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Rédiger une charte ou un accord de télétravail international

Posted on 3 novembre 20236 février 2025 by exilae

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international

Les clauses spécifiques du télétravail à l’étranger.

Le cas particulier du télétravail à l’étranger

1 salarié sur 10 a déjà travaillé depuis l’étranger sans en informer son employeur [1].

Nombreux sont les collaborateurs qui se saisissent du télétravail pour concrétiser le rêve du « work from everywhere », voire pour rejoindre la tendance des « digital nomad ».

Les entreprises doivent s’adapter pour fidéliser et même attirer ces talents hyper mobiles, qu’ils aient des attaches personnelles à l’étranger ou qu’ils aient simplement soif d’aventures.

Proposer des solutions de télétravail international devient une priorité pour toutes les entreprises et les groupes dont l’activité est ouverte sur le monde.

Ce qui était un sujet de discussion à la rentrée 2023, sera un thème de négociation en 2024. Il faut s’y préparer !

Mais aucun texte du Code du travail ne l’envisage sous l’angle d’un travail à distance réalisé depuis l’étranger.

Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous présente ici les clauses indispensables à ne pas oublier lors de la rédaction d’une charte ou d’un accord de télétravail international.

[1] SAP Concur a mandaté en juillet 2023 Coleman Parkes pour interroger 835 décideurs, 835 décideurs financiers et 1 670 employés dans plusieurs pays européens (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Suisse, France, Italie, Danemark, Finlande, Suède, Espagne et Royaume-Uni) afin de mieux comprendre l’impact et les implications du travail à distance pour les employeurs et les employés.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – Rappel des enjeux

Les premiers articles encadrant le télétravail à l’international en rappelleront nécessairement les enjeux.

Pour cause, le fait de télétravailler de façon permanente dans un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social modifie les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.

L’hypothèse d’un télétravail permanent à l’étranger est donc à exclure, sauf à envisager l’ouverture de succursales à l’étranger et la mise en place de régimes d’expatriation.

Le télétravail à l’étranger ne peut être que ponctuel. Il ne sera légal que s’il respecte la limite suivante : moins de 25 % de l’activité globale du collaborateur doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois.

A défaut, le télétravail à l’étranger est particulièrement risqué pour l’entreprise qui pourrait être confrontée à 3 risques :

Le fait que le droit français ne soit plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, de congés payés, de jours fériés de licenciement et de santé et sécurité.

Le fait que la présence du salarié à l’étranger aboutisse à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale. Les conséquences de cette reconnaissance varient selon la législation fiscale étrangère applicable. Mais afin d’en percevoir l’ampleur, on peut se référer au droit fiscal français, lequel prévoit qu’une telle reconnaissance peut entraîner un redressement sur dix années, une taxation d’office et une majoration de 80 % des impôts dus par l’entreprise étrangère à laquelle serait reconnu un établissement stable en France.

Le fait que le salarié télétravaille physiquement depuis un autre pays est également susceptible de poser des questions quant à la sécurité des données personnelles et confidentielles échangées dans le cadre de la relation de travail, notamment si le salarié télétravaille dans un pays dans lequel le Règlement général de protection des données (RGPD) ne s’applique pas.

Pour le collaborateur, le fait de travailler à distance, depuis l’étranger, au-delà de la limite impartie de 25 % maximum de son activité professionnelle peut également être lourd de conséquences :

Changement de la loi applicable au contrat de travail ;

Perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, ce qui signifie que les cotisations de sécurité sociale pourraient ne plus être dues par l’employeur et le salarié en France et que ce dernier perdrait le droit aux indemnisations liées à la dégradation de son état de santé (maladie, accident) ;

Perte de périodes de cotisations au régime de la retraite français ;

Perte des couvertures santé et prévoyance si les contrats collectifs souscrits par l’entreprise ne sont applicables qu’au territoire national ;

Transfert de la résidence fiscale du salarié avec le risque de double paiement de l’impôt : en France et à l’étranger ;

Perte de l’indemnisation chômage en cas de perte d’emploi.

Compte tenu de l’ensemble de ces risques que la charte ou l’accord sur le télétravail international doit écarter, ces textes débuterons par une partie consacrée aux « Principes sous-jacents au télétravail international ».

Il sera alors rappelé que la possibilité de télétravailler à l’étranger est un avantage exceptionnel et que le salarié doit notamment comprendre que son but premier est de lui permettre de pouvoir associer travail et responsabilités familiales ou personnelles.

Les conditions pour être éligible au télétravail international pourront aussi être visées à cette occasion, en préambule.

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Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les pré-requis

Autre section importante de la charte ou de l’accord, les pré-requis au télétravail à l’étranger qui tiennent essentiellement à préciser ses limites dans le temps et ses conditions matérielles.

Ainsi, les collaborateurs devront être informés qu’ils ne peuvent pas travailler à distance, hors de France, pour une période excédant 25 % de leur activité, soit environ 54 jours calendaires, selon leur rythme de travail.

