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Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022

Posted on 7 novembre 20226 février 2025 by exilae

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022.

Les démarches de création d’une entreprise pour un ressortissant étranger résidant hors de France et ne souhaitant pas s’établir sur le territoire français sont extrêmes simples.

Dans ce cas-là, la seule formalité qu’il convient d’accomplir, c’est d’immatriculer son entreprise auprès du registre du commerce et des sociétés.

En revanche, la création d’une entreprise en France par un ressortissant étranger souhaitant résider sur le territoire impose l’accomplissement de formalités supplémentaires, notamment l’obtention d’un droit de séjour sur le territoire, adapté à l’exercice d’une activité non salariée.

Dans ce cas-là, la création d’une société est plus contrôlée, puisque les autorités compétentes en matière de séjour, seront attentives au projet de cette création présenté par le demandeur.

Ainsi, plusieurs conditions sont imposées dans le cadre la création d’une entreprise en France par l’étranger souhaitant y résider, dont les plus importantes sont : la possession d’un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité non salariée (I) et la condition de la « viabilité économique » et du caractère rémunérateur de l’activité (II).

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : le titre de séjour préalable

Un étranger qui réside hors de France mais qui souhaiterait venir s’y installer en vue de créer une société, doit, au préalable obtenir l’autorisation d’y séjourner.

Pour cela, il doit déposer auprès du consulat français de son pays d’origine une demande de visa long séjour.

Le visa demandé portera la mention du titre de séjour auquel prétend le ressortissant étranger.

Une fois en France avec le visa souhaité, l’étranger devra se présenter à la préfecture correspondant à son lieu de résidence en vue de la délivrance du titre de séjour correspondant à la mention qui figure sur son visa.

En revanche, lorsque le ressortissant étranger réside déjà sur le territoire, il devra s’assurer, avant d’entamer les démarches de création d’une entreprise en France, que son titre de séjour le lui permet, le cas échéant, procéder à une demande de changement de statut.

En outre, seuls ouvrent droit à l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale les titres suivants :

La carte de résident ou résident longue durée-UE ;

Le certificat de résidence de 10 ans délivré dans certains cas aux ressortissants algériens ;

La carte de séjour portant la mention « vie privée et familiale », délivrée en raison d’attaches familiales en France.

Dans tous les autres cas, le ressortissant étranger devra passer par une procédure de changement de statut avant de pouvoir créer une entreprise en France.

Cela concerne notamment les titulaires des titres de séjour « étudiant » ou « salarié ».

La circulaire du 29 octobre 2007 indique que pour les bénéficiaires du titre de séjour « salarié », le changement de statut est obligatoire même si l’activité indépendance ne revêt qu’un caractère accessoire.

Enfin, il convient de noter que si l’étranger réside en France en situation irrégulière, il ne pourra pas obtenir le titre de séjour entrepreneur/profession libérale puisqu’il n’existe pas de dispositif de régularisation ouvert par ce statut.

Il existe deux titres de séjour principaux pour la création d’une entreprise en France : le titre de séjour « entrepreneur/profession libérale » et le titre de séjour « passeport-talent – créateur d’entreprise ».

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « entrepreneur / profession libérale »

Cette carte est délivrée pour une durée d’un an.

Lors du renouvellement, une carte pluriannuelle d’une durée de 4 ans pourra être délivrée.

La liste des conditions préalables pour accéder à ce titre est longue. Il est donc important de s’assurer d’être en mesure de pouvoir entamer cette demande. Il y a deux conditions centrales à tenir en compte :

L’activité choisie doit être exercée à titre principal, être économiquement viable et faire l’objet d’une inscription.

Elle doit également correspondre à l’expérience professionnelle ou aux qualifications du ressortissant étranger souhaitant créer l’entreprise.

Il convient de noter que ce titre de séjour peut également être délivrée à l’étranger qui souhaite s’associer à une entreprise déjà existante. Dans ce cas de figure, la viabilité économique sera plus aisée à démontrer puisque par hypothèse, la société aura commencé à générer des bénéfices.

