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Discrimination à l’embauche et âge

Posted on 18 novembre 20226 février 2025 by exilae

Discrimination à l’embauche et âge.

A l’heure où l’on s’interroge sur la création d’un nouveau contrat aidé pour maintenir dans l’emploi les Séniors, à l’instar de ce qui existe en matière d’alternance, il apparaît que les clichés sur les séniors dans l’emploi ont la vie dure.

Aussi, Seuls 56,1% des 55-64 ans étaient en emploi en France à la fin de l’année 2021 (Etude, DARES sur “les seniors et le marché du travail”)

Pourtant l’expérience des Séniors représente un atout majeur pour les entreprises. Le faible taux d’emploi des 55-64 ans est dommageable pour l’économie française. Une hausse de dix points pourrait permettre d’équilibrer les comptes du système de retraite d’ici 2032, sans toucher aux « mesures d’âge actuelles » (Etude, « Transition démographique, transition économique », SciencesPo, sept. 2022)

Il est donc utile de rappeler que les refus d’embauche opposé aux seniors, parce qu’ils auraient une expérience professionnelle « trop importante » pour le poste à pourvoir ou « trop d’envergure pour celui-ci » est discriminatoire. Il en est de même lorsqu’il leur est dit qu’ils ne pourront pas s’intégrer à une équipe en raison de leur âge.

Discrimination à l’embauche et âge : ce que dit la loi

La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge (Art. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).

Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.

S’agissant des Séniors, ce n’est évidemment pas les compétences du candidat qui seront questionnées.

Selon une récente étude « Indeed/Opinion-way », la crainte de soucis de santé et de fatigue liés à l’âge est le premier frein à l’embauche des seniors dont le profil est proposé aux entreprises par les recruteurs.

Or, l’état de santé, est également un critère de discrimination qu’un employeur ne serait prendre en compte pour statuer sur l’aptitude d’un candidat à occuper un emploi. Seul le médecin du travail est également en mesure de le faire.

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Discrimination à l’embauche et âge : situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Un demandeur d’emploi a reçu un appel d’une entreprise spécialisée dans la sécurité aux fins de fixer avec lui un « call vidéo » dès lors que son CV intéressant pour la société.

A la suite de ce call, le candidat effectuait toutes les démarches pour finaliser son recrutement et se voyait promettre la rédaction de son contrat de travail dans la semaine. de recrutement et il lui a été promis que son contrat serait rédigé au cours de la semaine.

Cependant, un correspondant RH se serait opposé à cette embauche dès lors que le candidat avait 61 ans.

Après une intervention de négociation amiable, la société a finalement accepté de proposer un entretien de motivation au demandeur d’emploi afin de procéder à une nouvelle analyse de sa candidature. A l’issue de l’entretien, le demandeur d’emploi a été embauché en CDI (DDD, RA-2021-079 du 23 décembre 2021).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat a postulé dans une entreprise et s’est vu opposé un refus d’embauche au motif qu’il était « trop senior » pour le poste à pourvoir.

L’entreprise a été interrogé par le Défenseur des droits, elle fait valoir que le profil du candidat est « surdimensionné » pour le poste. Or, ce motif de compétences multiples du candidat n’étant pas un motif valable d’embauche. Elles n’empêchent pas le candidat de réaliser les tâches demandées par l’entreprise.

L’entreprise a donc été enjointe doit procéder à une juste réparation préjudice du candidat évincé et de former l’ensemble de ses salariés à la non-discrimination (DDD, décision 2018-009 du 21 février 2018).

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La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse

Posted on 16 novembre 20226 février 2025 by exilae

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Les intelligences artificielles de recrutement sont de plus en plus utilisées par les entreprises. Selon l’APEC, 27 % des entreprises de plus de 50 salariés utiliseraient des logiciels d’IA pour toute ou partie de leur recrutement.

Si ces intelligences artificielles sont supposées éliminer les préjuger et favoriser l’inclusion en permettant aux entreprises d’embaucher davantage de salariés appartenant à un groupe sous-représenté, de nombreuses études montrent qu’elles comportent notamment des biais sexistes en concourant à l’uniformisation des candidats.

En effet, l’algorithme étant configuré selon les données antérieures issues des précédents recrutements de l’entreprise, il est constaté qu’il va retenir des profils similaires, notamment en grande majorité des hommes pour pourvoir des postes d’encadrement.

