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Catégorie : Nice

Discrimination à l’embauche et âge

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Discrimination à l’embauche et âge.

A l’heure où l’on s’interroge sur la création d’un nouveau contrat aidé pour maintenir dans l’emploi les Séniors, à l’instar de ce qui existe en matière d’alternance, il apparaît que les clichés sur les séniors dans l’emploi ont la vie dure.

Aussi, Seuls 56,1% des 55-64 ans étaient en emploi en France à la fin de l’année 2021 (Etude, DARES sur “les seniors et le marché du travail”)

Pourtant l’expérience des Séniors représente un atout majeur pour les entreprises. Le faible taux d’emploi des 55-64 ans est dommageable pour l’économie française. Une hausse de dix points pourrait permettre d’équilibrer les comptes du système de retraite d’ici 2032, sans toucher aux « mesures d’âge actuelles » (Etude, « Transition démographique, transition économique », SciencesPo, sept. 2022)

Il est donc utile de rappeler que les refus d’embauche opposé aux seniors, parce qu’ils auraient une expérience professionnelle « trop importante » pour le poste à pourvoir ou « trop d’envergure pour celui-ci » est discriminatoire. Il en est de même lorsqu’il leur est dit qu’ils ne pourront pas s’intégrer à une équipe en raison de leur âge.

Discrimination à l’embauche et âge : ce que dit la loi

La loi est claire : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge  (Art. 225-1 du Code pénal ; art.   L.1132-1 du Code du travail).

Lors du recrutement, les informations demandées au candidat doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste.

S’agissant des Séniors, ce n’est évidemment pas les compétences du candidat qui seront questionnées.

Selon une récente étude « Indeed/Opinion-way », la crainte de soucis de santé et de fatigue liés à l’âge est le premier frein à l’embauche des seniors dont le profil est proposé aux entreprises par les recruteurs. 

Or, l’état de santé, est également un critère de discrimination qu’un employeur ne serait prendre en compte pour statuer sur l’aptitude d’un candidat à occuper un emploi. Seul le médecin du travail est également en mesure de le faire.

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Discrimination à l’embauche et âge : situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Un demandeur d’emploi a reçu un appel d’une entreprise spécialisée dans la sécurité aux fins de fixer avec lui un « call vidéo » dès lors que son CV intéressant pour la société.

A la suite de ce call, le candidat effectuait toutes les démarches pour finaliser son recrutement et se voyait promettre la rédaction de son contrat de travail dans la semaine. de recrutement et il lui a été promis que son contrat serait rédigé au cours de la semaine.

Cependant, un correspondant RH se serait opposé à cette embauche dès lors que le candidat avait 61 ans.  

Après une intervention de négociation amiable, la société a finalement accepté de proposer un entretien de motivation au demandeur d’emploi afin de procéder à une nouvelle analyse de sa candidature. A l’issue de l’entretien, le demandeur d’emploi a été embauché en CDI (DDD, RA-2021-079 du 23 décembre 2021).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat a postulé dans une entreprise et s’est vu opposé un refus d’embauche au motif qu’il était « trop senior » pour le poste à pourvoir.

L’entreprise a été interrogé par le Défenseur des droits, elle fait valoir que le profil du candidat est « surdimensionné » pour le poste. Or, ce motif de compétences multiples du candidat n’étant pas un motif valable d’embauche. Elles n’empêchent pas le candidat de réaliser les tâches demandées par l’entreprise.

L’entreprise a donc été enjointe doit procéder à une juste réparation préjudice du candidat évincé et de former l’ensemble de ses salariés à la non-discrimination (DDD, décision 2018-009 du 21 février 2018).

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La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022

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La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022.

La taxe pour le recrutement d’un salarié étranger en France communément appelée « taxe OFFII » est une taxe prévue par l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA).

La taxe OFFII est notamment exigée lors du recrutement d’un salarié étranger, soit à la suite de la délivrance d’une autorisation de travail à un étranger déjà présent en France, soit lors de la première entrée en France du salarié après l’obtention un visa de travail.

Dans tous les cas, cette taxe est due dès l’aboutissement du processus de recrutement, et l’employeur dispose d’un délai de trois mois après l’entrée en fonction du salarié étranger pour verser cette taxe à l’OFFII (l’Office français de l’immigration et de l’intégration) qui est actuellement l’organisme chargé de constater, liquider et de recouvrer la taxe.