Il sera aussi utile de rappeler que les jours fériés chômés en période de télétravail à l’étranger sont les jours fériés existants en France. Les jours fériés propres au pays étranger de destination ne sont pas applicables afin de maintenir une égalité de traitement avec l’ensemble des collaborateurs.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les frais et indemnités

La question particulièrement épineuse des frais de télétravail à l’étranger doit être finement traitée car l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au déplacement du collaborateur à l’étranger, pour ses besoins personnels. Il n’a pas non plus à acheminer le matériel nécessaire.

Il sera donc bienvenu que la charte ou l’accord sur le télétravail rappelle que le salarié assume tous les frais liés à son séjour à l’étranger (voyage, logement, assurance personnelle – couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance dommages causés à un tiers, etc.), connexion internet, etc.

En revanche, pour les jours de travail effectif à l’étranger, il doit percevoir l’indemnité de télétravail prévue pour l’ensemble des collaborateurs.

Le salarié télétravaillant à l’étranger doit disposer, bien entendu, dans les mêmes conditions qu’en France d’un ordinateur portable, d’une souris et d’un casque fournis par l’entreprise. Si le salarié n’est pas en possession de l’équipement nécessaire, il devra initier une demande d’équipement auprès du service technique compétent, dont il faudra rappeler les coordonnées.

Du fait du cadre d’exercice limité du télétravail à l’étranger, il convient de prévoir qu’il n’y a pas de mise à disposition de d’équipement (chaise de bureau, double écran, imprimante, etc.) dans le pays de destination.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les assurances et la prévoyance

L’employeur devra prendre en charge les assurances professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail à l’étranger du salarié pendant son temps de travail effectif, soit sur la plage horaire collective pendant laquelle le salarié travaillera. A contrario le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires pour couvrir les plages horaires pendant lesquelles il ne travaillera pas.

Aussi, comme pour tout déplacement et séjour à caractère privé, il faut rappeler au collaborateur qu’il lui incombe d’évaluer sa couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de son lieu de résidence et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir tous les frais médicaux pendant la période passée à l’étranger et les potentielles indemnisations liées à une incapacité, une invalidité ou un décès.

Par exception, les urgences médicales et les situations nécessitant un rapatriement pourraient être couvertes par le programme d’assistance relatif aux accidents de travail en cas de séjour professionnel à l’étranger de l’employeur.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les obligations du salarié

La charte ou l’accord sur le télétravail international devra rappeler que le collaborateur doit veiller à sa situation fiscale dans le pays de destination et, le cas échéant, s’acquitter de toute impôt personnel pouvant résulter de son séjour à l’étranger.

Il conviendra également de lui interdire tout affichage ou démarchage permettant aux autorités locales de reconnaitre l’existence d’une succursale à la Société employeur.

Par ailleurs s’agissant de son activité et de son temps de travail, il est nécessaire de préciser que l’activité demandée au salarié en télétravail à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement en France.

Par principe, le salarié doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.

Toutefois, en fonction du décalage horaire, son manager doit s’assurer qu’une plage de disponibilité commune suffisance aux deux pays existe.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les droits collectifs des salariés

Le salarié en télétravail à l’étranger se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la Société et bénéficie des mêmes droits collectifs (épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société ou en télétravail en France.

Une clause spécifique doit le mentionner dans la charte ou l’accord sur le télétravail international afin d’éviter toute situation d’exclusion d’un avantage collectif venant rompre le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs.

Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – la fin anticipée du télétravail à l’étranger

Il convient de prévoir que, dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait mettre fin de manière anticipée à sa période de télétravail à l’étranger, pour une raison qui lui est propre, qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par courriel son manager hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

L’entreprise accusera réception de la demande du salarié et lui notifiera son accord en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact sur la continuité de service.

La situation est plus complexe si c’est entreprise qui est à l’initiative de la fin anticipée du télétravail à l’étranger.

Aussi, la charte ou l’accord doit expressément prévoir que le télétravail pourra pendre immédiatement fin dans une série d’hypothèses précisément listées comme le fait que le salarié n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées pour des raisons diverses (exemples : pas de connexion Internet…), le fait qu’il ne réponde pas aux sollicitations de sa hiérarchie…

Il faudra enfin prévoir, qui, de l’entreprise ou du collaborateur, prendra en charge les frais de retour en France en pareille situation.

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La rupture conventionnelle est-elle adaptée quand le salarié est sans papier ?

Posted on 6 septembre 20236 février 2025 by exilae

La rupture conventionnelle est-elle adaptée quand le salarié est sans papier ?

L’employeur d’un salarié « sans papier », c’est-à-dire en situation irrégulière, qui l’emploie sans qu’il ne dispose d’un titre de séjour l’autorisant à travailler, peut rompre son contrat de travail pour cette seule raison.

La situation n’est cependant pas habituelle pour, celui, qui dans l’entreprise est en charge des ressources humaines et devra organiser la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas, il peut se saisir du dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail.

