semaine.

Cependant, un correspondant RH se serait opposé à cette embauche dès lors que le candidat avait 61 ans.

Après une intervention de négociation amiable, la société a finalement accepté de proposer un entretien de motivation au demandeur d’emploi afin de procéder à une nouvelle analyse de sa candidature. A l’issue de l’entretien, le demandeur d’emploi a été embauché en CDI (DDD, RA-2021-079 du 23 décembre 2021).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat a postulé dans une entreprise et s’est vu opposé un refus d’embauche au motif qu’il était « trop senior » pour le poste à pourvoir.

L’entreprise a été interrogé par le Défenseur des droits, elle fait valoir que le profil du candidat est « surdimensionné » pour le poste. Or, ce motif de compétences multiples du candidat n’étant pas un motif valable d’embauche. Elles n’empêchent pas le candidat de réaliser les tâches demandées par l’entreprise.

L’entreprise a donc été enjointe doit procéder à une juste réparation préjudice du candidat évincé et de former l’ensemble de ses salariés à la non-discrimination (DDD, décision 2018-009 du 21 février 2018).

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La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022

Posted on 17 novembre 20226 février 2025 by exilae

La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022.

La taxe pour le recrutement d’un salarié étranger en France communément appelée « taxe OFFII » est une taxe prévue par l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA).

La taxe OFFII est notamment exigée lors du recrutement d’un salarié étranger, soit à la suite de la délivrance d’une autorisation de travail à un étranger déjà présent en France, soit lors de la première entrée en France du salarié après l’obtention un visa de travail.

Dans tous les cas, cette taxe est due dès l’aboutissement du processus de recrutement, et l’employeur dispose d’un délai de trois mois après l’entrée en fonction du salarié étranger pour verser cette taxe à l’OFFII (l’Office français de l’immigration et de l’intégration) qui est actuellement l’organisme chargé de constater, liquider et de recouvrer la taxe.

La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022 : le montant de cette taxe

Le montant varie selon le cas et la situation de l’étranger recruté. Il est calculé en fonction de la durée de contrat :

1. Pour le recrutement d’un salarié étranger dans le cadre d’un contrat d’une durée supérieure à trois mois et inférieure à 12 mois, le montant de la taxe varie entre 74 euros et 300 euros selon le salaire

Pour un salaire inférieur ou égal au SMIC : 74 euros
Pour un salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC : 210 euros
Pour un salaire supérieur au SMIC : 300 euros
Pour un contrat de 12 mois ou plus :

2. Pour un contrat de 12 mois ou plus

Le montant de la taxe est de 55 % du salaire versé au salarié étranger recruté. En revanche, si le salaire est supérieur à 2,5 SMIC, le montant de la taxe est de 2308 euros.

3. Pour les contrats saisonniers

Pour les emplois saisonniers, le montant de la taxe est de 50 euros par mois d’activité du salarié.

Par ailleurs, les organismes suivants sont exonérés du paiement de cette taxe :

Les organismes de recherche publics et les fondations reconnues d’utilité publique ;
Les établissements d’enseignement supérieur ;
Les fondations et établissements publics de coopération scientifique.

Les employeurs des citoyens de l’Union Européenne ne sont pas non plus concernés par cette taxe.

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La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022 : et pour 2023 ?

Une réforme est prévue pour cette taxe dans le projet de loi de finances 2023.

Parmi les changements importants qui seront apportés :

La taxe ne sera plus recouvrée par l’OFFII mais par la DGFiP (Direction générale des Finances publiques).
La taxe sera due à la fin du mois au cours duquel intervient le premier jour d’activité professionnelle du travailleur étranger. Actuellement, l’employeur est tenu de payer cette taxe dans les trois mois suivants le recrutement du salarié.
Sur les exonérations : seront exonérés de cette taxe les particuliers employeurs.
La taxe sera déclarée, liquidée et acquittée par le redevable à des dates déterminées par arrêté du ministre chargé du budget selon une périodicité au plus mensuelle et au moins annuelle.