La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022 : le montant de cette taxe

Le montant varie selon le cas et la situation de l’étranger recruté. Il est calculé en fonction de la durée de contrat :

1. Pour le recrutement d’un salarié étranger dans le cadre d’un contrat d’une durée supérieure à trois mois et inférieure à 12 mois, le montant de la taxe varie entre 74 euros et 300 euros selon le salaire

  • Pour un salaire inférieur ou égal au SMIC : 74 euros
  • Pour un salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC : 210 euros
  • Pour un salaire supérieur au SMIC : 300 euros
  • Pour un contrat de 12 mois ou plus :

2. Pour un contrat de 12 mois ou plus

  • Le montant de la taxe est de 55 % du salaire versé au salarié étranger recruté. En revanche, si le salaire est supérieur à 2,5 SMIC, le montant de la taxe est de 2308 euros. 

3. Pour les contrats saisonniers

Pour les emplois saisonniers, le montant de la taxe est de 50 euros par mois d’activité du salarié.

Par ailleurs, les organismes suivants sont exonérés du paiement de cette taxe :

  • Les organismes de recherche publics et les fondations reconnues d’utilité publique ;
  • Les établissements d’enseignement supérieur ;
  • Les fondations et établissements publics de coopération scientifique.

Les employeurs des citoyens de l’Union Européenne ne sont pas non plus concernés par cette taxe.

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La taxe sur le recrutement du salarié étranger en 2022 : et pour 2023 ?

Une réforme est prévue pour cette taxe dans le projet de loi de finances 2023.

Parmi les changements importants qui seront apportés :

  • La taxe ne sera plus recouvrée par l’OFFII mais par la DGFiP (Direction générale des Finances publiques).
  • La taxe sera due à la fin du mois au cours duquel intervient le premier jour d’activité professionnelle du travailleur étranger. Actuellement, l’employeur est tenu de payer cette taxe dans les trois mois suivants le recrutement du salarié.
  • Sur les exonérations : seront exonérés de cette taxe les particuliers employeurs.
  • La taxe sera déclarée, liquidée et acquittée par le redevable à des dates déterminées par arrêté du ministre chargé du budget selon une périodicité au plus mensuelle et au moins annuelle.

N.B cette taxe ne concerne que les étrangers pour lesquels une autorisation de travail est délivrée.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été finalisé en commission mixte paritaire (CMP) sur le 9 novembre 2022. Il sera définitivement voté par l’Assemblée puis le Sénat les 15 et 17 novembre prochains.

Le cœur de ce texte consiste à « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’explique le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.

Le projet de loi « Marché du travail », intervient dans un contexte post-Covid qui a vu les modes de travail évoluer, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous décryptons les 3 mesures phares à retenir pour les employeurs, comme pour les salariés.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste. L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI sur une même période de 12 mois

En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :

  • Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.
  • Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.

Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

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Les 3 mesures phares à connaître de la future loi Marché du Travail : la réforme de la modulation de l’assurance chômage

Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

  • Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
  • Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.

Source : CMP, Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, 9 novembre 2022.

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

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Prouver une discrimination à l’embauche

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Prouver une discrimination à l’embauche.

Les candidats à l’emploi se voient souvent opposer un simple refus d’embauche par email, plus rarement par un appel téléphonique lors duquel aucune justification n’est donnée.

Dans cette situation, peu de candidats qui ont le sentiment d’avoir été écartés d’un poste pour des raisons injustifiées agissent pour prouver et obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estiment victimes.

Source : Adobe Stock

Prouver une discrimination à l’embauche : les difficultés rencontrées

Les situations de discrimination à l’embauche sont nombreuses : En 2021, près d’un jeune sur deux (54 %) a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche, que ce soit sur son âge (16 % d’entre eux), son apparence physique (10 %), son parcours scolaire ou professionnel (10 %), son statut parental (7 %), son prénom ou son nom (7 %), sur le fait d’être une femme ou un homme (7 %), sa corpulence (7 %), sa région, commune ou quartier, d’habitation (6 %) ou ses origines (6 %) (Source : Défenseur des droits : 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi)

Les principaux critères de discrimination à l’embauche sont :

