Catégorie : Droit social

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023.

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire. Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société employeur, qui décide d’envoyer un salarié à l’étrange,r de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

• Il est à durée déterminée ;

• Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci.

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023 : la règle de coordination applicable

Le droit de l’Union européenne organise le détachement de salariés dans les différents Etats membres sur le fondement de 3 règlements :

• Le règlement CEE 883/2004,
• Le règlement CEE 987/2009 ;
• Le règlement UE 988/2009.

Ce sont ces trois textes qui déterminent la marge de manœuvre d’un employeur qui souhaite détacher un salarié dans l’Union européenne.

Elle se nomme « la règle de coordination », en ce qu’elle permet le maintien de la législation sociale française dans le pays de travail.

Les pays concernés par la règle de coordination

Grace aux règlements précités, le détachement d’un collaborateur au sein de l’Union européenne est facilité au sein de ses 27 Etats membres :

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Slovaque, République Tchèque, Roumanie, Slovénie et Suède (en plus de la France bien-sur).

D’autres conventions internationales ont étendu totalement ou partiellement les règles applicables au détachement de salarié au sein de l’UE à d’autres États n’en faisant pas partie.

Ainsi, elles s’appliquent notamment à :

• La Croatie, pour les détachements de salariés depuis l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein) ;
• La Suisse ;
• L’Islande, la Norvège et le Liechtenstein (pays de l’AELE).

Les pays exclus des règles de coordination

En revanche, la règle de coordination de concerne pas les salariés détachés aux :

• Le Royaume-Uni ;
• Iles britanniques de Jersey et de Guernesey ;
• Territoire de l’Antarctique britannique ;
• Territoire britannique de l’océan indien ;
• Iles vierges britanniques ;
• Ile de Man ;
• Aruba, aux Antilles néerlandaises (Bonaire, Curaçao, Saba, Saint Eustatius, Sint Maarten), Anguilla, iles Cayman, Iles Falkland, Géorgie du Sud et Iles Sandwich du Sud, Montserrat, Sainte-Hélène, Bermudes ;
• Groenland ;
• Nouvelle-Calédonie ;
• Polynésie Française,
• Wallis-et-Futuna ;
• Mayotte ;
• Saint-pierre et Miquelon ;
• Iles Féroé.

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023 : les conditions relatives au salarié pour bénéficier des règles de coordination

Les règles de coordination s’appliquent à tous les salariés ou dirigeants ressortissants de l’Union européenne ou de la Suisse. C’est également le cas des réfugiés résidant dans un état de l’Union européenne.

Les règles de coordination s’appliquent également à tous les salariés ou dirigeants qui ne sont pas ressortissant de l’Union européennes s’ils y résident légalement ou se trouve dans une situation transfrontalière. 

Le salarié détaché, s’il y bénéficie des règles de la coordination, verra sa relation de travail et les modalités sociales de celle-ci (notamment en termes de cotisations) soumises au droit Français pendant 24 mois.

L’autre point essentiel est que les règles de coordinations permettent que le salarié détaché dans un autre État membre de l’UE bénéficie d’un noyau dur de droits sociaux en vigueur dans l’Etat membre d’accueil, même s’ils demeurent subordonnés à l’entreprise qui les détache et relèvent donc de la législation de l’État membre d’origine.

Sont notamment prévus : les taux de salaire minimaux ; les périodes maximales de travail et les temps obligatoires de repos, dont les congés payés, les règles relatives à la santé et à la sécurité ainsi que celles relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’expatriation et de détachement de vos salariés

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers et de la mobilité internationale.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne en outre votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Lorsqu’une entreprise souhaite envoyer un collaborateur à l’étranger, elle peut avoir recours à plusieurs dispositifs : mission de courte ou de longue durée, détachement, mise à disposition d’une filiale à l’étranger, expatriation, contrat de mission …

Contrairement au droit de la sécurité sociale, le Code du travail ne définit pas ces différentes formes de mobilité internationale. C’est la pratique qui les distingue, en particulier s’agissant du détachement et de l’expatriation.

Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023 : le détachement

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire, sur une plus ou moins longue durée.

Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société qui décide d’envoyer un salarié à l’étranger de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

• Il est à durée déterminée ;

• Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci ;

Aussi, le détachement a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

• L’employeur du collaborateur en mobilité internationale continue à cotiser selon les règles de l’État d’origine et non dans l’État d’emploi ;

• Les prestations sociales dont peut bénéficier le collaborateur sont à la charge de la sécurité sociale du pays d’origine.

Les intérêts du détachement sont donc :

• Le maintien du contrat de travail : Contrairement à l’expatriation, voire ci-dessous, le lien de subordination entre le salarié détaché et on employeur d’origine situé en France reste maintenu.