C’est une nouvelle réalité des discriminations à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Déjà, il n’était pas rare qu’une jeune femme se voit opposer un refus d’embauche par ce qu’elle est susceptible d’avoir un ou plusieurs enfants et bénéficier d’un ou plusieurs congé maternité.

Que cet état de grossesse soit une possibilité, totalement exclu ou encore avéré, le fait d’être écarté d’un emploi en raison de ce motif est une discrimination.

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : ce que dit la loi

Conformément à l’article L.1132-1 de Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé tel que le sexe, l’état de grossesse ou encore la situation de famille.

Lors du recrutement, les informations demandées à la candidate doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste et non porter sur sa vie privée.

L’employeur doit donc s’interroger sur la pertinence des questions qu’il pose s’il souhaite innover, au-delà des 15 questions les plus courantes (« que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? », « quelles sont vos qualités, vos points forts ? »…).

Une candidate à l’emploi ne saurait donc être interrogée sur sa volonté d’avoir des enfants ou sur son éventuel état de grossesse. C’est totalement indifférent à ses compétences et aptitudes qui seules, doivent être relevées.

Lorsqu’il est démontré qu’une candidate à l’emploi est écartée en raison de son sexe ou de son état de grossesse, l’employeur encours des sanctions civiles tenant à la réparation du préjudice (art. L.1134-5 C. trav. et pénales (art. 225-1 et article 225-2 C. pén.).

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La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : cas concrets

Situation vécue n°1

Une société en recherche de candidats a retenu une candidature présentée par une société

de recrutement, bien que celle-ci lui ait fait part de son état de grossesse.

Lors de la signature du contrat avec l’entreprise devant l’embauchée, celle-ci en ayant eu connaissance de cette information, indique qu’elle ne souhaite plus de donner de suite à sa candidature. Elle ajoute que des entretiens se déroulent actuellement pour le poste qui été préalablement accordé à la candidate.

Il est démontré que ce refus d’embauche motivé par l’état de grossesse de la candidate est un refus au motif discriminatoire.

La société refusant l’embauche de la candidate en état de grossesse a été conseillée pour modifier ses méthodes de recrutement dans le but de respecter le principe de non-discrimination (DDD, décision 2021-127 du 26 mai 2021).

Situation vécue n°2 :

Une candidate a été reçue en entretien pour un poste d’assistante. A la suite de celui-ci l’employeur lui a fait parvenir un courrier dans lequel il justifie le refus d’embauche opposé parce qu’elle aurait évoqué la possibilité d’avoir, un jour, des enfants et qu’il souhaite pour sa part procéder à un « recrutement pérenne », sans avoir à remplacer la personne embauchée pendant son éventuel congé de maternité.

Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel Saisis ont retenu que la candidate a été écartée de l’emploi au seul motif d’avoir évoqué un projet de grossesse et qu’elle avait ainsi été victime de discrimination raison de son sexe et de son éventuel état de grossesse.

L’employeur a été condamné à verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour réparer son préjudice (Cour d’Appel de Rouen, arrêt du 03 décembre 2020, RG n°18/04823).

Situation vécue n°3 :

Une intérimaire a travaillé pendant 8 mois sur un poste devant conduire à une embauche en CDI, pour laquelle des pourparlers ont eu lieu.

La salariée ayant annoncé oralement sa grossesse, la société décide finalement de ne pas l’embaucher de façon définitive et lui propose de continuer à travailler pour son compte par l’intermédiaire de la société de travail temporaire qui l’employait jusqu’alors.

Ce refus d’embauche est discriminatoire en raison du sexe et de l’état de grossesse. L’entreprise a dû indemniser le préjudice de la salariée dans son intégralité (DDD, décision n°2020-101 du 04 mai 2020).

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail

Posted on 14 novembre 20226 février 2025 by exilae

Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été finalisé en commission mixte paritaire (CMP) sur le 9 novembre 2022. Il sera définitivement voté par l’Assemblée puis le Sénat les 15 et 17 novembre prochains.

Le cœur de ce texte consiste à « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’explique le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.

Le projet de loi « Marché du travail », intervient dans un contexte post-Covid qui a vu les modes de travail évoluer, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous décryptons les 3 mesures phares à retenir pour les employeurs, comme pour les salariés.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste. L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI sur une même période de 12 mois

En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :

Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.

Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.

Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail : la réforme de la modulation de l’assurance chômage

Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.

Source : CMP, Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, 9 novembre 2022.

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Prouver une discrimination à l’embauche

Posted on 9 novembre 20226 février 2025 by exilae

Prouver une discrimination à l’embauche.

Les candidats à l’emploi se voient souvent opposer un simple refus d’embauche par email, plus rarement par un appel téléphonique lors duquel aucune justification n’est donnée.

Dans cette situation, peu de candidats qui ont le sentiment d’avoir été écartés d’un poste pour des raisons injustifiées agissent pour prouver et obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estiment victimes.

Prouver une discrimination à l’embauche : les difficultés rencontrées

Les situations de discrimination à l’embauche sont nombreuses : En 2021, près d’un jeune sur deux (54 %) a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche, que ce soit sur son âge (16 % d’entre eux), son apparence physique (10 %), son parcours scolaire ou professionnel (10 %), son statut parental (7 %), son prénom ou son nom (7 %), sur le fait d’être une femme ou un homme (7 %), sa corpulence (7 %), sa région, commune ou quartier, d’habitation (6 %) ou ses origines (6 %) (Source : Défenseur des droits : 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi)

Les principaux critères de discrimination à l’embauche sont :

l’origine : un patronyme, et/ou un prénom à consonance étrangère, l’apparence et la couleur de peau, un accent … ;
La nationalité : communication d’une pièce d’identité étrangère et/ou d’un titre de séjour, un accent, un patronyme, et/ou un prénom a consonance étrangère ;
Le sexe : prénom, l’apparence, une pièce d’identité ou tout autre document indiquant le sexe ;
L’orientation sexuelle : le candidat a l’emploi évoquant vivre avec une personne de même sexe ;
Le handicap : par l’apparence physique, en se présentant avec un fauteuil roulant, une canne blanche, en mentionnant la présence d’un enfant handicapé, en indiquant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le CV, en posant des questions sur l’accessibilité d’un bâtiment ;
L’état de santé : en faisant part d’une maladie ou de l’utilisation d’un dispositif médical ;
Lieu de résidence : en mentionnant son adresse/code postal, sa ville, son quartier d’habitation, notamment sur le CV ;
L’âge : par l’apparence physique, un document indiquant la date de naissance, la présentation d’un parcours de formation et d’expériences professionnelles à des dates laissant supposer l’âge ;

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Prouver une discrimination à l’embauche : l’aménagement de la preuve

Parce que les discriminations à l’embauche sont rarement assumées et prospèrent souvent sur une volonté non-verbale, insidieuse d’écarter un candidat à l’emploi en raison de son sexe, de son origine, de sa nationalité, de sa couleur de peau de son âge etc…., il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve.

L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 posent en effet un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de non-discrimination, selon lequel, lorsqu’un candidat à l’emploi présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Comment cela se passe en pratique ? Quels éléments de preuve de la discrimination à l’embauche rassembler ?

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Les modes de preuve acceptés et couramment utilisés

Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de simples allégations, il doit nécessairement les étayer par des éléments concordants susceptibles de vérification.

Ces éléments sont les suivants :

La chronologie des faits. La chronologie des faits est un élément déterminant du faisceau d’indices à rassembler en ce qu’elle permet de faire le lien entre la connaissance du critère discriminatoire par l’employeur et le refus d’embauche opposé au candidat.

Les SMS. Les SMS sont des messages écrits reçus par voie téléphonique. A ce titre, ils peuvent constituer un élément de preuve d’une discrimination syndicale, comme tout écrit (Cass. soc., 23 mai 2007 (2 arrêts), pourvois nos 05-17.818 et 06-43.209)

Les messages vocaux sur répondeur. Parce que l’auteur d’un message vocal a conscience qu’il laisse une trace du fait de son enregistrement, il s’agit d’une preuve recevable (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738)
- Les attestations ou témoignages Le candidat à l’emploi qui s’estime victime d’une discrimination peut communiquer des témoignages, si ceux-ci sont objectifs et ne proviennent donc pas de proches. Ces témoignages peut être établis sur le formulaire CERFA spécifique, mis à disposition par le Ministère de la justice.

Prouver une discrimination à l’embauche : la méthode du testing

Le testing est un mode de preuve principal des discriminations à l’embauche.