  • l’origine : un patronyme, et/ou un prénom à consonance étrangère, l’apparence et la couleur de peau, un accent … ;
  • La nationalité : communication d’une pièce d’identité étrangère et/ou d’un titre de séjour, un accent, un patronyme, et/ou un prénom a consonance étrangère ;
  • Le sexe : prénom, l’apparence, une pièce d’identité ou tout autre document indiquant le sexe ;
  • L’orientation sexuelle : le candidat a l’emploi évoquant vivre avec une personne de même sexe ;
  • Le handicap : par l’apparence physique, en se présentant avec un fauteuil roulant, une canne blanche, en mentionnant la présence d’un enfant handicapé, en indiquant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le CV, en posant des questions sur l’accessibilité d’un bâtiment ;
  • L’état de santé : en faisant part d’une maladie ou de l’utilisation d’un dispositif médical ;
  • Lieu de résidence : en mentionnant son adresse/code postal, sa ville, son quartier d’habitation, notamment sur le CV ;
  • L’âge : par l’apparence physique, un document indiquant la date de naissance, la présentation d’un parcours de formation et d’expériences professionnelles à des dates laissant supposer l’âge ;

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Prouver une discrimination à l’embauche : l’aménagement de la preuve

Parce que les discriminations à l’embauche sont rarement assumées et prospèrent souvent sur une volonté non-verbale, insidieuse d’écarter un candidat à l’emploi en raison de son sexe, de son origine, de sa nationalité, de sa couleur de peau de son âge etc…., il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve.  

L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 posent en effet un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de non-discrimination, selon lequel, lorsqu’un candidat à l’emploi présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Comment cela se passe en pratique ? Quels éléments de preuve de la discrimination à l’embauche rassembler ?

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Les modes de preuve acceptés et couramment utilisés

Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de simples allégations, il doit nécessairement les étayer par des éléments concordants susceptibles de vérification.

Ces éléments sont les suivants :  

  • La chronologie des faits. La chronologie des faits est un élément déterminant du faisceau d’indices à rassembler en ce qu’elle permet de faire le lien entre la connaissance du critère discriminatoire par l’employeur et le refus d’embauche opposé au candidat.
  • Les SMS. Les SMS sont des messages écrits reçus par voie téléphonique. A ce titre, ils peuvent constituer un élément de preuve d’une discrimination syndicale, comme tout écrit (Cass. soc., 23 mai 2007 (2 arrêts), pourvois nos 05-17.818 et 06-43.209)
  • Les messages vocaux sur répondeur. Parce que l’auteur d’un message vocal a conscience qu’il laisse une trace du fait de son enregistrement, il s’agit d’une preuve recevable (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738)
    • Les attestations ou témoignages  Le candidat à l’emploi qui s’estime victime d’une discrimination peut communiquer des témoignages, si ceux-ci sont objectifs et ne proviennent donc pas de proches. Ces témoignages peut être établis sur le formulaire CERFA spécifique, mis à disposition par le Ministère de la justice.

Prouver une discrimination à l’embauche : la méthode du testing

Le testing est un mode de preuve principal des discriminations à l’embauche.

Effectuer un testing consiste à soumettre deux profils très similaires pour une même demande en ne modifiant que la variable révélant la caractéristique susceptible d’exposer aux discriminations, soit la couleur de peau, l’origine, la nationalité, le sexe, l’âge, l’apparence physique.

Si l’on constate un traitement inégal entre les deux profils, on pourra en déduire que la seule raison de cette différence de traitement est la prise en compte – consciente ou non – d’un critère de discrimination.

Pour que le testing soit juridiquement recevable, c’est-à-dire qu’il puisse être produit en justice pour faire sanctionne le refus d’embauche discriminatoire, il faut respecter plusieurs :

  1. Avoir été victime d’une discrimination pour pouvoir ensuite porter plainte ou exercer un recours, ou avoir recu un signalement si vous êtes une association ;
  • Conserver les éléments de preuve de la situation de discrimination iniale (les documents que vous avez du fournir et, le cas échéant, la réponse qui a été apportée) ;  
  • Etablir un profil de référence, c’est-à-dire un profil comparable au votre : seule la caractéristique constituant un critère de discrimination (origine, âge, etc.), se distingue, le reste des informations doit être similaire ;
  • Prévoir un ou des témoins pour qu’ils puissent attester du déroulement du test des échanges, la ou les personnes ayant constitué le profil de référence pourront compter parmi les témoins (sans lien de parenté avec vous ou la personne victime) ;
  • Réaliser le test en 2 étapes, en commençant par présenter votre profil ou celui de la personne victime puis celui de référence (profil sans la caractéristique exposant à la discrimination), dans un court délai pour éviter tout changement de circonstances qui pourrait expliquer la différence de traitement ;
  • Ne pas influencer l’interlocuteur par des remarques, attitudes ou commentaires orientés. Rester neutre et éviter toute provocation à la discrimination ;
  • Conserver tous les éléments pour assurer le suivi du testing et l’identification de la personne mise en cause : photos des personnes physiques testeurs, captures d’écran des annonces testées, enregistrement des conversations, téléphoniques, sms, CV, lettres de motivation, historique des échanges de mail, noms des interlocuteurs etc.

Source : Fiche pratique, Défenseur des droits, le test de discrimination, une méthodologie à respecter

Considérant l’ensemble des éléments qui peuvent être rapportés pour laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche, il est important de rappeler que les juges du conseil de prud’homme doivent les apprécier non pas isolément, mais dans leur ensemble (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792).

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour.

Le candidat à l’emploi qui se voit refuser une embauche, parce qu’il est titulaire d’un titre de séjour, est victime d’une discrimination en raison de son origine et de sa nationalité.

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La loi est claire sur ce point : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son origine et/ou sa nationalité (Arti. 225-1 du Code pénal ; art.   L.1132-1 du Code du travail).

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L’origine ou la nationalité ne déterminent pas la compétence du candidat pour le poste auquel il se présente.

Si un employeur choisi une personne pour ses compétences, il commet une discrimination s’il se rétracte ensuite lorsqu’elle présente un titre de séjour pour réaliser les formalités d’embauche.

Si les entreprises doivent dans ce cas seulement faire vérifier le titre de séjour.

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour : exemples de situations vécues

Situation vécue n° 1 :

Une candidate d’origine étrangère est acceptée pour pourvoir un poste en CDI. Mais, lorsque l’employeur établi sa déclaration préalable à l’embauche, il sollicite la transmission d’une pièce d’identité. A la vue de son titre de séjour, il lui propose finalement un CDD de 12 mois.

Il est démontré que cette proposition est motivée par la présentation du titre de séjour puisque l’entreprise à republié ensuite l’offre d’emploi en CDI pour sur laquelle elle avait initialement retenu la candidate.

L’employeur mis en causé a été condamné par le Conseil de Prud’hommes de Paris à indemniser la candidate à hauteur de 4666,66 euros pour rupture abusive des pourparlers trouvant sa cause dans la discrimination et à lui verser 1000 euros au titre de ses frais de procédure (Conseil de prud’hommes de Paris, 13 mai 2022, RG n° 21/06830).

Situation vécue n° 2 :

Un candidat est retenu pour intégrer une entreprise en tant qu’apprenti. Pour la constitution de son dossier administratif et la réalisation de sa déclaration préalable à l’embauche, il transmet à l’entreprise son titre de séjour comportant la mention « étudiant » et l’autorisant à travailler. Mais en le réceptionnant, l’employeur revient sur sa décision d’engager que l’obtention de son autorisation de travail aurait été incertaine.

Cette décision est un refus d’embauche discriminatoire en raison de la nationalité.

La victime a pu obtenir le versement d’une indemnité transactionnelle réparant son préjudice à hauteur de plusieurs mois de salaire (DDD, décision RA n°2020-073 du 28 octobre 2020)

Situation vécue n° 3 :

Une personne, titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle, de nationalité malienne, a été contactée par une agence d’intérim qui lui a proposé une mission de onze jours. A la suite de plusieurs entretiens, elle s’est vue confirmer son embauche pour cette mission.

Mais, en consultant la carte de séjour pluriannuelle transmise par le travailleur intérimaire pour justifier de son identité, l’agence d’intérim a annulé son placement sur la mission au motif que son statut de bénéficiaire de protection subsidiaire nécessitait des démarches longues auprès de la préfecture, qui l’empêcheraient de commencer la mission à temps.

Ce refus d’embauche, caractérisant une mauvaise compréhension des règles relatives à l’immigration professionnelle, caractérise une discrimination (DDD, décision n° 2022-097 du 2 juin 2022).

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Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022

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Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022.

Les démarches de création d’une entreprise pour un ressortissant étranger résidant hors de France et ne souhaitant pas s’établir sur le territoire français sont extrêmes simples.

Dans ce cas-là, la seule formalité qu’il convient d’accomplir, c’est d’immatriculer son entreprise auprès du registre du commerce et des sociétés.

En revanche, la création d’une entreprise en France par un ressortissant étranger souhaitant résider sur le territoire impose l’accomplissement de formalités supplémentaires, notamment l’obtention d’un droit de séjour sur le territoire, adapté à l’exercice d’une activité non salariée.

Dans ce cas-là, la création d’une société est plus contrôlée, puisque les autorités compétentes en matière de séjour, seront attentives au projet de cette création présenté par le demandeur.

Ainsi, plusieurs conditions sont imposées dans le cadre la création d’une entreprise en France par l’étranger souhaitant y résider, dont les plus importantes sont : la possession d’un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité non salariée (I) et la condition de la « viabilité économique » et du caractère rémunérateur de l’activité (II).

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : le titre de séjour préalable

Un étranger qui réside hors de France mais qui souhaiterait venir s’y installer en vue de créer une société, doit, au préalable obtenir l’autorisation d’y séjourner.

Pour cela, il doit déposer auprès du consulat français de son pays d’origine une demande de visa long séjour.

Le visa demandé portera la mention du titre de séjour auquel prétend le ressortissant étranger.

Une fois en France avec le visa souhaité, l’étranger devra se présenter à la préfecture correspondant à son lieu de résidence en vue de la délivrance du titre de séjour correspondant à la mention qui figure sur son visa.

En revanche, lorsque le ressortissant étranger réside déjà sur le territoire, il devra s’assurer, avant d’entamer les démarches de création d’une entreprise en France, que son titre de séjour le lui permet, le cas échéant, procéder à une demande de changement de statut.

En outre, seuls ouvrent droit à l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale les titres suivants :

  • La carte de résident ou résident longue durée-UE ;

Dans tous les autres cas, le ressortissant étranger devra passer par une procédure de changement de statut avant de pouvoir créer une entreprise en France.

Cela concerne notamment les titulaires des titres de séjour « étudiant » ou « salarié ».

La circulaire du 29 octobre 2007 indique que pour les bénéficiaires du titre de séjour « salarié », le changement de statut est obligatoire même si l’activité indépendance ne revêt qu’un caractère accessoire.

Enfin, il convient de noter que si l’étranger réside en France en situation irrégulière, il ne pourra pas obtenir le titre de séjour entrepreneur/profession libérale puisqu’il n’existe pas de dispositif de régularisation ouvert par ce statut.

Il existe deux titres de séjour principaux pour la création d’une entreprise en France :  le titre de séjour « entrepreneur/profession libérale » et le titre de séjour « passeport-talent – créateur d’entreprise ».

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « entrepreneur / profession libérale »

Cette carte est délivrée pour une durée d’un an.

Lors du renouvellement, une carte pluriannuelle d’une durée de 4 ans pourra être délivrée.

La liste des conditions préalables pour accéder à ce titre est longue. Il est donc important de s’assurer d’être en mesure de pouvoir entamer cette demande. Il y a deux conditions centrales à tenir en compte :

  • L’activité choisie doit être exercée à titre principal, être économiquement viable et faire l’objet d’une inscription.
  • Elle doit également correspondre à l’expérience professionnelle ou aux qualifications du ressortissant étranger souhaitant créer l’entreprise.

Il convient de noter que ce titre de séjour peut également être délivrée à l’étranger qui souhaite s’associer à une entreprise déjà existante. Dans ce cas de figure, la viabilité économique sera plus aisée à démontrer puisque par hypothèse, la société aura commencé à générer des bénéfices.

Les conditions de création d’une entreprise en France par un étranger en 2022 : précisions sur le titre de séjour « passeport talent – créateur d’entreprise »

L’avantage de ce titre est qu’il permet d’accéder à un droit de séjour d’une durée 4 ans dès la première délivrance.

Cependant, pour compenser ce régime plus libéral, des conditions ainsi que les démarches qui entourent cette demande son très nombreuses et changeront selon si la personne se trouve à l’étranger ou si elle réside déjà en France au moment du dépôt.

Toutefois, pour pouvoir prétendre à la délivrance d’un tel titre, le ressortissant étranger doit dans tous les cas :

  • Demander une attestation reconnaissant le caractère réel et sérieux de son projet auprès du ministère chargé de l’économie ;
  • Être en possession d’un diplôme au moins équivalent au grade du master ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine de son projet ;
  • Justifier du financement de son projet d’au moins 30.000€.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques en droit des étrangers

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats implanté à Paris et à Nice proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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Me Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Qu’est ce que la discrimination au travail ?

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Qu’est ce que la discrimination au travail ?

La discrimination est désormais invoquée dans la grande majorité des litiges devant le Conseil des prud’hommes.

Cela s’explique par le fait que la discrimination est une des exceptions à l’application du « Barème Macron », c’est-à-dire le plafonnement des indemnités dues à un salarié en cas de licenciement abusif (article L.1235-3 C. trav.).

En effet, de manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu dans l’une des situations suivantes (Article L1235-3-1 C. trav.) :

  • En violation d’une liberté fondamentale : Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives;
  • En application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations ;
  • À la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes;
  • À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit ;

Dès lors, face à la multiplication des demandes liées à une prétendue discrimination devant les tribunaux, se pose la question : quelle est la définition de la discrimination ?

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code du travail

Le Code du travail pose un principe général de non-discrimination dans les relations professionnelles à l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…) ».

La discrimination est donc une atteinte à la dignité ou une différence de traitement, en lien avec un critère dont la prise en compte est prohibée pour arrêter une décision, en ce qu’elle renvoie à ce qu’est une personne en tant qu’être humain ou à l’exercice de l’une de ses libertés fondamentales.

C’est en effet ce qui ressort de l’article à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations auquel renvoie le Code du travail pour définir la discrimination.

Selon ce texte :

« 1) Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

2) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

3) La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2 ».

Source : Ministère de la Jeunesse et des Sports

Qu’est ce que la discrimination au travail ? ce que dit le Code pénal

L’importance de l’interdiction des discriminations dans les relations professionnelles est enfin signifiée par son incrimination dans le code pénal, lequel a une valeur symbolique forte dès lors qu’il énonce les intérêts que l’État entend protéger. Ses articles 225-1 et 225-2 disposent qu’une discrimination est constituée par « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte (…), de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée » (art. 225-1 C. pén.)

Au travail, une discrimination pénalement répréhensible peut être caractérisée par le fait (art. 225-2 C. pén.) :

– refuser d’embaucher, sanctionner ou à licencier une personne ;

– subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal ;

– refuser une personne en stage en raison de l’un des critères personnels précédemment énumérés à l’article 225-1 du Code pénal.

C’est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il

est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros (art. 131-38 du code pénal).

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Vous vous estimez victime d’une discrimination dans l’emploi ?

L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits.

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L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

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Ou bien contactez-nous : contact@exilae.fr

Maître Grégoire HERVET – Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Le dispositif « jeune professionnel » en 2022

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Le dispositif « jeune professionnel » en 2022.

Plusieurs procédures sont à connaître dans le cadre du recrutement d’un salarié à l’étranger. 

Dans tous les cas et avant de démarrer la procédure pour embaucher un ressortissant étranger, il convient de vérifier que le candidat a le droit de travailler en France.

Il est important de noter que l’employeur ne pourra pas obtenir une première autorisation de travail pour un salarié étranger dans le cadre d’un contrat visant à favoriser l’emploi. Notamment les contrats d’apprentissage, contrats parcours emploi compétence et contrats de professionnalisation.

Cet article se concentre sur le dispositif « jeune professionnel », l’un des nombreux moyens de recruter un salarié étranger.

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Le dispositif « jeune professionnel » en 2022 : les conditions d’accès

Le dispositif s’adresse aux jeunes étrangers souhaitant venir en France afin d’approfondir surtout leurs connaissances professionnelles ainsi que linguistiques et culturelles.

Ce dispositif prévoit une procédure d’embauche en contrat à durée déterminée (CDD) facilitée pour les ressortissants des pays suivants :

  • Algérie
  • Argentine
  • Bénin
  • Canada
  • Cap-Vert
  • Congo Brazzaville
  • États-Unis
  • Gabon
  • Géorgie
  • Inde
  • Maroc
  • Maurice
  • Monténégro
  • Nouvelle-Zélande
  • Russie
  • Sénégal
  • Serbie
  • Tunisie

Il s’agit des pays avec lesquels la France a conclu des accords bilatéraux. 

À l’exception des Canadiens, les ressortissants de ces pays ne bénéficient qu’une seule fois du dispositif.

Tous les secteurs d’activités et tous les métiers sont concernés par ces procédures de recrutement d’un salarié à l’étranger, notamment la construction, l’hôtellerie et la restauration, l’informatique, le secteur médical et paramédical, les services à la personne, etc.

Cependant, la seule provenance d’un de ces États n’est pas suffisante, puisqu’il convient de remplir des conditions supplémentaires, qui vont varier en fonction des dispositions particulières de l’accord conclu entre la France et le pays d’origine du ressortissant étranger concerné.

A titre indicatif, les conditions générales sont :

  • Le jeune étranger doit être âgé de 18 à 35 ans (à l’exception de la Russie, la Tunisie et le Bénin où la limite d’âge maximale est plus élevée) ;
  • Il doit justifier de sa qualification.

Pour ce faire :

  • Soit il dispose d’un diplôme correspondant à la qualification requise pour exercer l’emploi proposé ;
  • Soit il possède une expérience professionnelle dans le domaine d’activité concerné.

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Les conditions d’embauche

Le jeune professionnel doit être embauché dans les conditions suivantes :

  • Il est salarié de l’entreprise sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée de 3 à 12 mois, renouvelable une seule fois pour une durée maximale de 6 mois ;

Les exceptions : pour l’Algérie, la Serbie, le Monténégro et la Russie la durée maximale est de 24 mois. Dans certains cas, les ressortissants tunisiens peuvent bénéficier de cette durée maximale. Les ressortissants canadiens sont soumis à d’autres bénéfices.

  • Il est rémunéré selon sa qualification et son expérience dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
  • Il est soumis en contrepartie à toutes les cotisations sociales. C’est-à-dire que son contrat de travail est soumis à la réglementation en vigueur en France (protection sociale, droit à congé, durée hebdomadaire de travail…).

Le dispositif « jeune professionnel » en 2022 : la procédure à suivre

L’employeur doit déposer le dossier complet, auprès de la Direction territoriale de l’OFII compétente en fonction du lieu d’activité.

Le dossier à adresser à l’OFII doit contenir:

D’une part, les documents fournis par le jeune professionnel :

  • CV le cas échéant accompagné d’une lettre de motivation ;
  • Photocopie des diplômes et/ou des attestations de stages et/ou des certificats de travail ;
  • Photocopie du passeport (6 premières pages) ;
  • Engagement de retour dans le pays d’origine signé par le « jeune professionnel ».

A noter : Tous les documents en langue étrangère doivent être accompagnés de leur traduction en français

D’autre part :

  • Le formulaire CERFA n° 15187*02 (feuillet 1 & 2), que l’employeur doit dater, signer et y apposer son cachet ;
  • Un extrait Kbis de moins de 3 mois ;
  • Le bordereau des cotisations et contributions sociales y compris les congés payés ;
  • L’éventuel mandat du représentant de l’employeur.
  • S’il s’agit d’une profession réglementée : autorisation d’exercice en France de l’activité sollicitée.

Après vérification du dossier, dans un délai de 5 jours, la Direction territoriale de l’OFII transmet la demande à la plateforme du service de main d’œuvre étrangère (SMOE). La plateforme est chargée de délivrer l’autorisation de travail et d’effectuer toutes les vérifications réglementaires. Le délai pour ce faire est normalement de 10 jours.

Ensuite, l’OFII dispose de 5 jours pour enregistrer la décision du SMOE et la transférer au consulat de France du pays d’origine correspondant. Le « jeune professionnel » sera convoqué pour le contrôle médical obligatoire et devra effectuer une demande de visa.

En cas de décision favorable, un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) sera délivré pour la durée du contrat de travail dans la limite d’un an.

Le jeune étranger doit à son arrivée en France, procéder à la validation de son visa. Cette procédure est en ligne.

Attention ! La procédure ne concerne pas les ressortissants canadiens, qui doivent déposer leur dossier directement au consulat de France avec la demande de visa.

En contrepartie des conditions d’embauche facilitées, l’employeur doit s’acquitter d’un certain nombre d’obligations :

  • Il doit adresser à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) une déclaration unique d’embauche dès que le jeune professionnel entre en fonction ;
  • Outre les salaires, l’employeur doit verser au jeune professionnel une indemnité de fin de contrat dont le montant est égal à 10% des salaires versés ;
  • Il doit verser à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) une redevance forfaitaire de 72 euros.

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Contester un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française en 2022

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Contester un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française en 2022.

A la date du 1er septembre 2022, les modalités de contestations d’un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française ont été réformées.

Découvrez la nouvelle procédure.

Contester un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française en 2022 : l’esprit de la réforme

Avant la réforme, il était possible, suite à un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française, de saisir par recours administratif le Ministre de la justice et d’assigner devant le tribunal judiciaire compétent le procureur de la République.

Il n’existait aucun délai de recours pour se faire (Cass, Civ 1ère, 28 février 2006 ; Bull. civ. 2006, I, n°119).

Dorénavant, l’article 1045-2 du Code de procédure civile entré en vigueur à la date du 1 septembre 2022 vient apporter deux modifications procédurales substantielles : la suppression du recours administratif possible auprès du Garde des Sceaux et l’introduction d’un délai de recours de six mois.

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Contester un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française en 2022

La suppression du recours administratif auprès de Monsieur le ministre de la Justice.

L’article 31-3 du Code civil a été modifié au 1er septembre 2022 ; désormais, il n’est plus possible de réaliser un recours administratif auprès du Ministre de la justice.

La seule voie de recours est donc désormais la saisine du tribunal judiciaire par requête.

L’introduction d’un délai de recours de 6 mois.

L’article 1045-2 du Code de procédure civile vient supprimer l’absence antérieur de délai de recours.

En effet, il précise que la contestation d’un refus de délivrance d’un certificat de nationalité française doit être formée par requête remise ou adressée au greffe du tribunal judiciaire dans un délai de six mois à compter de la notification du refus.

L’article 3 du décret n°2022-899 du 17 juin 2022 relatif au certificat de nationalité française est venu préciser que cet article s’applique aux demandes de certificats de nationalité et aux recours contre les refus de délivrance formés à compter de cette date. Ce qui veut dire que pour un refus de délivrance de certificat de nationalité française notifiée après le 1er septembre 2022 le délai de recours est de 6 mois à compter de ladite notification.

Pour les refus notifiés avant le 1er septembre 2022, ce même article précise que le délai de contestation de 6 mois court à partir du 1er septembre 2022.

En d’autres termes, tout refus de délivrance de certificat de nationalité antérieur au 1er septembre 2022 ne peut être contestée que jusqu’au 1er mars 2023.

Il convient donc d’être particulièrement vigilant sur ce point puisque tout retard entraînera la forclusion de l’action et la nécessité de réaliser une nouvelle demande de certificat de nationalité française.

Concernant la forme du recours, le ministère d’avocat est obligatoire et il convient d’adresser au Tribunal de céans la copie du formulaire de demande de délivrance dudit certificat de nationalité française.

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La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

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La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

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La validité du permis de conduire britannique en France en 2022.

Depuis le 1er janvier 2021 le Royaume-Uni est sorti de l’Union Européenne (UE) laissant de nombreuses questions relatives aux droits précédemment octroyés aux citoyens de l’UE, en suspens.

C’est dans ce contexte que la France et le Royaume-Uni ont conclu un accord relatif à la continuité de la reconnaissance mutuelle des permis de conduire, entré en vigueur le 28 juin 2021.

La validité du permis de conduire britannique en France en 2022

Vous résidez en France et vous êtes titulaire d’un permis de conduire britannique ?

Grâce à cet accord et dans la mesure où votre permis de conduire a été délivré avant le 1er janvier 2021, vous n’êtes pas obligé de demander l’échange de votre permis contre un permis français.

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Dans ce cas et quelle que soit votre nationalité, votre permis de conduire en cours de validité est directement reconnu en France.

En revanche, l’échange devient obligatoire quand votre permis de conduire expire ou en cas de perte ou de vol.

En outre, si votre permis de conduire britannique a été délivré après le 1er janvier 2021, il sera valide pour circuler en France pendant 1 an.

Si vous souhaitez résider plus longtemps sur le territoire, il faudra alors entamer la démarche d’échange du permis de conduire contre un permis français.

Le délai pour le faire est d’un an qui suit votre installation en France.

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Enfin, nous vous rappelons que si vous voulez venir en France pour un court séjour vous pourrez conduire avec votre permis britannique en vertu de la Convention de Vienne relative à la circulation routière du 8 novembre 1968.

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