Il en résulte que le contrat de travail conclu en FRANCE, lors de l’embauche du collaborateur, continue de s’appliquer durant la mission à l’étranger.

A la fin de la mission, le collaborateur réintègre son entreprise d’origine, dans un emploi similaire (L. 1231-5 du Code du travail).

• La protection sociale est maintenue dans le pays d’origine. L’employeur ne cotise pas dans le pays d’emploi

Les conditions juridiques du détachement :

• Pour fixer les modalités du détachement, l’employeur doit formaliser la proposition de mission à l’étranger, ses conditions et les soumettre au collaborateur visé, soit par une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

• Il convient de s’assurer d’être en règle avec les formalités administratives et sanitaires du pays où la mission internationale s’exercera.

Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023 : l’expatriation

L’Expatriation concerne toutes les situations où un salarié est employé à l’étranger par son employeur établi en France, en dehors des cas de détachement.

En effet, en cas d’expatriation, il n’y a plus de rattachement du collaborateur en mobilité internationale au régime de Sécurité sociale Française.

L’expatriation concerne donc :

• Une mission prévue dès l’origine pour une très longue durée, en général pour occuper un poste précis ;
• Une mission directement envisagée hors du cadre du détachement, bien qu’elle soit de courte durée.

L’expatriation a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

• L’employeur demeure tenu d’assurer sa sécurité et de protéger sa santé en prenant toutes les mesures nécessaires ;

• Le lien du de subordination entre le salarié et l’employeur d’origine est distendu, sinon rompu.

Les intérêts de l’expatriation sont donc :

• La conclusion d’un contrat de travail local avec l’entreprise du pays d’expatriation, c’est-à-dire l’entreprise d’accueil (de fait, le contrat de travail français est suspendu tout au long de la mission à l’étranger, voire même rompu).

• Le salarié est affilié au régime de sécurité sociale du pays d’accueil dans lequel il travaille.

Et la question de l’imposition ?

L’Imposition des revenus du salarié en mobilité internationale n’est pas liée au statut de détaché ou d’expatrié. C’est le critère de la résidence fiscale qui est déterminant.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’expatriation et de détachement de vos salariés

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers et de la mobilité internationale.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne en outre votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023.

L’expatriation d’un salarié se fait le plus souvent au moyen d’un avenant à son contrat de travail de droit français.

Son contenu sera différent si le salarié est purement et simplement expatrié, détaché ou recruté localement.

Dans tous les cas, il sera nécessaire d’insérer dans l’avenant d’expatriation des clauses permettant de prévoir l’exécution du contrat de travail à distance, dans des conditions sociales et juridiques locales, ainsi que les modalités de rupture.

EXILAE AVOCATS vous propose une Check-list des 15 clauses vous permettant de vous prémunir contre les entourant une situation d’expatriation.

Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant la mission

• Portée de la mission : il convient de mentionner si le contrat de travail continue a être exécuté ou est suspendu pendant le temps de la mission à l’étranger.

• Cadre juridique entourant l’exécution de la mission : Pour éviter tout litige sur les règles applicables à l’avenant d’expatriation, il est utile de préciser s’il s’inscrit dans le cadre d’une charte de mobilité internationale. S’agissant d’une relation de travail régit par le droit français, il est préférable de rappeler la convention collective applicable.

• Lieux d’exécution de la mission : L’avenant doit viser expressément le nom de la société d’accueil, son adresse, le lieu et le pays dans lequel la mission est réalisée.  

• Objet et le contenu de la mission : La mission réalisée dans le cadre de l’expatriation devra être précisément définie. Au regard de cette définition,le titre, la qualification de l’emploi et la classification du collaborateur devront être ajustés.

• La durée de la mission : La date de début et de fin de la mission à l’étranger devra être mentionnée dans l’avenant. Afin de se prémunir des aléas liés à la réalisation de celle-ci, il convient de prévoir d’emblée des clauses prévoyant un renouvellement de la période d’expatriation, une tacite reconduction de celle-ci ou au contraire, son raccourcissement.

• Rattachement hiérarchique au cours de la mission : l’avenantd’expatriation doit à la fois préciser les liens hiérarchiques qui demeurent avec la société employeur en France et, s’il y a lieu, le rattachement hiérarchique avec la société locale.

• Le respect de la législation locale du travail : la réalisation effective de la mission à l’étranger sera conditionnée à l’obtention d’un permis de travail délivré par les autorités locales ainsi qu’à l’accomplissement de formalités telles que le passage de la visite médicale d’embauche.

Il est alors utile de prévoir une clause suspensive, voire résolutoire, de l’avenant si les autorités locales se refusent à délivrer une autorisation de travail ou que le salarié n’est pas apte à réaliser la mission d’expatriation en raison d’un état de santé qui se serait dégradé.

Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant les contreparties

• Rémunération de référence en France : Afin d’assurer la transparence du calcul des éventuelles primes d’expatriation ou autres avantages financier liés à celle-ci, il convient de préciser en premier la rémunération de référence qui servira pour le calcul des cotisations sociales dues en France.

• Rémunération en expatriation perçue à l’étranger : La rémunération en expatriation correspond à la rémunération que le salarié Définir la rémunération réelle que le salarié percevra pendant la mission à l’étranger (salaire brut, prime de mission, frais de subsistance, etc.) et comment chaque élément du forfait sera calculé et revu (annuel, semestriel, etc.).

• Avantages en nature : L’expatriation est le plus souvent assortie d’avantages en nature, afin de permettre au collaborateur de maintenir ses standards de vie si ce n’est son niveau de vie. L’avenant d’expatriation doit donc détailler les avantages en nature accordés au salarié expatrié (logement, charges, véhicule, billet d’avion retour dans le pays d’origine, etc.) et définir comment ils sont attribués. Il s’agit en général d’un budget alloué aux collaborateurs. Aussi il convient de lister les cas dans lesquels ces avantages sont perçus dans conditions et les cas dans lesquels il y aura un remboursement sur justificatif, selon les disponibilités d’un avantage par rapport à une grille tarifaire, etc.

• La protection sociale : Cette clause est fondamentale. Il est impératif de veiller à ce que l’avenant précise s’il s’agit d’une mission ou d’un détachement, puis détailler la couverture d’assurance et la base de calcul qui sera le plus souvent la rémunération de référence. Par exemple, il faut indiquer si le salarié sont est affilié à la CFE, GARP, CRE/IRCAFEX, mutuelle, retraite, etc. La question de la prise en charge des frais de santé doit également être abordée.

• Les congés payés : La législation sur le temps de travail est une question d’ordre public local, donc tout ce qui n’est pas conforme à la législation du pays d’origine, comme des jours de congés payés en plus, est considéré comme un avantage octroyé au collaborateur expatrié. Les jours fériés sont généralement ceux chômes dans le pays d’expatriation.

Les clauses essentielles de l’avenant d’expatriation en 2023 : concernant la fin de la mission

• Les cas de fin de mission : L’avenant doit mentionner les cas de fins de missions, qu’ils soient laissés à l’initiative du salaire ou de l’entreprise d’origine, y compris les cas de cessation anticipée.

• Les conditions de fin de missions : L’avenant doit mentionner le préavis à effectuer en cas de fin anticipée de la mission et les conséquences de la fin de mission qu’elle qu’en soit la cause. Il pourra également utilement rappeler que le code du travail impose aux employeurs français une obligation de rapatrier et de reclasser le collaborateur expatrié dans une filiale étrangère. Dans ce cas, le collaborateur doit retrouver un poste similaire à celui qu’il occupait avant son expatriation (L. 1231-5 du Code du travail). Aux fins de le sécuriser, il est utile d’annexer à l’avenant la procédure de reclassement en vigueur au sein de la société, la politique de mobilité prévoyant la prise en charge des frais de déménagement et de voyage et, éventuellement, un support administratif pour la recherche d’un logement, l’inscription des enfants dans un établissement scolaire, etc. …

• Le droit applicable en cas de litige et la juridiction compétente pour en connaitre : par défaut,les litiges liés à l’exécution d’une mission d’expatriation sont jugés à l’aune de la législation relevant de l’état de travail, mais ils peuvent être régis par une autre loi qui serait choisie par les parties. Il est donc préférable de prévoir, pour la cohérence de l’analyse de la relation de travail dans son ensemble de la soumettre au droit français.

De plus, Le collaborateur expatrié, comme son employeur doivent savoir quel tribunal saisir en cas de difficulté. Le salarié aura le choix de saisir la juridiction française, compétente du fait de la présence du siège social de son employeur sur le territoire français ou la juridiction locale, c’est-à-dire celle du lieu d’exécution de la mission. Nous recommandons de stipuler une clause attributive de juridiction aux juridictions françaises pour favoriser la cohérence de l’analyse de la relation de travail.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’expatriation de vos salariés

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers et de la mobilité internationale.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne en outre votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Les avantages fiscaux de la prime d’impatriation en 2023

La prime d’impatriation, qui correspond aux suppléments de rémunération, en espèces ou en nature, directement liées à l’exercice temporaire par les bénéficiaires de leur activité professionnelle en France, est exonérée d’impôt sur le revenu pour son montant réel.

Seuls les suppléments de rémunération directement liés à l’impatriation sont susceptibles d’être exonérés, à l’exclusion des autres éléments de la rémunération qui peuvent être prévus dans le contrat.