Effectuer un testing consiste à soumettre deux profils très similaires pour une même demande en ne modifiant que la variable révélant la caractéristique susceptible d’exposer aux discriminations, soit la couleur de peau, l’origine, la nationalité, le sexe, l’âge, l’apparence physique.

Si l’on constate un traitement inégal entre les deux profils, on pourra en déduire que la seule raison de cette différence de traitement est la prise en compte – consciente ou non – d’un critère de discrimination.

Pour que le testing soit juridiquement recevable, c’est-à-dire qu’il puisse être produit en justice pour faire sanctionne le refus d’embauche discriminatoire, il faut respecter plusieurs :

Avoir été victime d’une discrimination pour pouvoir ensuite porter plainte ou exercer un recours, ou avoir recu un signalement si vous êtes une association ;

Conserver les éléments de preuve de la situation de discrimination iniale (les documents que vous avez du fournir et, le cas échéant, la réponse qui a été apportée) ;

Etablir un profil de référence, c’est-à-dire un profil comparable au votre : seule la caractéristique constituant un critère de discrimination (origine, âge, etc.), se distingue, le reste des informations doit être similaire ;

Prévoir un ou des témoins pour qu’ils puissent attester du déroulement du test des échanges, la ou les personnes ayant constitué le profil de référence pourront compter parmi les témoins (sans lien de parenté avec vous ou la personne victime) ;

Réaliser le test en 2 étapes, en commençant par présenter votre profil ou celui de la personne victime puis celui de référence (profil sans la caractéristique exposant à la discrimination), dans un court délai pour éviter tout changement de circonstances qui pourrait expliquer la différence de traitement ;

Ne pas influencer l’interlocuteur par des remarques, attitudes ou commentaires orientés. Rester neutre et éviter toute provocation à la discrimination ;

Conserver tous les éléments pour assurer le suivi du testing et l’identification de la personne mise en cause : photos des personnes physiques testeurs, captures d’écran des annonces testées, enregistrement des conversations, téléphoniques, sms, CV, lettres de motivation, historique des échanges de mail, noms des interlocuteurs etc.

Source : Fiche pratique, Défenseur des droits, le test de discrimination, une méthodologie à respecter

Considérant l’ensemble des éléments qui peuvent être rapportés pour laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche, il est important de rappeler que les juges du conseil de prud’homme doivent les apprécier non pas isolément, mais dans leur ensemble (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792).

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

Posted on 7 novembre 20226 février 2025 by exilae

Discrimination à l’embauche et titre de séjour.

Le candidat à l’emploi qui se voit refuser une embauche, parce qu’il est titulaire d’un titre de séjour, est victime d’une discrimination en raison de son origine et de sa nationalité.

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour : ce que dit la loi

La loi est claire sur ce point : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son origine et/ou sa nationalité (Arti. 225-1 du Code pénal ; art. L.1132-1 du Code du travail).

Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.

L’origine ou la nationalité ne déterminent pas la compétence du candidat pour le poste auquel il se présente.

Si un employeur choisi une personne pour ses compétences, il commet une discrimination s’il se rétracte ensuite lorsqu’elle présente un titre de séjour pour réaliser les formalités d’embauche.

Si les entreprises doivent dans ce cas seulement faire vérifier le titre de séjour.

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour : exemples de situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Une candidate d’origine étrangère est acceptée pour pourvoir un poste en CDI. Mais, lorsque l’employeur établi sa déclaration préalable à l’embauche, il sollicite la transmission d’une pièce d’identité. A la vue de son titre de séjour, il lui propose finalement un CDD de 12 mois.

Il est démontré que cette proposition est motivée par la présentation du titre de séjour puisque l’entreprise à republié ensuite l’offre d’emploi en CDI pour sur laquelle elle avait initialement retenu la candidate.

L’employeur mis en causé a été condamné par le Conseil de Prud’hommes de Paris à indemniser la candidate à hauteur de 4666,66 euros pour rupture abusive des pourparlers trouvant sa cause dans la discrimination et à lui verser 1000 euros au titre de ses frais de procédure (Conseil de prud’hommes de Paris, 13 mai 2022, RG n° 21/06830).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat est retenu pour intégrer une entreprise en tant qu’apprenti. Pour la constitution de son dossier administratif et la réalisation de sa déclaration préalable à l’embauche, il transmet à l’entreprise son titre de séjour comportant la mention « étudiant » et l’autorisant à travailler. Mais en le réceptionnant, l’employeur revient sur sa décision d’engager que l’obtention de son autorisation de travail aurait été incertaine.

Cette décision est un refus d’embauche discriminatoire en raison de la nationalité.

La victime a pu obtenir le versement d’une indemnité transactionnelle réparant son préjudice à hauteur de plusieurs mois de salaire (DDD, décision RA n°2020-073 du 28 octobre 2020)

Situation vécue n° 3 :

Une personne, titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle, de nationalité malienne, a été contactée par une agence d’intérim qui lui a proposé une mission de onze jours. A la suite de plusieurs entretiens, elle s’est vue confirmer son embauche pour cette mission.

Mais, en consultant la carte de séjour pluriannuelle transmise par le travailleur intérimaire pour justifier de son identité, l’agence d’intérim a annulé son placement sur la mission au motif que son statut de bénéficiaire de protection subsidiaire nécessitait des démarches longues auprès de la préfecture, qui l’empêcheraient de commencer la mission à temps.

Ce refus d’embauche, caractérisant une mauvaise compréhension des règles relatives à l’immigration professionnelle, caractérise une discrimination (DDD, décision n° 2022-097 du 2 juin 2022).

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Qu’est ce que la discrimination au travail ?

Posted on 2 novembre 20226 février 2025 by exilae

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

La discrimination est désormais invoquée dans la grande majorité des litiges devant le Conseil des prud’hommes.

Cela s’explique par le fait que la discrimination est une des exceptions à l’application du « Barème Macron », c’est-à-dire le plafonnement des indemnités dues à un salarié en cas de licenciement abusif (article L.1235-3 C. trav.).

En effet, de manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu dans l’une des situations suivantes (Article L1235-3-1 C. trav.) :

En violation d’une liberté fondamentale : Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives;

En lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel;

En application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;

À la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes;

À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;

En violation des dispositions concernant les salariés protégés ;

En violation des dispositions concernant la protection des salariées enceintes, la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Dès lors, face à la multiplication des demandes liées à une prétendue discrimination devant les tribunaux, se pose la question : quelle est la définition de la discrimination ?

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code du travail

Le Code du travail pose un principe général de non-discrimination dans les relations professionnelles à l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…) ».

La discrimination est donc une atteinte à la dignité ou une différence de traitement, en lien avec un critère dont la prise en compte est prohibée pour arrêter une décision, en ce qu’elle renvoie à ce qu’est une personne en tant qu’être humain ou à l’exercice de l’une de ses libertés fondamentales.

C’est en effet ce qui ressort de l’article à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations auquel renvoie le Code du travail pour définir la discrimination.

Selon ce texte :

« 1) Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

3) La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2 ».

Source : Ministère de la Jeunesse et des Sports

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code pénal

L’importance de l’interdiction des discriminations dans les relations professionnelles est enfin signifiée par son incrimination dans le code pénal, lequel a une valeur symbolique forte dès lors qu’il énonce les intérêts que l’État entend protéger. Ses articles 225-1 et 225-2 disposent qu’une discrimination est constituée par « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…), de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée » (art. 225-1 C. pén.)

Au travail, une discrimination pénalement répréhensible peut être caractérisée par le fait (art. 225-2 C. pén.) :

– refuser d’embaucher, sanctionner ou à licencier une personne ;

– subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal ;

– refuser une personne en stage en raison de l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal.

C’est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il

est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros (art. 131-38 du code pénal).

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Vous vous estimez victime d’une discrimination dans l’emploi ?

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Le règlement intérieur en 2022

Posted on 8 septembre 20226 février 2025 by exilae

Le règlement intérieur en 2022.

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, impose désormais aux employeurs de mettre à jour leur règlement intérieur sur la protection des victimes et des témoins de harcèlement.

Lorsqu’ils portent des faits à la connaissance de la Direction ou des ressources humaines, ils sont assimilés à aux collaborateurs effectuant un signalement sur le fondement des dispositions relatives à l’alerte.

EXILAE AVOCATS, Cabinet de référence en droit social, vous propose de mieux comprendre ce que doit être et contenir un règlement intérieur en 2022.

Le règlement intérieur en 2022 : un outil important et obligatoire pour la gestion du personnel

Un règlement intérieur doit obligatoirement être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (art. L. 1311-2 C. trav.).

En dessous de ce seuil, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif.

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement (art. L. 1321-1 C. trav.).

les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (comme l’interdiction de fumer dans les locaux, d’y consommer de l’alcool, …) ;

les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;

les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.

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Mais également un outil important pour l’information du personnel

Le règlement Intérieur est aussi un outil important pour porter à la connaissance des salariés les dispositions essentielles du code du travail, à savoir :

les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent des articles et, le cas échéant, de la convention collective applicable (art. L. 1332‑1 à L. 1332-3 c. trav.) ;

les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral (art. L. 1152-1 et s. C.trav.), au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (art. L. 1153-1 et s. C. trav.) ;

les dispositions garantissant le respect des libertés des salariés en ce que le règlement intérieur ne peut pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c’est notamment la question de la liberté religieuse avec les clauses de neutralité, du droit au respect de la vie privée et de la liberté de se vêtir).

les dispositions relatives à la protection du lanceur d’alerte et des victimes ou témoins de harcèlement moral. C’est sur ce point que la loi du 21 mars 2022 apporte des précisions.

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Le règlement intérieur en 2022 : les nouveautés à ajouter au 1er septembre 2022

La loi du 21 mars 2022 a réécrit certaines dispositions relatives au harcèlement, avec effet au 1^er septembre 2022 (art. L. 1152-1 C. trav. et L. 1153-2 C. trav. modifiés).

La nouvelle rédaction vise à harmoniser le régime de protection prévu en matière de harcèlement moral avec celui relatif au harcèlement sexuel, tout en se rapprochant de protection la protection les lanceurs d’alerte.

Ainsi, cette protection légale contre les mesures de représailles bénéficie désormais à toute « personne » (et non plus spécifiquement aux salariés et aux personnes en formation ou en stage) qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou qui en a été témoin.

De plus, il n’y a plus une liste de mesures de représailles possibles. Les textes renvoient désormais à une liste commune de mesures interdites au titre de la protection des droits et libertés, qui est un peu plus large.

C’est bien sur le cas du licenciement et des autres sanctions disciplinaires, mais la loi nouvelle ajoute notamment les décisions susceptibles d’affecter l’intéressement ou la distribution d’actions, les horaires de travail ou encore l’évaluation de la performance (art. L. 1121-2 nouveau C. trav.).

Enfin, les garanties et protections prévues pour les lanceurs d’alerte sont étendues aux victimes ou témoins de harcèlement qui signalent ces faits : irresponsabilité civile, saisine du Conseil de prud’hommes en référé, sanctions pénales à l’encontre des personnes entravant le signalement de l’alerte, aménagement de la charge de la preuve.

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Le règlement intérieur en 2022 : comment le mettre à jour concrètement ?

La loi prévoit expressément que règlement intérieur doit « rappeler les dispositions » relatives au harcèlement, il ne peut pas simplement en « rappeler l’existence » à l’instar de ce qui est prévue pour la protection des lanceurs d’alerte.

Il faut donc sens reprendre dans leur intégralité les dispositions légales telles qu’elles sont nouvellement rédigées.

Ensuite, il faudra soumettre cette modification du règlement intérieur au Comité social et économique (CSE) au moyen d’une information-consultation.

Enfin, il faudra communiquer la nouvelle version du règlement intérieur à l’inspection du travail en y joignant l’avis du CSE(art. L. 1321-4 C. trav.)

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Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie

Posted on 5 septembre 20226 février 2025 by exilae

Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie.

Vous êtes employeur en France d’un salarié étranger et vous souhaitez demander son ouverture des droits à l’assurance maladie suite à son embauche?

Si c’est le cas, cela signifie que votre salarié étranger n’a jamais été immatriculé au régime de la Sécurité Sociale.

Vous avez donc la possibilité en tant qu’employeur de vous occuper des démarches concernant son affiliation.

Ainsi, vous pouvez en principe effectuer la demande auprès du service en ligne de l‘Assurance Maladie, à condition que votre salarié étranger réponde aux critères.

Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie : mise en garde

Avant d’entamer toute procédure, nous vous rappelons l’importance de vous assurer que votre salarié est en situation régulière.

En effet, les salariés en situation irrégulières ne peuvent pas bénéficier, sans régularisation préalable, à l’assurance maladie connue en tant que telle.

En outre, sachez que la procédure qui sera détaillée dans cet article s’applique également aux détenteurs d’un passeport talent, les assistants de langue et les mannequins.

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Affilier son salarié étranger à l’Assurance Maladie : la procédure à suivre

Ainsi, en premier lieu, il vous faut vous connecter à la plateforme Ameli en créant un compte.

Ensuite, vous devez constituer le dossier en ligne de votre employé.

Ce dossier devra comporter un formulaire avec tous les justificatifs nécessaires et relatifs au salarié, notamment sa pièce d’identité, justificatif de statut et pièce d’état civil.

Il est important de noter que toute pièce de l’état civil demandée provenant de l’étranger, doit être traduite par un traducteur assermenté.

Vous devez vous assurer que le dossier est complet et adapté à la situation de votre salarié.

Enfin vous pourrez procéder à la validation de la demande.

Une fois que votre demande a été enregistrée, elle sera examinée et dans un délai de quelques mois, votre salarié se verra attribué un numéro de sécurité social provisoire. Ce numéro lui permettra de bénéficier des mêmes droits concernant l’accès aux soins en attendant l’attribution d’un numéro définitif.

Ensuite, un numéro définitif lui sera alors attribué par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) correspondante.

Si la demande est correctement formulée, ce droit ne peut être refusé à votre salarié.

De plus, si votre salarié est venu en France avec membres de famille, ils seront également pris en charge par l’Assurance Maladie.

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Négocier en entreprise sans délégué syndical

Posted on 31 août 20226 février 2025 by exilae

Négocier en entreprise sans délégué syndical

La négociation collective en entreprise est le mode de discussion entre l’employeur et les représentants du personnel sur les questions de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, ainsi que sur l’instauration de divers avantages sociaux, tels que les protections sociales complémentaires ou le télétravail.

Lorsque les parties trouvent un accord, il se mue en une règle propre à l’entreprise reflétant autant son climat social que sa santé économique.

Le Code du travail confie au délégué syndical la mission de défendre les intérêts des salariés et de porter leurs revendications à la table des négociations..

Mais, ce représentant du personnel devant être désigné par les syndicats représentatifs dans les entreprises d’au moins 50 salariés, nombreuses sont les structures qui, faute de pouvoir compter des sections syndicales ou de candidats pour endosser ce rôle, en sont dépourvues.

Négocier en entreprise sans délégué syndical : comment s’y prendre en pratique ?

Le dialogue social n’est pas pour autant paralysé par l’absence de cet acteur de premier plan.

Les membres du CSE ou tout salarié mandaté par un syndicat représentatif peuvent aussi négocier.

Si des élus du CSE non mandatés par un syndicat non représentatif s’impliquent dans les négociations, ils ne pourront négocier que sur des thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, comme la mise en place de conventions de forfait annuelles en jours.

De plus, l’accord trouvé ne sera valable que si les membres du CSE qui l’approuvent représentent la majorité des suffrages exprimés.

Si c’est un élu mandaté ou un salarié mandaté par un syndicat représentatif qui prend part à la négociation, la validité de l’accord négocié sera subordonnée à un référendum des salariés devant le ratifier à la majorité des suffrages exprimés.

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Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022

Négocier en entreprise sans délégué syndical : l’intérêt d’y procéder

L’enjeu de trouver un interlocuteur pour négocier est de taille pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

La négociation collective permet d’améliorer les conditions de travail et d’emploi des salariés.

Pour ces derniers, elle est un moyen de faire entendre leur voix en vue de les améliorer et, pour l’employeur, de les adapter aux évolutions, positives ou négatives, de leur activité.

Ouvrir un débat sur les questions entourant la rémunération ou la qualité de vie au travail permet d’installer un climat social apaisé.

Ces thèmes de négociation doivent d’ailleurs être obligatoirement abordés avec le délégué syndical dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Si les vues de ce dernier ne convergent pas avec celles de la direction, un procès-verbal de désaccord sera établi et signé par toutes les parties.

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Et quelle alternative dans cette situation ?

La Cour de cassation a très récemment rappelé que l’employeur pourra agir dans l’urgence par voie de décision unilatérale.

C’est cependant détruire toute l’idée du dialogue social et se priver délibérément de ses vertus.

L’employeur ne pouvant interagir avec un délégué syndical aura donc tout intérêt à rechercher un autre interlocuteur pour négocier.

La loi, par les interlocuteurs de substitutions proposés, l’y invite.

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Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022

Posted on 23 août 20226 février 2025 by exilae

Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022.

Le 16 août dernier, l’Assemblée nationale et le Sénat ont adopté le projet de loi « pouvoir d’achat ».

Plusieurs mesures d’urgence ont été adopté afin de garantir la protection du pouvoir d’achat. Le but est d’atténuer les effets de l’inflation.

Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 : la revalorisation des retraites et des prestations sociales

De nombreuses mesures vont impacter le niveau de vie de français. Notamment avec la revalorisation, dès le 1er juillet 2022, des retraites et des prestations sociales à 4% face à l’augmentation des prix.

Sont concernés par cette revalorisation, l’allocation aux adultes handicapés, les allocations de solidarité aux personnes âgées, les allocations familiales, la prime d’activité, les bourses sur critères sociaux et le revenu de solidarité active.

Une autre façon de limiter l’impact de l’inflation est validé par le Parlement. Il s’agit du plafonnement de la hausse des loyers ainsi que la revalorisation des APL.

Le plafond est élargi à 3.5% pour les loyers commerciaux des PME et 2.5% pour les loyers.

La monétisation des jours de RTT

La loi pouvoir d’achat donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent le rachat des RTT en accord avec l’employeur.

Autrement-dit, les salariés vont pouvoir renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises au titre des périodes allant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2025.

En pratique, les journées et les demi-journées seront majorées au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise.

Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 : le rétablissement des heures chômées

Le dispositif d’activité partielle a été mis en place en 2020 face à la crise sanitaire.

Désormais, à compter de 1^er septembre 2022, la loi pouvoir d’achat prolonge cette possibilité de placer en activité partielle les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler en raison de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme assez grave du Covid-19.

La prime de partage de valeur / prime exceptionnelle

La prime dite Macron mise en place en 2019 va s’étendre et être pérenniser dans les petites structures.

Jusqu’au 31 décembre 2023, les employeurs auront la possibilité de verser une prime exceptionnelle aux salariés.

Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail pourront y bénéficier ainsi que les intérimaires, les agents publics et les travailleurs handicapés.

Pour les salariés dont le revenu est inférieur à trois fois la valeur de Smic, cette prime d’un montant maximum de 3000 euros sera exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Cette prime exceptionnelle concernera toute la branche du secteur privé, elle durera cependant temporaire (jusqu’en 2024).

Pour bénéficier de cette prime exceptionnelle, la société devra conclure un accord d’entreprise ou à défaut par une décision unilatérale de l’employeur.

Analyse de la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 : les autres mesures

Le développement de l’intéressement dans les PME

Le Gouvernement souhaite faciliter la mise en place de l’intéressement avec le renouvellement possible par décision unilatérale lorsque les négociations n’auront pas abouti.

La loi prévoit que l’intéressement sera porté sur 5 ans au maximum.

Le déblocage anticipé exceptionnel de l’épargne salariale

C’est une mesure dans laquelle le salarié va pouvoir jusqu’au 31 décembre 2022 débloquer les sommes issues de la participation ou de l’intéressement.

Ce déblocage anticipé s’effectue en une fois seulement dans la limite de 10 000 euros en application du régime d’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Le relèvement de la limite d’exonération des frais de transport domicile – travail

La « prime transport », c’est-à-dire la prise en charge par l’employeur des coût de l’abonnement de transport en commun est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales durant 2 ans (jusqu’en 2023).

Le plafond de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais liés à l’alimentation de véhicules électriques, hybrides ou hydrogène, est relevé à 700 euros pour l’imposition des revenus pour 2 ans (jusqu’en 2023).

Enfin, le niveau de vie des Français va être assouplie sur les conditions d’éligibilité à la « prime transport ». Le cumul entre la « prime transport » et la prise en charge obligatoire de 50% du coût des abonnements à des transports publics seront désormais possible.

Enfin, d’autres mesures permettant d’améliorer le niveau de vie des Français sont adoptées comme la suppression de la redevance audiovisuelle, la revalorisation des aides étudiantes, l’utilisation des tickets restaurants en tout ou en partie le prix de tout produite alimentaire.

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