La démarche est honorable : il s’agira de se séparer du salarié sans papier de façon simple et apaisée, de ne pas accroitre la précarité de ce dernier, de ne pas entamer une procédure disciplinaire conflictuelle.

Pour autant, le recours ce mode de rupture amiable du contrat de travail n’est pas ce qu’il convient de faire du point de vue de la loi et surtout, est bien souvent préjudiciable aux droits du salarié sans papier.

Autrement dit, si le fait de passer par une rupture conventionnelle semble louable pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans papier, elle ce n’est pas légalement la bonne solution, ni la meilleure pour ce dernier !

L’équipe d’EXILAE PARIS vous explique tout dans cet article !

La rupture conventionnelle est-elle adaptée quand le salarié est sans papier ? rappel de ce dispositif de rupture à l’amiable

La rupture conventionnelle est possible lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée.

Les contrats de travail à durée déterminée sont exclus de ce dispositif.

Il conviendra ensuite de respecter une procédure en plusieurs étapes, lesquelles comportent un ou plusieurs entretiens préalables à la rupture, la signature des documents de rupture, le respect d’un délai pour une éventuelle rétractation et l’homologation.

Cette procédure prend un peu plus d’un mois et demi jusqu’à son terme.

Le salarié percevra alors une indemnité de rupture, dont le montant est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sous réserve de respecter le minimum légal ou, le cas échéant, le minimum conventionnel prévu pour l’indemnité de licenciement.

La rupture conventionnelle est-elle adaptée quand le salarié est sans papier ? la réponse est non

Il existe une règle spécifique dans le Code du travail qui permet de mettre fin au contrat de travail du salarié embauché irrégulièrement ou conservé dans l’entreprise sans titre de séjour l’autorisant à travailler en France.

Elle est précisée l’article L. 8252-2 du Code du travail : le salarié sans papier reçoit une indemnité de licenciement forfaitaire égale à 3 mois de salaire, sauf si l’indemnité prévue par la loi ou l’indemnité résultant des règles professionnelles sont plus favorables.

Or, les tribunaux précisent bien que la voie de la rupture conventionnelle est ouverte … sauf dispositions légales contraires !

Autrement dit, la rupture conventionnelle ne peut pas être appliquée s’il existe des règles du Code du travail qui sont plus favorables au salarié !

Ce sera le plus souvent le cas pour le salarié sans papier !

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En effet, l’indemnité minimale de rupture conventionnelle est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté.

Il faut donc que le salarié sans papier ait plus de 12 ans d’ancienneté pour que le dispositif de rupture conventionnelle lui soit plus favorable que la règle spéciale de l’article L. 8252-2 du Code du travail … (et qu’il puisse prouver cette ancienneté).

Par exemple, si un salarié sans papier gagne 2000 € par mois et a 3 ans d’ancienneté :

Il aura droit à une indemnité de rupture conventionnelle de 1500 € (2000 € /4 = 500 € x 3 pour 3 ans d’ancienneté = 1500 €) ;

Il aura le droit à une indemnité forfaitaire de 6 000 € s’il bénéficie de la règle spéciale relative à la rupture du contrat d’un salarié sans papier (3 mois de salaire forfaitaire = 3 x 2000 € = 6000 €).

Mieux vaut donc, autant pour le salarié que pour l’employeur, ne pas se tromper de procédure !

La rupture conventionnelle est-elle adaptée quand le salarié est sans papier ? non, il faut utiliser la procédure adaptée

Coté employeur, il est important de privilégier la règle spécifique propre à la fin de contrat de l’étranger sans titre de séjour et/ou autorisation de travail.

Il s’évitera ainsi de s’exposer à un procès prud’homal aboutissant à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’étranger sans papier pouvant démontrer que son consentement a été vicié, qu’il n’était pas libre et éclairé du fait de sa situation de précarité, de sa particulière vulnérabilité, de la méconnaissance de ses droits de travailleur …

Il peut donc y avoir de nombreuses conséquences financières qui auraient pu être évitées.

Coté salarié sans papier, Il est important de bien connaître ses droits car l’indemnité forfaitaire équivalente à 3 mois de salaire est une rétribution au titre de la période d’emploi et de la mise à disposition de sa force de travail.

Cela lui permet également de bénéficier d’une somme d’argent pour attendre sa régularisation administrative, dont il faut espérer qu’elle soit possible ou en cours.

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Pour rappel, l’article L. 8252-2 du Code du travail, le salarié étranger qui a été embauché sans titre de séjour l’autorisant a travaillé qui voit de ce fait son contrat rompu a le droit :

– Au paiement de son salaire et de ses accessoires c’est-à-dire essentiellement aux congés payés et aux primes dont il peut disposer ;

– A une indemnité forfaitaire égale à au moins trois mois de salaire.

Cette indemnité peut être portée à 6 mois de salaire si le salarié est en mesure de prouver que son employeur l’a embauché, en conscience, sans le déclarer aux organismes sociaux français.

Cette situation est appelée de « travail dissimulé ».

La solution est la même, peut important que le salarié en situation irrégulière ait travaillé en vertu d’un contrat de travail écrit ou non, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.

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Mme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La naturalisation par décret en 2023

Posted on 23 août 20236 février 2025 by exilae

La naturalisation par décret en 2023.

La naturalisation est un processus permettant à un étranger résidant sur le territoire français de manière pérenne d’obtenir la nationalité française. La naturalisation est régit par les dispositions du Code civil.

Parmi les procédures possibles, il existe la naturalisation par décret.

La naturalisation par décret en 2023 : les conditions à respecter

Pour pouvoir former une demande de naturalisation par décret, plusieurs conditions doivent être respectées :

Être âgé de plus de 18 ans, conformément aux dispositions de l’article 21-22 du Code civil ;
Être titulaire d’un titre de séjour en cours de validité ;
Résider en France, de manière continue et régulière depuis au moins 5 années.

Concernant ce délai de 5 années, il existe certaines exceptions.

Tout d’abord, il ne sera pas de 5 années mais de 2 années pour les personnes justifiant avec succès de 2 années d’études supérieures donnant lieu à la délivrance d’un diplôme français.

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Ensuite, ce délai est supprimé pour les personnes :

Réfugiés ;

Sollicitant la réintégration au sein de la société française ;

Ressortissants d’un pays dont l’une des langues officielles est le français et qu’ils démontrent que le français est leur langue maternelle ou qu’ils ont suivi au moins 5 ans de scolarité au sein d’une école française.

Le respect des bonnes mœurs est également un critère déterminant.

En effet, en cas de condamnations diverses ou du non-respect des règles du droit français, la procédure d’acquisition de la nationalité par décret pourra être rendue difficile.

La naturalisation par décret en 2023 : la procédure à respecter

La dématérialisation des demandes

Les demandes de naturalisation ont été touchées par le mouvement de dématérialisation de l’administration. Ainsi, depuis le 6 février 2023, une demande de naturalisation par décret doit se faire directement en ligne, via le téléservice natali.

Cette nouvelle procédure a pour but de simplifier les procédures en donnant notamment accès aux personnes à l’état d’avancement de leur dossier directement sur la plateforme.

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N-B : Quelles sont les conséquences de la transmission d’un dossier par courrier conformément à l’ancienne procédure ? L’envoi par courrier entrainera d’office le rejet de la demande et le retour des documents envoyés à l’expéditeur.

La convocation à un entretien

A la suite du dépôt du dossier de naturalisation et l’instruction de la demande par l’Administration, la suite de la procédure est associée à la convocation à un entretien d’assimilation.

Dans le cadre de cet entretien, il sera testé la connaissance de la France et de son histoire ainsi qu’apprécié l’intégration de la personne au sein de la société.

En effet, il s’agit d’une des conditions de la naturalisation.

En ce sens, des questions très concrètes seront posées lors de cet entretien.

Exemples de questions :

Quelles sont les valeurs de la République française ?

Qui ont été les présidents de la Vème République ?

Qui est Jean Moulin ?

Quels sont les emblèmes de la France ?

Qui est Vercingétorix ?

N-B : en pratique, en Île-de-France, le délai avant d’obtenir une convocation à un entretien est d’environ huit mois.

La décision

Fort de tous ces éléments recueillis, l’administration va se prononcer sur la demande de naturalisation.

En cas d’acceptation, cette décision donnera lieu à une notification par mail et la remise d’un décret de naturalisation sur le site de Légifrance.

Toutefois, la demande de naturalisation peut également faire l’objet d’un refus en cas de :

Demande irrecevable : non-respect des conditions de la procédure ;

Demande inopportune : l’acquisition n’est pour le moment pas encore rendue possible.

La demande peut également faire l’objet d’un ajournement ce qui signifie qu’un délai avant le dépôt d’une nouvelle demande devra être respecté.

En tout état de cause, il est possible de former un recours contre ces décisions.

Dans un délai de deux mois, un recours administratif auprès du ministre chargé des naturalisations doit être formé.

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En cas d’absence de réponse dans un délai de 4 mois ou en cas de refus du recours, il est possible de former un recours contentieux devant le Tribunal administratif de Nantes.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Le visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ascendant à charge

Posted on 18 juillet 20236 février 2025 by exilae

Le visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ascendant à charge.

Le visa est « un document officiel délivré par les autorités compétentes d’un pays qu’un étranger doit présenter lors de son entrée sur le territoire de celui-ci ».

La présentation de ce document est un prérequis pour beaucoup de personnes souhaitant venir sur le territoire français depuis un pays se situant hors de l’Union européenne ou de l’espace Schengen.

Il existe plusieurs types de visa en fonction du projet personnel sur le territoire français, que ce soit pour s’y installer, voyager ou encore travailler.

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A ce titre, il est possible d’opposer deux grandes catégories de visa, les visas « court séjour » et les visas « long séjour ».

Si les premiers, « visa C », permettent de se rendre sur le territoire français pour une durée inférieure à 3 mois, les visas D « long séjour » permettent eux de se rendre en France en vue d’une durée supérieure à 3 mois, visant ainsi une installation pérenne.

Le visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ascendant à charge : qu’est ce qu’un visa long séjour ?

Un visa long séjour permet le séjour pour une durée de 4 à 12 mois sur le territoire français et est prévu par les dispositions de l’article L. 312-2 du CESEDA.

Procéder à l’enregistrement de son visa lors de son arrivée en France permet de lui conférer l’effet d’un titre de séjour.

Cet enregistrement doit être effectué dans les 3 mois suivant l’arrivée sur le territoire.

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Il est également nécessaire de procéder à l’acquittement du paiement d’une taxe sur le séjour s’élevant à 225 euros.

Ce type de visa porte ainsi la mention de VLS-TS pour « Visa Long Séjour valant Titre de Séjour ».

Un visa long séjour peut notamment être délivré en vue de l’installation d’une personne en France, ascendante d’un ressortissant français ou de son conjoint et qui est pris en charge par cette personne.

Le visa long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ascendant à charge : la procédure pour bénéficier d’un « ascendant à charge »

Un ascendant correspond aux parents, grands-parents ou toute autre génération supérieure d’un individu.

Concernant le droit au séjour dans le cadre d’un VLS-TS, cela correspond notamment à la situation d’une personne âgée dépourvue de moyens suffisants vivant dans un pays autre que la France, dont l’un des enfants vit régulièrement en France en ayant acquis la nationalité française (ou est marié avec un ressortissant français) et qui va le rejoindre sur le territoire national tout en étant pris en charge financièrement par ce membre de la famille.

Pour cela, plusieurs éléments doivent être prouvés notamment concernant la prise en charge financière.

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La carte de résident « ascendant à charge »

En effet, ce type de visa permet la réunification de famille dont l’ascendant ne disposerait pas de moyens financiers suffisants pour subvenir à ses besoins.

Dans un premier temps, il faut donc pouvoir démontrer l’absence de revenus suffisants dans le pays d’origine.

Dans un second temps, il faut également prouver la prise en charge financière.

A ce titre, une attestation sur l’honneur de prise en charge peut être faite.

De même, il est intéressant voir indispensable de présenter des preuves concrètes de participation financière, telles que des transferts d’argent via la communication de relevés bancaires.

L’âge et l’isolement dans le pays peuvent être également des éléments pris en compte dans l’étude d’un dossier par les services consulaires en charge de l’instruction de la demande.

En parallèle, le descendant ou son conjoint assurant la prise en charge doit prouver la stabilité et la pérennité de ses revenus via différents moyens : contrat de travail à durée indéterminée, bulletins de salaire, relevés bancaires, acte de propriété etc…

Enfin, la souscription à une assurance médicale couvrant l’ensemble de la durée de présence prévue en France est également un élément nécessaire lors du dépôt de la demande.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit des étrangers qui vous assistent dans toutes vos problématiques

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

La carte de résident longue durée-UE

Posted on 12 juillet 20236 février 2025 by exilae

La carte de résident longue durée-UE.

La carte de résident longue durée-UE est aussi nébuleuse que convoitée : elle présente de nombreux avantages mais demeure hélas incomprise et ne doit pas être confondue avec les cartes de résident prévues par le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.

En effet, issue du droit européen, cette carte présente un régime qui lui est propre et qu’on se propose d’exposer.

La carte de résident longue durée-UE : qui peut la demander ?

Pour solliciter cette carte, l’étranger droit avoir séjour au moins 5 ans en France en situation régulière.

Votre séjour en France doit avoir été ininterrompu. Toutefois, certaines absences sont autorisées (absence maximum de 6 mois consécutifs pour un total d’absences de 10 mois) et sont prises en compte dans le calcul des 5 ans.

Outre cette condition de résidence, le ressortissant étranger doit faire la démonstration qu’il dispose d’une assurance maladie et de ressources stables, suffisantes et régulières pour subvenir à vos besoins.

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Ces revenus doivent atteindre au moins le montant du Smic (1 747,20 € bruts mensuels). Toutes les ressources propres sont prises en compte mais certaines prestations familiales et allocations sont exclues (Paje, allocations familiales, complément familial, allocation de logement, AEEH, ASF, ARS, AJPP, RSA, ASS).

Pour obtenir la carte de résident longue durée – UE, il est également pris en compte intégration républicaine dans la société française du ressortissant étranger.

Cette condition est évaluée en particulier au regard des éléments suivants :

L’engagement à respecter les principes qui régissent la République française (document fourni par la préfecture à signer) ;
Le respect effectif de ces principes ; et
La connaissance suffisante du français.

Il faut solliciter la carte de résident longue durée-UE lorsqu’on en remplit l’intégralité des conditions : une seule condition manquante obligera la préfecture à refuser la délivrance.

Il faut déposer la demande de carte dans les 2 mois précédant la date d’expiration du titre de séjour actuel.

La carte de résident longue durée-UE : ses avantages

Cette carte autorise à travailler en France mais présente un autre avantage non négligeable : elle permet également de séjourner plus de 3 mois, sans visa de long séjour, dans certains pays membres de l’Union européenne (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Italie, Lituanie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède).

Surtout, elle est valable 10 années et son renouvellement est aisé.

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Enfin, elle permet également de préparer la sollicitation d’une carte de résident permanent (sujet développé dans un prochain article).

La carte de résident longue durée-UE : que faire en cas de refus?

Cette carte fait rarement l’objet d’un refus : soit le ressortissant étranger remplit les conditions soit il ne les remplit pas (le préfet n’a aucun pouvoir discrétionnaire).

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Si la carte est refusée, il est possible de saisir le tribunal administratif d’un recours contentieux mais le juge ne se contentera que de vérifier si le ressortissant étranger réunit l’intégralité des conditions.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre

Posted on 10 juillet 20236 février 2025 by exilae

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre.

L’intégration d’un étranger sur le territoire français se fait principalement via sa régularisation.

Cette régularisation se fait par la délivrance d’un titre de séjour, d’une durée variable en fonction de la situation dans laquelle se trouve un étranger.

Classiquement, un étranger bénéficie au départ d’un titre de séjour valable une année, lequel pourra être renouvelé sous conditions.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – introduction

Après plusieurs renouvellements, un titre de séjour pluriannuel pourra être délivré à l’étranger démontrant son intégration sur le territoire, d’une durée généralement progressive.

Trois mois avant l’expiration d’un titre de séjour, il est possible d’en demander le renouvellement.

Toutefois, la procédure de renouvellement de son titre de séjour peut être confrontée à différents blocages, notamment au niveau des préfectures.

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L’instruction et le traitement des demandes pouvant prendre du retard, cette situation expose ces personnes souhaitant faire renouveler leur titre de séjour à demeurer sur le territoire sans titre de séjour valide après l’expiration de ce document.

Pour pallier cette situation, une disposition législative a été mise en place : la prolongation des effets du titre de séjour au-delà de l’expiration du titre, dans une limite de trois mois.

Il s’agit d’une disposition prévue par l’article L. 433-3 du CESEDA.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – les conditions

Conformément à l’article précité, cette disposition s’applique pour certaines procédures de renouvellement et notamment pour :

Les cartes de résident (droit au séjour valable dix ans) ;

Les titres de séjour pluriannuels d’une durée supérieure à quatre années ;

Les titres de séjour d’une durée supérieure à un an prévu par une stipulation internationale.

Dès lors, pour ces situations, les dispositions de l’article L. 433-3 du CESEDA, à savoir notamment la prolongation des effets d’un titre de séjour trois mois après son expiration, s’appliqueront.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – les effets

Dans les cadres des titres susmentionnés, le dépôt d’une demande de renouvellement de ce titre permet de prolonger l’effet du titre de séjour au-delà de sa date d’expiration pendant une durée de 3 mois.

Concrètement, bien qu’expiré, ce titre sera toujours opposable.

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Il permettra notamment de garantir le droit au séjour de la personne.

De même, l’ensemble des droits associés à ce titre, notamment les droits au travail, seront maintenus pendant cette durée.

Renouvellement d’une carte pluriannuelle : la prolongation des effets au-delà de l’expiration du titre – la procédure

Une demande de renouvellement de son titre de séjour doit être sollicitée auprès de la préfecture de son lieu de résidence.

La procédure particulière dépend de la préfecture compétente.

Cependant, un mouvement de dématérialisation des démarches administratives est constaté, notamment en Île-de-France.

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La plateforme Démarches simplifiées permet le dépôt de ce type de demande.

Toutefois, malgré cette ouverture au numérique, des problèmes de traitement des demandes demeurent.

Une attestation de prolongation de son droit au séjour peut alors être utile pour faire valoir ses droits, notamment auprès de son employeur.

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Maître Grégoire HERVET – EXILAE Avocats

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France

Posted on 20 juin 20236 février 2025 by exilae

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France.

Il est en principe illégal, sous réserve de ce qui suit, de reconnaitre un enfant qui n’est pas le sien puisqu’il s’agit alors d’une paternité dite fictive.

Les paternités fictives sont de plusieurs ordres, on distingue en effet :

La reconnaissance de bonne foi qui correspond à la situation où on reconnait un enfant que l’on pense être le sien et cela de façon sincère alors qu’il ne l’est pas ;
La reconnaissance de complaisance soit la situation où on reconnait un enfant qu’on sait parfaitement comme n’étant pas le sien mais sans volonté de profiter d’un quelconque droit ; et
La paternité de convenance qui peut se définir comme le fait de reconnaitre un enfant dont on sait pertinemment qu’il n’est pas le sien afin de bénéficier d’un avantage juridique quelconque (un titre de séjour, une prestation sociale…).

Le présent article traitera de la paternité de convenance soit la démarche qui vise pour un étranger à reconnaitre un enfant qui n’est pas le sien dans l’optique de se voir délivrer un titre de séjour.

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France : la reconnaissance est opposable à l’administration

La reconnaissance d’un enfant est opposable aux tiers dont l’administration ; cela signifie que toute reconnaissance d’enfant réalisée selon les formes imposées par le code civil s’impose à l’administration tant qu’une action de contestation de filiation n’a pas abouti.

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En d’autres termes, dès qu’est reconnu l’enfant même par un ressortissant étranger qui n’est pas le père biologique de l’enfant, l’administration est tenue de prendre pour établie la filiation signifiant qu’au moment du dépôt de la demande de carte de séjour présentée par le père « fictif », la préfecture ne peut refuser le dossier au guichet.

L’administration peut constater une fraude au cours de l’instruction d’une demande de titre de séjour

Cependant, le préfet peut, au cours de l’instruction de la demande, estimer que la reconnaissance de paternité a été souscrite dans l’unique but de faciliter l’obtention d’un titre de séjour et qu’elle est donc constitutive d’une fraude.

Il ne peut donc remettre en cause la reconnaissance de paternité, qui est opposable aux tiers comme énoncé supra, mais uniquement démontrer une fraude ; la nuance peut sembler futile mais a toute son importance.

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En effet, le préfet doit en effet apporter la preuve de la fraude pour refuser la délivrance d’un titre de séjour sollicité ; il doit donc faire la démonstration précise de la fraude pour motiver son refus en produisant des éléments précis et concordants (CAA de Paris, 2 mars 2012, n°11PA00651).

En pratique, le préfet va surtout avancer l’absence de contribution à l’entretien de l’enfant et de participation à son éducation.

Les risques liés à la paternité fictive pour l’obtention d’un titre de séjour en France : les sanctions applicables

Tout titre de séjour obtenu par fraude peut faire l’objet d’un retrait : il est donc possible de procéder au retrait d’un titre de séjour obtenu en raison d’une paternité démontrée comme fausse.

Cependant, le Code civil vient tempérer cette possibilité de retrait : il existe en effet des prescriptions qui ne permettent plus de remettre en cause une paternité, fusse-t-elle fictive, après un certain temps.

L’article 321 du Code civil énonce que les actions relatives à la filiation se prescrivent par dix ans à compter du jour où la personne a commencé à jour de l’état qui lui est contesté.

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En d’autres termes, la reconnaissance d’un enfant non remise en cause pendant dix ans devient définitive et l’administration ne pourra refuser la délivrance du titre de séjour quand bien même la fraude est établie (CE,10 juin 2013, n° 358835).

Enfin, l’article L.823-11 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile rappelle qu’est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende le fait de reconnaitre un enfant aux seules fins d’obtenir un titre de séjour.

A cette lourde peine peut s’ajouter des peines complémentaires comme une interdiction de séjour sur le territoire français de cinq ans ou plus.

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Quelle indemnisation du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes ?

Posted on 14 juin 20236 février 2025 by exilae

Quelle indemnisation du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes ?

Depuis trop longtemps les conseillers qui statuent sur les litiges opposant les salariés à leurs employeurs devant le Conseil de prud’hommes confondaient l’indemnisation due en vue de réparer les faits de harcèlement et celle due en cas de licenciement infondé, faisant suite à des faits de harcèlement.

La Cour de cassation est venue rappeler clairement dans un arrêt du 1^er juin 2023 que le salarié qui prouve à la fois les faits de harcèlement moral dont il a été victime ET le caractère infondé du licenciement consécutif, doit être indemnisé à ces deux titres ! et non une seule fois !

Quelle indemnisation du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes ? L’importance de la preuve

Il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve au profit des victimes de harcèlement moral.

Pour le démontrer, les salariés qui s’en estiment victimes doivent « présenter des éléments de faits » laissant simplement « supposer » l’existence d’un harcèlement et, c’est ensuite à l’employeur de démontrer que ses positions à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs (art. L.1154-1 C. trav.).

Le salarié qui s’estime victime de discrimination ne pouvant faire état de simples allégations, l’assistance d’un avocat pour l’aider à constituer son dossier est une étape importante. Ce dernier lui rappeler que même les enregistrements clandestins peuvent être versés au dossier !

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Passé l’étape cruciale de la constitution d’un dossier solide pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement, voire le démontrer sans contestation possible, votre avocat devra solliciter dans ses écritures :

Une indemnisation du préjudice moral né du harcèlement en lui-même ;
Et, si tel est le cas, une indemnisation liée au caractère infondé du licenciement prononcé à votre contre à la suite de ces faits de harcèlement.

La Cour de cassation, qui est compétente pour préciser les règles de droit applicables, a en effet récemment rappelé que le salarié victime de harcèlement moral peut cumuler l’indemnité pour licenciement nul et des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

C’est la première fois que la Cour de cassation pose clairement cette règle dans un arrêt publié, c’est-à-dire destiné à faire autorité et à être connu par les professionnels du droit, comme par les juges … et les conseillers prud’hommaux !

La précision de la règle est importante car il n’était pas concevable que le salarié ne puisse pas obtenir une indemnisation au titre des agissements hostiles, humiliants et offensants qui ont dégradé son état de santé et/ou entravé sa carrière professionnelle (L.1152-1 C. trav.).

Quelle indemnisation du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes ? A quoi s’attendre ?

Sous réserve de pouvoir se prévaloir d’un dossier bien constitué avec l’aide de son avocat, ainsi que des écritures précises de celui-ci, un salarié victime de harcèlement moral peut espérer obtenir :

D’une part, une indemnisation au titre de son préjudice moral pour avoir fait face aux actes hostiles et dégradants de son employeur. En fonction du degré de gravité de ceux-ci, environ 6 mois de salaire pourraient être octroyés au salarié victime ;

D’autre part, et en plus, la nullité du licenciement consécutif aux actes de harcèlement ou l’incarnant pourra être obtenue. La reconnaissance de cette nullité de la rupture du contrat de travail ouvre droit au salarié à une indemnité d’un montant au moins égal aux salaries des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-1 C. trav.).

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La même solution pour le harcèlement sexuel et la discrimination

La répression des actes de harcèlement sexuel et de discrimination au travail reposant sur des règles similaires à celle du Harcèlement moral, la solution rappelée par la Cour de cassation le 1^er juin 2023 peut être étendue à ces deux autres types de contentieux.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de harcèlement

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La déclaration de nationalité par le mariage

Posted on 13 juin 20236 février 2025 by exilae

La déclaration de nationalité par le mariage

La naturalisation par décret n’est pas l’unique façon d’acquérir la nationalité française et il convient de bien distinguer cette procédure de la déclaration de nationalité.

Pour rappel, la naturalisation par décret, comme son nom l’indique, est l’octroi de la nationalité par l’autorité administrative par l’édiction d’un décret qui, une fois en vigueur, voit l’État français reconnaitre la qualité de français à un ressortissant étranger.

La déclaration de nationalité est un acte dit « déclaratoire » ; un ressortissant étranger revendique la qualité de français et il entend faire reconnaitre cette qualité par l’État français.

En d’autres termes, il s’estime français et désire que cette qualité soit reconnue par la France.

Il existe plusieurs situations qui permettent à un ressortissant étranger de solliciter une déclaration de nationalité au premier rang desquelles figurent le fait d’être marié à un ressortissant français que l’on nomme généralement « nationalité par mariage ».

La déclaration de nationalité par le mariage : les conditions

Tout naturellement, il est nécessaire d’être marié à un ressortissant de nationalité française depuis 4 années au minimum ; cette nationalité française doit exister au moment du mariage et doit avoir été conservée par le conjoint.

Ce mariage avec un ressortissant français doit faire l’objet d’une transcription en cas de célébration à l’étranger.

Il faut également démontrer une vie commune depuis la date du mariage : on peut définir la vie commune comme la démonstration d’une résidence commune des époux qui démontrent vivre ensemble.

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Il faut donc en réalité produire des documents qui attestent de cette vie commune depuis la date du mariage (généralement, il s’agit de documents aux noms des époux et à la même adresse).

Outre ce mariage, il faut également être en possession d’un titre de séjour en cours de validité et ne pas avoir fait l’objet de décision interdisant le séjour tel qu’un arrêté d’expulsion ou une interdiction du territoire français.

Enfin, il faut démontrer une intégration dans la société française en n’ayant fait l’objet d’aucune condamnation pénale et également en attestant d’une maitrise suffisante de la langue française dans les mêmes conditions que la naturalisation par décret (suivi d’étude en France ou passage d’un test de français à l’écrit et à l’oral).

La déclaration de nationalité par le mariage : la procédure à suivre

Selon les régions, il faut soit déposer le dossier sur la plateforme de naturalisation que l’on retrouve sur son compte ANEF (il suffit donc de se connecter et voir si cette possibilité est offerte par l’affichage d’un onglet « Je demande la nationalité française ») soit procéder au dépôt du dossier en préfecture.

Une fois la demande déposée, l’autorité administrative va procéder à la réalisation d’une enquête sur la réalité du mariage : vous serez convoqués en couple avec la présence obligatoire de l’époux/épouse français et une visite des services de police est possible à votre domicile pour attester de la réalité de la vie commune.

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A noter qu’il sera nécessaire de déclarer à l’administration tout changement de situation tel qu’un changement d’adresse, la naissance d’un enfant ou un éventuel changement du régime matrimonial.

En définitif, la déclaration de nationalité par mariage est bien distincte de la demande de naturalisation par décret ; on notera qu’elle est stricte signifiant que si l’un des critères est absent il sera impossible d’y prétendre mais qu’elle a le mérité d’être plus rapide que la demande de naturalisation par décret (comptez une instruction comprise entre 6 et 12 mois là où pour la naturalisation par décret l’instruction peut durer 18 mois).

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Comment prendre RDV avec Maître Grégoire HERVET et son équipe du Cabinet EXILAE Avocats ?

Posted on 12 juin 20236 février 2025 by exilae

Comment prendre RDV avec Maître Grégoire HERVET et son équipe du Cabinet EXILAE Avocats ?

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