N.B cette taxe ne concerne que les étrangers pour lesquels une autorisation de travail est délivrée.

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques

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La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse

Posted on 16 novembre 20226 février 2025 by exilae

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Les intelligences artificielles de recrutement sont de plus en plus utilisées par les entreprises. Selon l’APEC, 27 % des entreprises de plus de 50 salariés utiliseraient des logiciels d’IA pour toute ou partie de leur recrutement.

Si ces intelligences artificielles sont supposées éliminer les préjuger et favoriser l’inclusion en permettant aux entreprises d’embaucher davantage de salariés appartenant à un groupe sous-représenté, de nombreuses études montrent qu’elles comportent notamment des biais sexistes en concourant à l’uniformisation des candidats.

En effet, l’algorithme étant configuré selon les données antérieures issues des précédents recrutements de l’entreprise, il est constaté qu’il va retenir des profils similaires, notamment en grande majorité des hommes pour pourvoir des postes d’encadrement.

C’est une nouvelle réalité des discriminations à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Déjà, il n’était pas rare qu’une jeune femme se voit opposer un refus d’embauche par ce qu’elle est susceptible d’avoir un ou plusieurs enfants et bénéficier d’un ou plusieurs congé maternité.

Que cet état de grossesse soit une possibilité, totalement exclu ou encore avéré, le fait d’être écarté d’un emploi en raison de ce motif est une discrimination.

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : ce que dit la loi

Conformément à l’article L.1132-1 de Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé tel que le sexe, l’état de grossesse ou encore la situation de famille.

Lors du recrutement, les informations demandées à la candidate doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste et non porter sur sa vie privée.

L’employeur doit donc s’interroger sur la pertinence des questions qu’il pose s’il souhaite innover, au-delà des 15 questions les plus courantes (« que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? », « quelles sont vos qualités, vos points forts ? »…).

Une candidate à l’emploi ne saurait donc être interrogée sur sa volonté d’avoir des enfants ou sur son éventuel état de grossesse. C’est totalement indifférent à ses compétences et aptitudes qui seules, doivent être relevées.

Lorsqu’il est démontré qu’une candidate à l’emploi est écartée en raison de son sexe ou de son état de grossesse, l’employeur encours des sanctions civiles tenant à la réparation du préjudice (art. L.1134-5 C. trav. et pénales (art. 225-1 et article 225-2 C. pén.).

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La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : cas concrets

Situation vécue n°1

Une société en recherche de candidats a retenu une candidature présentée par une société

de recrutement, bien que celle-ci lui ait fait part de son état de grossesse.

Lors de la signature du contrat avec l’entreprise devant l’embauchée, celle-ci en ayant eu connaissance de cette information, indique qu’elle ne souhaite plus de donner de suite à sa candidature. Elle ajoute que des entretiens se déroulent actuellement pour le poste qui été préalablement accordé à la candidate.

Il est démontré que ce refus d’embauche motivé par l’état de grossesse de la candidate est un refus au motif discriminatoire.

La société refusant l’embauche de la candidate en état de grossesse a été conseillée pour modifier ses méthodes de recrutement dans le but de respecter le principe de non-discrimination (DDD, décision 2021-127 du 26 mai 2021).

Situation vécue n°2 :

Une candidate a été reçue en entretien pour un poste d’assistante. A la suite de celui-ci l’employeur lui a fait parvenir un courrier dans lequel il justifie le refus d’embauche opposé parce qu’elle aurait évoqué la possibilité d’avoir, un jour, des enfants et qu’il souhaite pour sa part procéder à un « recrutement pérenne », sans avoir à remplacer la personne embauchée pendant son éventuel congé de maternité.

Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel Saisis ont retenu que la candidate a été écartée de l’emploi au seul motif d’avoir évoqué un projet de grossesse et qu’elle avait ainsi été victime de discrimination raison de son sexe et de son éventuel état de grossesse.

L’employeur a été condamné à verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour réparer son préjudice (Cour d’Appel de Rouen, arrêt du 03 décembre 2020, RG n°18/04823).

Situation vécue n°3 :

Une intérimaire a travaillé pendant 8 mois sur un poste devant conduire à une embauche en CDI, pour laquelle des pourparlers ont eu lieu.

La salariée ayant annoncé oralement sa grossesse, la société décide finalement de ne pas l’embaucher de façon définitive et lui propose de continuer à travailler pour son compte par l’intermédiaire de la société de travail temporaire qui l’employait jusqu’alors.

Ce refus d’embauche est discriminatoire en raison du sexe et de l’état de grossesse. L’entreprise a dû indemniser le préjudice de la salariée dans son intégralité (DDD, décision n°2020-101 du 04 mai 2020).

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail

Posted on 14 novembre 20226 février 2025 by exilae

Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été finalisé en commission mixte paritaire (CMP) sur le 9 novembre 2022. Il sera définitivement voté par l’Assemblée puis le Sénat les 15 et 17 novembre prochains.

Le cœur de ce texte consiste à « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’explique le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.

Le projet de loi « Marché du travail », intervient dans un contexte post-Covid qui a vu les modes de travail évoluer, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous décryptons les 3 mesures phares à retenir pour les employeurs, comme pour les salariés.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste. L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI sur une même période de 12 mois

Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.

Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.

Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

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Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Source : CMP, Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, 9 novembre 2022.

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Prouver une discrimination à l’embauche

Posted on 9 novembre 20226 février 2025 by exilae

Prouver une discrimination à l’embauche.

Les candidats à l’emploi se voient souvent opposer un simple refus d’embauche par email, plus rarement par un appel téléphonique lors duquel aucune justification n’est donnée.

Dans cette situation, peu de candidats qui ont le sentiment d’avoir été écartés d’un poste pour des raisons injustifiées agissent pour prouver et obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estiment victimes.

Prouver une discrimination à l’embauche : les difficultés rencontrées

Les situations de discrimination à l’embauche sont nombreuses : En 2021, près d’un jeune sur deux (54 %) a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche, que ce soit sur son âge (16 % d’entre eux), son apparence physique (10 %), son parcours scolaire ou professionnel (10 %), son statut parental (7 %), son prénom ou son nom (7 %), sur le fait d’être une femme ou un homme (7 %), sa corpulence (7 %), sa région, commune ou quartier, d’habitation (6 %) ou ses origines (6 %) (Source : Défenseur des droits : 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi)

Les principaux critères de discrimination à l’embauche sont :

l’origine : un patronyme, et/ou un prénom à consonance étrangère, l’apparence et la couleur de peau, un accent … ;
La nationalité : communication d’une pièce d’identité étrangère et/ou d’un titre de séjour, un accent, un patronyme, et/ou un prénom a consonance étrangère ;
Le sexe : prénom, l’apparence, une pièce d’identité ou tout autre document indiquant le sexe ;
L’orientation sexuelle : le candidat a l’emploi évoquant vivre avec une personne de même sexe ;
Le handicap : par l’apparence physique, en se présentant avec un fauteuil roulant, une canne blanche, en mentionnant la présence d’un enfant handicapé, en indiquant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le CV, en posant des questions sur l’accessibilité d’un bâtiment ;
L’état de santé : en faisant part d’une maladie ou de l’utilisation d’un dispositif médical ;
Lieu de résidence : en mentionnant son adresse/code postal, sa ville, son quartier d’habitation, notamment sur le CV ;
L’âge : par l’apparence physique, un document indiquant la date de naissance, la présentation d’un parcours de formation et d’expériences professionnelles à des dates laissant supposer l’âge ;

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Prouver une discrimination à l’embauche : l’aménagement de la preuve

Parce que les discriminations à l’embauche sont rarement assumées et prospèrent souvent sur une volonté non-verbale, insidieuse d’écarter un candidat à l’emploi en raison de son sexe, de son origine, de sa nationalité, de sa couleur de peau de son âge etc…., il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve.

L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 posent en effet un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de non-discrimination, selon lequel, lorsqu’un candidat à l’emploi présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Comment cela se passe en pratique ? Quels éléments de preuve de la discrimination à l’embauche rassembler ?

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Les modes de preuve acceptés et couramment utilisés

Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de simples allégations, il doit nécessairement les étayer par des éléments concordants susceptibles de vérification.

Ces éléments sont les suivants :

La chronologie des faits. La chronologie des faits est un élément déterminant du faisceau d’indices à rassembler en ce qu’elle permet de faire le lien entre la connaissance du critère discriminatoire par l’employeur et le refus d’embauche opposé au candidat.

Les SMS. Les SMS sont des messages écrits reçus par voie téléphonique. A ce titre, ils peuvent constituer un élément de preuve d’une discrimination syndicale, comme tout écrit (Cass. soc., 23 mai 2007 (2 arrêts), pourvois nos 05-17.818 et 06-43.209)

Les messages vocaux sur répondeur. Parce que l’auteur d’un message vocal a conscience qu’il laisse une trace du fait de son enregistrement, il s’agit d’une preuve recevable (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738)
- Les attestations ou témoignages Le candidat à l’emploi qui s’estime victime d’une discrimination peut communiquer des témoignages, si ceux-ci sont objectifs et ne proviennent donc pas de proches. Ces témoignages peut être établis sur le formulaire CERFA spécifique, mis à disposition par le Ministère de la justice.

Prouver une discrimination à l’embauche : la méthode du testing

Le testing est un mode de preuve principal des discriminations à l’embauche.

Effectuer un testing consiste à soumettre deux profils très similaires pour une même demande en ne modifiant que la variable révélant la caractéristique susceptible d’exposer aux discriminations, soit la couleur de peau, l’origine, la nationalité, le sexe, l’âge, l’apparence physique.

Si l’on constate un traitement inégal entre les deux profils, on pourra en déduire que la seule raison de cette différence de traitement est la prise en compte – consciente ou non – d’un critère de discrimination.

Pour que le testing soit juridiquement recevable, c’est-à-dire qu’il puisse être produit en justice pour faire sanctionne le refus d’embauche discriminatoire, il faut respecter plusieurs :

Avoir été victime d’une discrimination pour pouvoir ensuite porter plainte ou exercer un recours, ou avoir recu un signalement si vous êtes une association ;

Conserver les éléments de preuve de la situation de discrimination iniale (les documents que vous avez du fournir et, le cas échéant, la réponse qui a été apportée) ;

Etablir un profil de référence, c’est-à-dire un profil comparable au votre : seule la caractéristique constituant un critère de discrimination (origine, âge, etc.), se distingue, le reste des informations doit être similaire ;

Prévoir un ou des témoins pour qu’ils puissent attester du déroulement du test des échanges, la ou les personnes ayant constitué le profil de référence pourront compter parmi les témoins (sans lien de parenté avec vous ou la personne victime) ;

Réaliser le test en 2 étapes, en commençant par présenter votre profil ou celui de la personne victime puis celui de référence (profil sans la caractéristique exposant à la discrimination), dans un court délai pour éviter tout changement de circonstances qui pourrait expliquer la différence de traitement ;

Ne pas influencer l’interlocuteur par des remarques, attitudes ou commentaires orientés. Rester neutre et éviter toute provocation à la discrimination ;

Conserver tous les éléments pour assurer le suivi du testing et l’identification de la personne mise en cause : photos des personnes physiques testeurs, captures d’écran des annonces testées, enregistrement des conversations, téléphoniques, sms, CV, lettres de motivation, historique des échanges de mail, noms des interlocuteurs etc.

Source : Fiche pratique, Défenseur des droits, le test de discrimination, une méthodologie à respecter

Considérant l’ensemble des éléments qui peuvent être rapportés pour laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche, il est important de rappeler que les juges du conseil de prud’homme doivent les apprécier non pas isolément, mais dans leur ensemble (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792).

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

Posted on 7 novembre 20226 février 2025 by exilae

Discrimination à l’embauche et titre de séjour.

Le candidat à l’emploi qui se voit refuser une embauche, parce qu’il est titulaire d’un titre de séjour, est victime d’une discrimination en raison de son origine et de sa nationalité.

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour : ce que dit la loi

La loi est claire sur ce point : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son origine et/ou sa nationalité (Arti. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).

Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.

L’origine ou la nationalité ne déterminent pas la compétence du candidat pour le poste auquel il se présente.

Si un employeur choisi une personne pour ses compétences, il commet une discrimination s’il se rétracte ensuite lorsqu’elle présente un titre de séjour pour réaliser les formalités d’embauche.

Si les entreprises doivent dans ce cas seulement faire vérifier le titre de séjour.

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour : exemples de situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Une candidate d’origine étrangère est acceptée pour pourvoir un poste en CDI. Mais, lorsque l’employeur établi sa déclaration préalable à l’embauche, il sollicite la transmission d’une pièce d’identité. A la vue de son titre de séjour, il lui propose finalement un CDD de 12 mois.

Il est démontré que cette proposition est motivée par la présentation du titre de séjour puisque l’entreprise à republié ensuite l’offre d’emploi en CDI pour sur laquelle elle avait initialement retenu la candidate.

L’employeur mis en causé a été condamné par le Conseil de Prud’hommes de Paris à indemniser la candidate à hauteur de 4666,66 euros pour rupture abusive des pourparlers trouvant sa cause dans la discrimination et à lui verser 1000 euros au titre de ses frais de procédure (Conseil de prud’hommes de Paris, 13 mai 2022, RG n° 21/06830).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat est retenu pour intégrer une entreprise en tant qu’apprenti. Pour la constitution de son dossier administratif et la réalisation de sa déclaration préalable à l’embauche, il transmet à l’entreprise son titre de séjour comportant la mention « étudiant » et l’autorisant à travailler. Mais en le réceptionnant, l’employeur revient sur sa décision d’engager que l’obtention de son autorisation de travail aurait été incertaine.

Cette décision est un refus d’embauche discriminatoire en raison de la nationalité.

La victime a pu obtenir le versement d’une indemnité transactionnelle réparant son préjudice à hauteur de plusieurs mois de salaire (DDD, décision RA n°2020-073 du 28 octobre 2020)

Situation vécue n° 3 :

Une personne, titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle, de nationalité malienne, a été contactée par une agence d’intérim qui lui a proposé une mission de onze jours. A la suite de plusieurs entretiens, elle s’est vue confirmer son embauche pour cette mission.

Mais, en consultant la carte de séjour pluriannuelle transmise par le travailleur intérimaire pour justifier de son identité, l’agence d’intérim a annulé son placement sur la mission au motif que son statut de bénéficiaire de protection subsidiaire nécessitait des démarches longues auprès de la préfecture, qui l’empêcheraient de commencer la mission à temps.

Ce refus d’embauche, caractérisant une mauvaise compréhension des règles relatives à l’immigration professionnelle, caractérise une discrimination (DDD, décision n° 2022-097 du 2 juin 2022).

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Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022

Posted on 7 novembre 20226 février 2025 by exilae

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022.

Les démarches de création d’une entreprise pour un ressortissant étranger résidant hors de France et ne souhaitant pas s’établir sur le territoire français sont extrêmes simples.

Dans ce cas-là, la seule formalité qu’il convient d’accomplir, c’est d’immatriculer son entreprise auprès du registre du commerce et des sociétés.

En revanche, la création d’une entreprise en France par un ressortissant étranger souhaitant résider sur le territoire impose l’accomplissement de formalités supplémentaires, notamment l’obtention d’un droit de séjour sur le territoire, adapté à l’exercice d’une activité non salariée.

Dans ce cas-là, la création d’une société est plus contrôlée, puisque les autorités compétentes en matière de séjour, seront attentives au projet de cette création présenté par le demandeur.

Ainsi, plusieurs conditions sont imposées dans le cadre la création d’une entreprise en France par l’étranger souhaitant y résider, dont les plus importantes sont : la possession d’un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité non salariée (I) et la condition de la « viabilité économique » et du caractère rémunérateur de l’activité (II).

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : le titre de séjour préalable

Un étranger qui réside hors de France mais qui souhaiterait venir s’y installer en vue de créer une société, doit, au préalable obtenir l’autorisation d’y séjourner.

Pour cela, il doit déposer auprès du consulat français de son pays d’origine une demande de visa long séjour.

Le visa demandé portera la mention du titre de séjour auquel prétend le ressortissant étranger.

Une fois en France avec le visa souhaité, l’étranger devra se présenter à la préfecture correspondant à son lieu de résidence en vue de la délivrance du titre de séjour correspondant à la mention qui figure sur son visa.

En revanche, lorsque le ressortissant étranger réside déjà sur le territoire, il devra s’assurer, avant d’entamer les démarches de création d’une entreprise en France, que son titre de séjour le lui permet, le cas échéant, procéder à une demande de changement de statut.

En outre, seuls ouvrent droit à l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale les titres suivants :

La carte de résident ou résident longue durée-UE ;

Le certificat de résidence de 10 ans délivré dans certains cas aux ressortissants algériens ;

La carte de séjour portant la mention « vie privée et familiale », délivrée en raison d’attaches familiales en France.

Dans tous les autres cas, le ressortissant étranger devra passer par une procédure de changement de statut avant de pouvoir créer une entreprise en France.

Cela concerne notamment les titulaires des titres de séjour « étudiant » ou « salarié ».

La circulaire du 29 octobre 2007 indique que pour les bénéficiaires du titre de séjour « salarié », le changement de statut est obligatoire même si l’activité indépendance ne revêt qu’un caractère accessoire.

Enfin, il convient de noter que si l’étranger réside en France en situation irrégulière, il ne pourra pas obtenir le titre de séjour entrepreneur/profession libérale puisqu’il n’existe pas de dispositif de régularisation ouvert par ce statut.

Il existe deux titres de séjour principaux pour la création d’une entreprise en France : le titre de séjour « entrepreneur/profession libérale » et le titre de séjour « passeport-talent – créateur d’entreprise ».

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « entrepreneur / profession libérale »

Cette carte est délivrée pour une durée d’un an.

Lors du renouvellement, une carte pluriannuelle d’une durée de 4 ans pourra être délivrée.

La liste des conditions préalables pour accéder à ce titre est longue. Il est donc important de s’assurer d’être en mesure de pouvoir entamer cette demande. Il y a deux conditions centrales à tenir en compte :

L’activité choisie doit être exercée à titre principal, être économiquement viable et faire l’objet d’une inscription.

Elle doit également correspondre à l’expérience professionnelle ou aux qualifications du ressortissant étranger souhaitant créer l’entreprise.

Il convient de noter que ce titre de séjour peut également être délivrée à l’étranger qui souhaite s’associer à une entreprise déjà existante. Dans ce cas de figure, la viabilité économique sera plus aisée à démontrer puisque par hypothèse, la société aura commencé à générer des bénéfices.

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « passeport talent – créateur d’entreprise »

L’avantage de ce titre est qu’il permet d’accéder à un droit de séjour d’une durée 4 ans dès la première délivrance.

Cependant, pour compenser ce régime plus libéral, des conditions ainsi que les démarches qui entourent cette demande son très nombreuses et changeront selon si la personne se trouve à l’étranger ou si elle réside déjà en France au moment du dépôt.

Toutefois, pour pouvoir prétendre à la délivrance d’un tel titre, le ressortissant étranger doit dans tous les cas :

Demander une attestation reconnaissant le caractère réel et sérieux de son projet auprès du ministère chargé de l’économie ;

Être en possession d’un diplôme au moins équivalent au grade du master ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine de son projet ;

Justifier du financement de son projet d’au moins 30.000€.

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