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « passeport talent – créateur d’entreprise »

L’avantage de ce titre est qu’il permet d’accéder à un droit de séjour d’une durée 4 ans dès la première délivrance.

Cependant, pour compenser ce régime plus libéral, des conditions ainsi que les démarches qui entourent cette demande son très nombreuses et changeront selon si la personne se trouve à l’étranger ou si elle réside déjà en France au moment du dépôt.

Toutefois, pour pouvoir prétendre à la délivrance d’un tel titre, le ressortissant étranger doit dans tous les cas :

Demander une attestation reconnaissant le caractère réel et sérieux de son projet auprès du ministère chargé de l’économie ;

Être en possession d’un diplôme au moins équivalent au grade du master ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine de son projet ;

Justifier du financement de son projet d’au moins 30.000€.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats implanté à Paris et à Nice proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

Posted on 2 novembre 20226 février 2025 by exilae

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

La discrimination est désormais invoquée dans la grande majorité des litiges devant le Conseil des prud’hommes.

Cela s’explique par le fait que la discrimination est une des exceptions à l’application du « Barème Macron », c’est-à-dire le plafonnement des indemnités dues à un salarié en cas de licenciement abusif (article L.1235-3 C. trav.).

En effet, de manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu dans l’une des situations suivantes (Article L1235-3-1 C. trav.) :

En violation d’une liberté fondamentale : Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives;

En lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel;

En application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;

À la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes;

À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;

En violation des dispositions concernant les salariés protégés ;

En violation des dispositions concernant la protection des salariées enceintes, la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dès lors, face à la multiplication des demandes liées à une prétendue discrimination devant les tribunaux, se pose la question : quelle est la définition de la discrimination ?

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code du travail

Le Code du travail pose un principe général de non-discrimination dans les relations professionnelles à l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…) ».

La discrimination est donc une atteinte à la dignité ou une différence de traitement, en lien avec un critère dont la prise en compte est prohibée pour arrêter une décision, en ce qu’elle renvoie à ce qu’est une personne en tant qu’être humain ou à l’exercice de l’une de ses libertés fondamentales.

C’est en effet ce qui ressort de l’article à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations auquel renvoie le Code du travail pour définir la discrimination.

Selon ce texte :

« 1) Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

3) La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2 ».

Source : Ministère de la Jeunesse et des Sports

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code pénal

L’importance de l’interdiction des discriminations dans les relations professionnelles est enfin signifiée par son incrimination dans le code pénal, lequel a une valeur symbolique forte dès lors qu’il énonce les intérêts que l’État entend protéger. Ses articles 225-1 et 225-2 disposent qu’une discrimination est constituée par « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…), de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée » (art. 225-1 C. pén.)

Au travail, une discrimination pénalement répréhensible peut être caractérisée par le fait (art. 225-2 C. pén.) :

– refuser d’embaucher, sanctionner ou à licencier une personne ;

– subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal ;

– refuser une personne en stage en raison de l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal.

C’est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il

est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros (art. 131-38 du code pénal).

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

Vous vous estimez victime d’une discrimination dans l’emploi ?

L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits.

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

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Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

Posted on 11 octobre 20226 février 2025 by exilae

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022.

Depuis le 1^er janvier 2021 le Royaume-Uni est sorti de l’Union Européenne (UE) laissant de nombreuses questions relatives aux droits précédemment octroyés aux citoyens de l’UE, en suspens.

C’est dans ce contexte que la France et le Royaume-Uni ont conclu un accord relatif à la continuité de la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, entré en vigueur le 28 juin 2021.

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

Vous résidez en France et vous êtes titulaire d’un permis de conduire britannique ?

Grâce à cet accord et dans la mesure où votre permis de conduire a été délivré avant le 1^er janvier 2021, vous n’êtes pas obligé de demander l’échange de votre permis contre un permis français.

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Dans ce cas et quelle que soit votre nationalité, votre permis de conduire en cours de validité est directement reconnu en France.

En revanche, l’échange devient obligatoire quand votre permis de conduire expire ou en cas de perte ou de vol.

En outre, si votre permis de conduire britannique a été délivré après le 1^er janvier 2021, il sera valide pour circuler en France pendant 1 an.

Si vous souhaitez résider plus longtemps sur le territoire, il faudra alors entamer la démarche d’échange du permis de conduire contre un permis français.

Le délai pour le faire est d’un an qui suit votre installation en France.

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Enfin, nous vous rappelons que si vous voulez venir en France pour un court séjour vous pourrez conduire avec votre permis britannique en vertu de la Convention de Vienne relative à la circulation routière du 8 novembre 1968.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône

Posted on 10 octobre 20226 février 2025 by exilae

Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône.

Vous êtes en situation irrégulière en France et souhaitez régulariser votre situation ?

Dans ce cas, la loi prévoit certaines situations où vous pourriez être en mesure de demander une admission exceptionnelle au séjour (AES).

Si votre profil correspond à cette demande et que vous résidez dans le département des Bouches-du-Rhône, les informations ci-dessous vous aideront à mieux comprendre la procédure à suivre.

Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône : qui peut la demander?

Vous pourriez être éligible à une admission exceptionnelle au séjour si vous pouvez prouver que votre situation correspond à des motifs humanitaires ou exceptionnels concernant votre vie privée et familiale et/ou votre travail.

Dans ce contexte et dans la mesure où vous répondez aux critères, vous pourriez vous voir délivrer une carte de séjour portant la mention « salarié », « travailleur temporaire » ou « vie privée et familiale ».

Une troisième situation est comprise dans ce type de demande : le mineur placé à l’Aide Social à l’Enfance (ASE) entre l’âge de seize ans et l’âge de dix-huit ans peut être en mesure de demander une admission exceptionnelle à conditions de remplir certains critères.

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Demander une admission exceptionnelle au séjour dans les Bouches-du-Rhône : la procédure à suivre

Au préalable, il est nécessaire de bien choisir le motif pour lequel vous souhaitez déposer la demande.

Ensuite, vous devrez constituer un dossier comportant le formulaire correspondant avec toutes les pièces justificatives qui correspondent à votre choix de motif.

La procédure est complexe dans le sens qu’elle demande une attention particulière aux détails, notamment lors de la collecte des documents dont vous aurez besoin pour la formation efficace de votre dossier.

Les pièces à fournir changent selon la nature de votre demande. Il convient donc s’assurer que le dossier est complet et adapté à votre situation. Autrement, il risque d’être refusé et vous devrez l’envoyer à nouveau.

Attention ! il est important de ne pas plier ou agrafer les documents composant votre dossier. Par ailleurs, le dossier ne doit comporter que des copies de vos originaux.

Une fois sûr que votre dossier est prêt, vous devez payer 50€ en timbres fiscaux et joindre le justificatif de ce paiement à votre dossier.

Le dernier élément à ajouter sera une enveloppe « Prêt à poster lettre suivie 20g » à vos nom et adresse.

Enfin, vous devrez transmettre le dossier par voie postale à l’adresse de la préfecture. Inutile de vous déplacer !

Lors de l’instruction du dossier, la préfecture peut demander toute pièce complémentaire qu’elle juge nécessaire.

En attendant la décision du préfet un récépissé vous sera envoyé à votre domicile.

S’il est possible de faire la demande d’un titre de séjour par la procédure d’admission exceptionnelle au séjour, sa délivrance n’est pas un droit.

Votre régularisation reste un pouvoir discrétionnaire du préfet, au vu des éléments du dossier.

En tout état de cause, vous pourrez contester la décision.

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Obtenir un visa court séjour (type « C ») pour un Algérien

Posted on 26 septembre 20226 février 2025 by exilae

Obtenir un visa court séjour (type « C ») pour un Algérien.

Vous êtes ressortissant algérien et vous souhaitez vous rendre en France pour moins de trois mois ?

Vous devez demander alors un visa de court séjour (type C) auprès du consulat de votre lieu de résidence.

Ce visa vous permettra d’entrer et circuler dans l’espace Schengen pendant toute sa durée.

La constitution du dossier

La première chose à prendre en compte est la liste des pièces justificatives que vous devrez réunir pour pouvoir présenter votre demande auprès du consulat général de France compétent.

Les documents varient en fonction de la raison pour laquelle vous souhaitez obtenir ce visa.

Dans tous les cas, il vous sera demandé des justificatifs concernant l’objet du voyage, votre hébergement en France et vos ressources financières.

Les preuves de vos attaches en Algérie vous seront également demandées.

Le dépôt du dossier

Il existe trois circonscriptions consulaires en Algérie auxquels vous devez vous adresser en fonction de votre lieu de résidence, à savoir : Oran, Annaba et Alger.

Le dépôt de la demande varie en fonction du consulat où vous devez faire vos démarches.

Il est donc important de vérifier de quel consulat vous dépendez.

Pour les Consulats d’Oran et Annaba

Les demandeurs qui résident dans les circonscriptions consulaires d’Oran et d’Annaba doivent créer un compte personnel sur le site France-Visas et déposer leurs demandes de visa de court séjour en ligne, auprès des centres TLS contact d’Oran ou TLS contact Annaba.

La procédure en elle-même est simple : vous remplissez le formulaire correspondant en ligne et vous rassemblez toutes les pièces justificatives qui correspondent à votre cas particulier.

Ensuite, vous devez prendre un rendez-vous. C’est à ce moment que vous devrez présenter tous les documents que vous avez réuni.

Pour le Consulat d’Alger

À son tour, les demandeurs qui résident dans la circonscription consulaire d’Alger doivent tout d’abord, créer un compte personnel sur le site France-Visas. Ensuite, remplir le formulaire de demande de visa en ligne pour enfin procéder à la prise de rendez-vous eux-mêmes selon les dates disponibles.

En attendant votre rendez-vous, il est fondamental de réunir toute la documentation relative votre situation particulière.

Lors du rendez-vous toutes les pièces de votre dossier doivent être fournies.

Et dans tous les cas

Dans les deux cas, la difficulté réside dans la constitution efficace du dossier qui déterminera l’octroi de votre visa par la suite.

C’est pourquoi il est fortement recommandé de bien prendre le temps de constituer un dossier complet afin d’améliorer vos chances d’obtenir un visa de ce type. Sinon, vous risquez un refus !

Il est important de noter que les délais pour l’obtention d’un rendez-vous peuvent varier d’un mois à plus surtout si vous souhaitez venir en France pendant les mois de juin à novembre où il y a une forte activité dans le pays.

Dans ce cadre, nous vous invitons à démarrer vos démarches le plus vite possible !

L’instruction de la demande et la réponse

Après le dépôt de votre dossier, le consulat général concerné procèdera à son instruction.

Si votre demande de visa de court séjour est acceptée, vous recevrez un SMS, un courriel ainsi qu’une notification sur votre compte personnel.

En ce moment, vous pourrez récupérer votre passeport.

En cas de refus, vous pouvez contester la décision.

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Le règlement intérieur en 2022

Posted on 8 septembre 20226 février 2025 by exilae

Le règlement intérieur en 2022.

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, impose désormais aux employeurs de mettre à jour leur règlement intérieur sur la protection des victimes et des témoins de harcèlement.

Lorsqu’ils portent des faits à la connaissance de la Direction ou des ressources humaines, ils sont assimilés à aux collaborateurs effectuant un signalement sur le fondement des dispositions relatives à l’alerte.

EXILAE AVOCATS, Cabinet de référence en droit social, vous propose de mieux comprendre ce que doit être et contenir un règlement intérieur en 2022.

Le règlement intérieur en 2022 : un outil important et obligatoire pour la gestion du personnel

Un règlement intérieur doit obligatoirement être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (art. L. 1311-2 C. trav.).

En dessous de ce seuil, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif.

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement (art. L. 1321-1 C. trav.).

les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (comme l’interdiction de fumer dans les locaux, d’y consommer de l’alcool, …) ;

les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;

les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.

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Mais également un outil important pour l’information du personnel

Le règlement Intérieur est aussi un outil important pour porter à la connaissance des salariés les dispositions essentielles du code du travail, à savoir :

les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles et, le cas échéant, de la convention collective applicable (art. L. 1332‑1 à L. 1332-3 c. trav.) ;

les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral (art. L. 1152-1 et s. C.trav.), au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1153-1 et s. C. trav.) ;

les dispositions garantissant le respect des libertés des salariés en ce que le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c’est notamment la question de la liberté religieuse avec les clauses de neutralité, du droit au respect de la vie privée et de la liberté de se vêtir).

les dispositions relatives à la protection du lanceur d’alerte et des victimes ou témoins de harcèlement moral. C’est sur ce point que la loi du 21 mars 2022 apporte des précisions.

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Le règlement intérieur en 2022 : les nouveautés à ajouter au 1er septembre 2022

La loi du 21 mars 2022 a réécrit certaines dispositions relatives au harcèlement, avec effet au 1^er septembre 2022 (art. L. 1152-1 C. trav. et L. 1153-2 C. trav. modifiés).

La nouvelle rédaction vise à harmoniser le régime de protection prévu en matière de harcèlement moral avec celui relatif au harcèlement sexuel, tout en se rapprochant de protection la protection les lanceurs d’alerte.

Ainsi, cette protection légale contre les mesures de représailles bénéficie désormais à toute « personne » (et non plus spécifiquement aux salariés et aux personnes en formation ou en stage) qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou qui en a été témoin.

De plus, il n’y a plus une liste de mesures de représailles possibles. Les textes renvoient désormais à une liste commune de mesures interdites au titre de la protection des droits et libertés, qui est un peu plus large.

C’est bien sur le cas du licenciement et des autres sanctions disciplinaires, mais la loi nouvelle ajoute notamment les décisions susceptibles d’affecter l’intéressement ou la distribution d’actions, les horaires de travail ou encore l’évaluation de la performance (art. L. 1121-2 nouveau C. trav.).

Enfin, les garanties et protections prévues pour les lanceurs d’alerte sont étendues aux victimes ou témoins de harcèlement qui signalent ces faits : irresponsabilité civile, saisine du Conseil de prud’hommes en référé, sanctions pénales à l’encontre des personnes entravant le signalement de l’alerte, aménagement de la charge de la preuve.

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Le règlement intérieur en 2022 : comment le mettre à jour concrètement ?

La loi prévoit expressément que règlement intérieur doit « rappeler les dispositions » relatives au harcèlement, il ne peut pas simplement en « rappeler l’existence » à l’instar de ce qui est prévue pour la protection des lanceurs d’alerte.

Il faut donc sens reprendre dans leur intégralité les dispositions légales telles qu’elles sont nouvellement rédigées.

Ensuite, il faudra soumettre cette modification du règlement intérieur au Comité social et économique (CSE) au moyen d’une information-consultation.

Enfin, il faudra communiquer la nouvelle version du règlement intérieur à l’inspection du travail en y joignant l’avis du CSE(art. L. 1321-4 C. trav.)

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

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L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

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Maître Grégoire HERVET – Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie

Posted on 5 septembre 20226 février 2025 by exilae

Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie.

Vous êtes employeur en France d’un salarié étranger et vous souhaitez demander son ouverture des droits à l’assurance maladie suite à son embauche?

Si c’est le cas, cela signifie que votre salarié étranger n’a jamais été immatriculé au régime de la Sécurité Sociale.

Vous avez donc la possibilité en tant qu’employeur de vous occuper des démarches concernant son affiliation.

Ainsi, vous pouvez en principe effectuer la demande auprès du service en ligne de l‘Assurance Maladie, à condition que votre salarié étranger réponde aux critères.

Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie : mise en garde

Avant d’entamer toute procédure, nous vous rappelons l’importance de vous assurer que votre salarié est en situation régulière.

En effet, les salariés en situation irrégulières ne peuvent pas bénéficier, sans régularisation préalable, à l’assurance maladie connue en tant que telle.

En outre, sachez que la procédure qui sera détaillée dans cet article s’applique également aux détenteurs d’un passeport talent, les assistants de langue et les mannequins.

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Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie : la procédure à suivre

Ainsi, en premier lieu, il vous faut vous connecter à la plateforme Ameli en créant un compte.

Ensuite, vous devez constituer le dossier en ligne de votre employé.

Ce dossier devra comporter un formulaire avec tous les justificatifs nécessaires et relatifs au salarié, notamment sa pièce d’identité, justificatif de statut et pièce d’état civil.

Il est important de noter que toute pièce de l’état civil demandée provenant de l’étranger, doit être traduite par un traducteur assermenté.

Vous devez vous assurer que le dossier est complet et adapté à la situation de votre salarié.

Enfin vous pourrez procéder à la validation de la demande.

Une fois que votre demande a été enregistrée, elle sera examinée et dans un délai de quelques mois, votre salarié se verra attribué un numéro de sécurité social provisoire. Ce numéro lui permettra de bénéficier des mêmes droits concernant l’accès aux soins en attendant l’attribution d’un numéro définitif.

Ensuite, un numéro définitif lui sera alors attribué par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) correspondante.

Si la demande est correctement formulée, ce droit ne peut être refusé à votre salarié.

De plus, si votre salarié est venu en France avec membres de famille, ils seront également pris en charge par l’Assurance Maladie.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Négocier en entreprise sans délégué syndical

Posted on 31 août 20226 février 2025 by exilae

Négocier en entreprise sans délégué syndical

La négociation collective en entreprise est le mode de discussion entre l’employeur et les représentants du personnel sur les questions de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, ainsi que sur l’instauration de divers avantages sociaux, tels que les protections sociales complémentaires ou le télétravail.

Lorsque les parties trouvent un accord, il se mue en une règle propre à l’entreprise reflétant autant son climat social que sa santé économique.

Le Code du travail confie au délégué syndical la mission de défendre les intérêts des salariés et de porter leurs revendications à la table des négociations..

Mais, ce représentant du personnel devant être désigné par les syndicats représentatifs dans les entreprises d’au moins 50 salariés, nombreuses sont les structures qui, faute de pouvoir compter des sections syndicales ou de candidats pour endosser ce rôle, en sont dépourvues.

Négocier en entreprise sans délégué syndical : comment s’y prendre en pratique ?

Le dialogue social n’est pas pour autant paralysé par l’absence de cet acteur de premier plan.

Les membres du CSE ou tout salarié mandaté par un syndicat représentatif peuvent aussi négocier.

Si des élus du CSE non mandatés par un syndicat non représentatif s’impliquent dans les négociations, ils ne pourront négocier que sur des thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, comme la mise en place de conventions de forfait annuelles en jours.

De plus, l’accord trouvé ne sera valable que si les membres du CSE qui l’approuvent représentent la majorité des suffrages exprimés.

Si c’est un élu mandaté ou un salarié mandaté par un syndicat représentatif qui prend part à la négociation, la validité de l’accord négocié sera subordonnée à un référendum des salariés devant le ratifier à la majorité des suffrages exprimés.

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Négocier en entreprise sans délégué syndical : l’intérêt d’y procéder

L’enjeu de trouver un interlocuteur pour négocier est de taille pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

La négociation collective permet d’améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés.

Pour ces derniers, elle est un moyen de faire entendre leur voix en vue de les améliorer et, pour l’employeur, de les adapter aux évolutions, positives ou négatives, de leur activité.

Ouvrir un débat sur les questions entourant la rémunération ou la qualité de vie au travail permet d’installer un climat social apaisé.

Ces thèmes de négociation doivent d’ailleurs être obligatoirement abordés avec le délégué syndical dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Si les vues de ce dernier ne convergent pas avec celles de la direction, un procès-verbal de désaccord sera établi et signé par toutes les parties.

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Et quelle alternative dans cette situation ?

La Cour de cassation a très récemment rappelé que l’employeur pourra agir dans l’urgence par voie de décision unilatérale.

C’est cependant détruire toute l’idée du dialogue social et se priver délibérément de ses vertus.

L’employeur ne pouvant interagir avec un délégué syndical aura donc tout intérêt à rechercher un autre interlocuteur pour négocier.

La loi, par les interlocuteurs de substitutions proposés, l’y invite.

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L’étranger en France a t il le droit au complément de libre choix du mode de garde?

Posted on 30 août 20226 février 2025 by exilae

L’étranger en France a t il le droit au complément de libre choix du mode de garde?

Le complément de libre choix du mode de garde est une prestation familiale permettant de financer les frais liés à la garde des enfants de moins de 6 ans. Cette aide est l’une des composantes de la Paje (prestation d’accueil du jeune enfant) qui comprend également :

Le prime à la naissance ou à l’adoption
L’allocation de base
La prestation partagée d’éducation de l’enfant

Le complément de libre choix du mode de garde permet au parent de faire garder un ou plusieurs enfants par un assistant maternel, une garde à domicile, une micro-crèche ou un organisme agréé, tout en s’assurant qu’une partie des salaires versés pour la garde des enfants sera prise en charge par la Caisse d’allocation familiale (Caf) ou la Mutualité sociale agricole (Msa) si l’on dépend du régime agricole.

Si la question du bénéfice de cette aide ne se pose pas pour une personne de nationalité française ou encore d’un ressortissant de l’Union européenne, qu’en est-il du ressortissant étranger, hors UE ?

L’étranger en France a t il le droit au complément de libre choix du mode de garde? Oui, s’il est en situation régulière

Le bénéfice des prestations sociales et familiales d’une manière générale est réglementé par le code de la sécurité sociale.

Le code de la sécurité sociale ne fait quasiment pas de différence entre personne française ou étrangère pour le bénéficie de ces aides si ce ne sont que les conditions liées à la régularité de séjour et de la résidence habituelle en France. En ce sens, l’article L512-1 du code de la sécurité sociale dispose :

« Toute personne française ou étrangère résidant en France, au sens de l’article L. 111-2-3, ayant à sa charge un ou plusieurs enfants résidant en France, bénéficie pour ces enfants des prestations familiales dans les conditions prévues par le présent livre… »

Par ailleurs, l’article L. 111-2-3 du code de la sécurité sociale dispose :

« Un décret en Conseil d’État précise, sans préjudice des règles particulières applicables au service des prestations ou des allocations, les conditions d’appréciation de la stabilité de la résidence et de la régularité du séjour mentionnées à l’article L. 111-1. »

Ainsi, pour bénéficier des prestations familiales, un ressortissant étranger doit :

Être en situation régulière
Avoir sa résidence habituelle en France
Avoir un ou plusieurs enfants à charge

Par conséquent, tout étranger en situation régulière et ayant sa résidence habituelle en France peut bénéficier des aides liées au complément de libre choix du mode de garde sous réserve de remplir les conditions spécifiques à chacune de cette aide.

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Comment demander le complément de libre choix du mode de garde?

Parmi ces conditions spécifiques, l’on trouve celle liés au plafond de ressources et à l’exercice d’une activité professionnelle.

Le montant de l’aide varie en fonction des ressources du ressortissant étranger ou de son foyer.

Pour bénéficier de l’aide liée au CMG, il faut saisir la demande en ligne auprès de la Caf ou de la Msa.

Les ressortissants étrangers en situation irrégulière ne peuvent pas bénéficier de prestations sociales. Ils doivent d’abord régulariser leur situation et ensuite adresser une demande à la CAF. Par ailleurs, ils peuvent toujours prétendre à l’aide médicale d’État (AME) qui permet d’avoir accès aux soins médicaux.

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Tout savoir sur l’expulsion d’un étranger de France

Posted on 24 août 20226 février 2025 by exilae

Tout savoir sur l’expulsion d’un étranger de France.

L’expulsion se définit comme la décision d’une autorité publique agissant au nom de l’Etat qui enjoint à un étranger de quitter le territoire national pour des motifs d’ordre public ou de sécurité nationale (voir en ce sens notre article sur l’ordre public).

Elle ne peut être prononcée qu’à l’encontre d’un ressortissant étranger déjà présent en France.

Il ne s’agit pas d’une interdiction d’entrer sur le territoire, même si elle empêche la personne expulsée de pénétrer à nouveau sur le territoire tant qu’elle n’a pas été abrogée.

Pour l’Etat, l’expulsion est un acte discrétionnaire, régalien, expression de sa souveraineté et de la maîtrise de son territoire. L’autorité qui décide d’expulser un étranger au nom de l’Etat prend une décision politique autant qu’administrative.

L’expulsion a, pendant longtemps, été considérée comme un acte de gouvernement et donc insusceptible de contrôle par le juge administratif ; ce n’est qu’en 1884 que le juge accepte de contrôler la légalité d’une expulsion (CE, 14 mars 1884).

Tout savoir sur l’expulsion d’un étranger de France : les motifs de l’expulsion

L’expulsion ne peut être prononcée pour n’importe quel motif compte tenu des conséquences particulièrement graves sur la situation du ressortissant étranger.

Seuls des motifs tirés des nécessités de l’ordre public sur le territoire français sont susceptibles de fonder une mesure d’expulsion.

Trois motifs sont distingués :

La menace grave pour l’ordre public ;
La nécessité impérieuse pour la sûreté de l’Etat ou la sécurité publique ; et
Les comportements de nature à porter atteinte aux intérêts fondamentaux de l’Etat liés à des activités à caractère terroriste ou constituant des actes de provocation explicite et délibérée à la discrimination, à la haine ou à la violence contre une personne déterminée ou un groupe de personnes.

La frontière entre les deux premiers motifs est obscure avec la question centrale de savoir s’il s’agit une différence de degré ou de nature.

Les garanties procédurales auxquelles doit veiller l’avocat

Si la personne expulsée fait appel à un avocat en droit des étrangers pour l’assister, ce dernier ou cette dernière doit vérifier certains points.

L’expulsion est prononcée par le préfet du lieu de résidence de l’étranger dans la majorité des cas.

Le ministre de l’intérieur est néanmoins compétent pour prononcer l’expulsion d’un étranger protégé ainsi qu’en cas d’urgence absolue (article R.632-2 du CESEDA).

La procédure d’expulsion est, sauf urgence absolue, encadrée par les articles L.632-1 et L632-2 du CESEDA lesquelles prévoient la réunion d’une commission d’expulsion (COMEX), chargée de rendre un avis sur l’opportunité de prendre un arrêté d’expulsion.

L’intéressé doit recevoir la convocation au moins 15 jours avant l’audience devant la COMEX.

Il est possible d’être assisté d’un conseil et de bénéficier de l’aide juridictionnelle.

L’autorité administrative n’est aucunement liée par l’avis de la COMEX.

En cas d’urgence absolue, ces garanties procédurales ne seront pas observées.

On entend par urgence absolue la situation où, au regard de la dangerosité de l’intéressé, il n’y a pas lieu d’utiliser la procédure ordinaire.

C’est au ministre de l’intérieur de prendre un arrêté d’expulsion en urgence absolue et d’apporter la preuve que l’individu représente un danger tel que la procédure ordinaire doit être écartée.

Il revient donc au ministre de l’intérieur d’apporter des précisions sur les faits qui motivent l’expulsion faute de quoi l’expulsion de l’étranger ne présentera pas un caractère d’urgence absolue (CE, 1^er avril 1998, n°163901).

Tout savoir sur l’expulsion d’un étranger de France : les voies de recours

L’arrêté d’expulsion peut faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir dans les deux mois de sa notification selon les règles de droit commun devant le tribunal administratif territorialement compétent.

A défaut de recours ou d’annulation de la mesure par la juridiction administrative, l’arrêté d’expulsion peut être à tout moment abrogé.

Normalement, il ne peut être fait droit à une demande d’abrogation que si l’intéressé réside hors de France.

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