Les avantages fiscaux de la prime d’impatriation en 2023 : comment bénéficier de l’avantage fiscal ?

Le montant réel de la prime doit apparaître distinctement dans le contrat de travail ou de mandat social des personnes concernées ou, le cas échéant, dans un avenant à celui-ci, établi préalablement à la prise de fonctions en France.

Cela étant lorsque la prime d’impatriation ne peut préalablement être fixée pour son montant réel à l’euro près, soit par nature, soit eu égard à ses modalités de calcul, il suffit qu’elle soit déterminable sur la base de critères objectifs mentionnés dans le contrat de travail ou de mandat social.

Les options de l’avantage fiscal lié à la prime d’impatriation

Les personnes recrutées directement à l’étranger par une entreprise établie en France peuvent opter pour l’évaluation forfaitaire de leur prime d’impatriation, y compris lorsque le montant de cette prime est précisé dans leur contrat de travail ou de mandat social.

En cas d’option, leur prime d’impatriation est réputée égale à 30 % de leur rémunération nette totale, c’est-à-dire la rémunération nette de cotisations sociales et de la part déductible de la contribution sociale généralisée, mais avant application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels de 10 % ou, le cas échéant, de la déduction des frais réels.

La rémunération inclut la totalité des primes et indemnités prévues dans le contrat et imposables selon les règles applicables aux traitements et salaires dans les conditions de droit commun, à l’exception notamment des sommes versées ou des gains réalisés dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale ou d’actionnariat salarié.

Cette option n’est pas ouverte aux personnes appelées par une entreprise étrangère auprès d’une entreprise établie en France, pour lesquelles la prime d’impatriation doit être précisée dans le contrat de travail ou de mandat social ou, le cas échéant, dans un avenant à celui-ci, préalablement établi.

Le dernier alinéa du 1 du I de l’article 155 B du CGI subordonne l’exonération de la prime d’impatriation ou de la fraction de la rémunération réputée la représenter, à la condition que la rémunération de l’impatrié soumise à l’impôt sur le revenu soit au moins égale à celle perçue au titre de fonctions analogues dans la même entreprise ou, à défaut, dans des entreprises similaires établies en France.

Les avantages fiscaux de la prime d’impatriation en 2023 : comment évaluer son avantage fiscal en pratique?

Concrètement, la rémunération nette avant déduction de la prime d’impatriation doit être supérieure à la rémunération d’une autre personne occupant le même poste que l’intéressé et que le montant de son salaire déduction faite de cette prime soit égale à la rémunération d’une autre personne occupant le même poste.

La rémunération de référence est en principe celle versée au titre de fonctions analogues l’année civile au cours de laquelle la personne impatriée a pris ses fonctions en France. Le cas échéant, elle est ajustée prorata temporis.

Pour prétendre au bénéfice de ces assouplissements, l’impatrié doit produire une attestation de son employeur précisant la rémunération de référence car cette rémunération de référence servira de plafonnement dans le calcul des 30 % de rémunération exonérée.

Trois exemples de calcul de l’avantage fiscal lié à la prime d’impatriation :

• 1er cas : Mr X est recruté à l’étranger, il perçoit une rémunération de 100 000 € pour son poste. Un autre salarié, ne rentrant pas dans le cadre de l’impatriation, occupant le même poste que Mr X perçoit une rémunération de 100 000 €. Mr X ne peut donc pas prétendre à l’exonération de 30 % de ses revenus au titre de l’impatriation car il n’a pas perçu un surplus de rémunération du fait de son statut.

• 2eme cas : Mr X est impatrié, ila perçu une rémunération de 100 000 €, il souhaite opter pour l’exonération de 30 % de ses salaires. Dans son entreprise la rémunération de référence pour un poste analogue est de 70 000 €, il pourra donc déduire 30 % de ses salaires pour les indiquer en case 1DY ou il devra reporter 30 000 € de prime exonérée et indiquer 70 000 € de salaire imposable en case 1AJ.

• 3eme cas : Mr X est impatrié, il a perçu une rémunération de 100 000 €, il souhaite opter pour l’exonération de 30 % de ses salaires or dans son entreprise la rémunération de référence pour un poste analogue est de 80 000 €, il ne pourra donc pas déduire 30 % de ses salaires pour les indiquer en case 1DY mais il devrai seulement y reporter 20 000 € de prime exonérée et indiquer 80 000 € de salaire imposable en case 1AJ.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit de la mobilité internationale qui vous assistent dans toutes vos problématiques d’impatriation de vos salariés

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers et de la mobilité internationale.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne en outre votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

Il suffit d’appeler le 01 81 70 62 00 et de prendre rendez vous ou de vous rendre sur notre site internet.

Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats