L’inopposabilité de la condition de rémunération pour le passeport talent carte bleue européenne.
Dans une décision en date du 30 octobre 2023 n° 2115675, le tribunal administratif de Nantes a annulé un refus de délivrer un visa de long séjour « passeport talent carte bleue européenne » sur la base de l’absence de décret d’application relatif à la condition de rémunération minimale.
L’inopposabilité de la condition de rémunération pour le passeport talent carte bleue européenne : rappel des dispositions légales applicables à ce jour
Diverses catégories de travailleurs étrangers ayant signé un contrat avec un employeur basé en France peuvent potentiellement bénéficier du statut pluriannuel de « Passeport talent ».
En effet, la carte de séjour pluriannuelle « passeport talent carte bleue européenne » va concerner un étranger qui occupe un emploi hautement qualifié, pour une durée égale ou supérieure à un an, et qui justifie d’un diplôme sanctionnant au moins trois années d’études supérieures ou d’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans d’un niveau comparable.
L’inopposabilité de la condition de rémunération pour le passeport talent carte bleue européenne : plus de décret depuis la recodification du CESEDA du 1er mai 2021
Dans ce jugement du 26 octobre 2023, le tribunal administratif de Nantes a annulé un refus de délivrer un visa de long séjour « passeport talent carte bleue européenne » à un étranger ressortissant mauritanien.
Le refus, confirmé par la Commission de recours contre les refus de visa, se fondait sur le fait qu’il ne produisait pas de diplôme et ne justifiait pas d’une expérience professionnelle de cinq ans.
Pendant l’audience, devant le tribunal administratif, le ministère de l’Intérieur demandait aussi de substituer à ces motifs de refus deux autres motifs dont l’un portait sur l’insuffisance de rémunération annuelle brute.
Le tribunal rejette ce moyen en l’absence d’un texte d’application spécifiant le critère d’une rémunération minimale.
En effet, l’article L. 421-11 du CESEDA renvoie à un décret la responsabilité de déterminer le seuil de rémunération.
Cependant, depuis la refonte du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (Ceseda) le 1er mai 2021, aucun texte ne fixe désormais ce seuil de rémunération.
Auparavant, l’article R. 313-47, abrogé, établissait la rémunération annuelle brute à une fois et demi le montant du salaire brut moyen annuel de référence.
Malgré cette abrogation, l’administration continue d’exiger ce montant, actuellement établi à 53 836 €.
Cette somme lui est désormais inopposable.
EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques
Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.
L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société ou votre personne dans tous ses besoins en droit du travail.
EXILAE AVOCATS fait un point sur vos droits et les procédures existantes tout en vous accompagnant dans vos démarches.
Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024 : définitions
Le droit français permet – lorsque vous résidez de manière régulière en France – de faire une demande pour que votre famille (époux(se) ou enfants mineurs) puisse vous rejoindre sur le territoire français au titre du regroupement familial.
Afin d’être éligible, il est nécessaire au moment du dépôt de votre demande de :
Pouvoir justifier votre séjour par un récépissé de demande ou de renouvellement d’un titre, une carte de résident, une carte pluriannuelle ou bien une carte de séjour temporaire d’au moins 1 an;
Être en mesure de justifier que vous résidez sur le territoire français depuis plus de 18 mois ;
Justifier de conditions de ressources suffisantes qui varient en fonction de la taille de votre famille. Pour connaître ces seuils de ressources, vous pouvez vous rendre sur le site du Service Public (Regroupement familial | Service-Public.fr)
Justifier que votre logement est considéré comme normal pour une famille comparable vivant dans la même région géographique et répond aux conditions de superficie et de salubrité;
Prouver que vous vous conformez aux principes essentiels qui régissent la vie familiale en France (monogamie, égalité Homme/Femme…).
Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024 : la remise en cause
Principe : il est possible de remettre en cause le regroupement familial
En effet, les autorités administratives sont en mesure de remettre en cause le regroupement familial après l’arrivée des membres de la famille sur le territoire français ou après la délivrance du titre de séjour dans plusieurs cas :
Si un étranger en situation de polygamie et résidant déjà en France avec sa première femme fait une demande de regroupement familial pour sa seconde femme. Il sera procédé au retrait du titre de séjour pour ce conjoint en France car cela est contraire aux principes essentiels régissant la vie familiale en France.
S’il est constaté une rupture de la vie commune du conjoint résidant en France au titre du regroupement familial, ce dernier peut voir son droit au séjour remis en cause.
S’il est constaté le non respect du contrat d’accueil et d’intégration
S’il est constaté la venue en France de la famille en dehors du regroupement familial
Malgré la possibilité pour les autorités administratives de remettre en cause le regroupement familial, il existe des dispositions en droit français qui protègent les membres de la famille arrivés sur le territoire grâce au regroupement familial et notamment :
Les victimes de violences conjugales, qui sont en mesure de se voir accorder le renouvellement du titre de séjour vie privée et familiale.
L’étranger dont la rupture de la vie commune résulte du décès du conjoint. Il doit alors être en mesure de justifier certaines des conditions précédemment citées afin de se voir renouveler son titre.
Remise en cause et refus d’une demande de regroupement familial en 2024 : le refus d’une demande de regroupement familial
Il est possible de contester un tel refus.
Pour ce qui est du refus explicite, il est possible de contester dans les deux mois.
Pour ce qui est du refus implicite (vous n’avez pas reçu de réponse dans les 6 mois suivant la demande), il est possible de contester dans l’année suivant l’expiration du délai accordé à l’administration pour répondre à votre demande.
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Demander une carte de séjour « membre de famille britannique ».
Depuis l’accord de retrait du Royaume-Uni de l’UE datant du 1er février 2020, de nombreuses interrogations continuent d’émerger sur le droit applicable aux britanniques résidant en France ou aux membres de la famille souhaitant rejoindre un britannique résidant sur le territoire français.
Le droit applicable diffère selon que vous soyiez ou que le membre de votre famille se soit installé en France avant ou après le 31 décembre 2020.
Demander une carte de séjour « membre de famille britannique » : installation en France avant le 31 décembre 2020
Si vous êtes britannique installé en France :
L’ensemble des droits acquis en tant que titulaire de la citoyenneté européenne sont conservés et les droits de votre famille également
Si vous n’avez toujours pas déposé une demande de titre de séjour “accord de retrait du Royaume-Uni de l’UE”, il est impératif de formuler cette demande auprès des autorités administratives avec un justificatif expliquant le retard du dépôt de votre demande (santé, force majeure, motifs professionnels, pandémie)
Si vous êtes arrivé mineur en France, vous devrez demander le titre de séjour “accord de retrait du Royaume-Uni de l’UE” l’année de vos 18 ans.
Il est nécessaire de demander auprès des autorités consulaires françaises au Royaume-Uni un visa de long séjour pour demander un titre de séjour une fois sur le territoire français.
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La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024.
Depuis le 1er janvier 2024, un employeur souhaitant offrir un CDI à la fin d’un CDD sur un poste identique ou similaire doit suivre une démarche spécifique.
Si le salarié refuse, il peut y avoir des conséquences sur ses droit à chômage.
Néanmoins, l’obligation d’informer France Travail (anciennement Pôle emploi) est conditionnée à la publication d’un arrêté, ce qui maintient en suspens les conséquences et la possibilité de priver le salarié de ses droits à l’assurance chômage.
La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : l’état du droit jusqu’à la réforme
Avant l’adoption de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2023, également connue sous le nom de loi « Marché du travail », aucune formalité spécifique n’était requise lorsque l’employeur envisageait de proposer un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié à la fin de son contrat à durée déterminée (CDD).
La loi « Marché du travail » a introduit une procédure spéciale dans le code du travail, énoncée à l’article L. 1243-11-1.
Selon cette disposition, lorsque l’employeur offre au salarié en CDD la possibilité de poursuivre la relation contractuelle au-delà de la fin du CDD, sous la forme d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans modification du lieu de travail, une procédure particulière doit être suivie.
Il faut rappeler qu’à partir du 1er novembre 2023, l’employeur était déjà tenu, sur demande, d’informer les salariés en CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté (ou les intérimaires) des opportunités de postes en CDI disponibles dans l’entreprise.
Contrairement à la procédure de proposition de CDI prévue par l’article L. 1243-11 du Code du travail, cette obligation d’information concerne tous les postes correspondant à la qualification du salarié, sans nécessité que le poste soit identique ou similaire, et elle s’applique tout au long de l’exécution du CDD. En revanche, la procédure prévue à l’article L. 1243-11 ne s’applique qu’à la fin du CDD.
La même règle est applicable aux salariés en contrat de travail temporaire (CDD), à l’exception des critères du poste en CDI proposé qui sont moins stricts que ceux applicables au CDD. Dans ce cas, le poste proposé doit être identique ou similaire, sans changement de lieu de travail.
La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : la double obligation d’information pour l’employeur
Conformément aux dispositions des articles L. 1243-11-1 et L. 1251-33-1, l’employeur est maintenant soumis à une double obligation d’information :
Une obligation de notifier par écrit au salarié la proposition d’un CDI.
Une obligation d’informer France Travail (ex-Pôle emploi) en cas de refus du salarié, en fournissant des justifications sur la similitude de l’emploi proposé.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2024, l’employeur désirant proposer un CDI au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée doit suivre une procédure spécifique et respecter un formalisme précis.
La procédure de proposition
Lorsque l’employeur souhaite proposer au salarié la continuation de la relation contractuelle après l’échéance du terme du CDD (ou du contrat d’intérim) sous la forme d’un CDI, sur un poste identique ou similaire, conforme aux conditions stipulées à l’article L. 1243-11-1 (pour le CDD) ou L. 1251-33-1 (pour le contrat d’intérim), il doit notifier cette proposition au salarié. Cette notification doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen garantissant une date certaine de réception, avant la fin du contrat à durée déterminée (ou du contrat d’intérim).
L’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable pour prendre position sur la proposition de CDI, en l’informant que l’absence de réponse équivaut à un rejet de la proposition.
Dans le contexte des implications sur les droits du salarié en matière d’allocations-chômage en cas de refus, il est recommandé de spécifier, dans la proposition de CDI, les caractéristiques détaillées du poste. Cela permet de démontrer que le poste offert est effectivement identique et similaire, répondant ainsi aux conditions stipulées à l’article L. 1243-11-1 ou L. 1251-33-1. En l’absence de ces précisions, le salarié pourrait reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir fourni une information adéquate.
La proposition de CDI après un CDD et ses conséquences en 2024 : les conséquences du refus du salarié sur sa situation
Lorsqu’un salarié en CDD (ou en contrat d’intérim) refuse le poste conforme aux conditions de l’article L. 1243-11-1 proposé par l’employeur, ce dernier informe France Travail (anciennement Pôle emploi) en fournissant des justifications sur la similitude de l’emploi proposé (C. trav., art. L. 1243-11).
Les employeurs peuvent utiliser un formulaire disponible sur le site de France Travail, accessible via France Connect, pour effectuer cette notification.
Si un demandeur d’emploi refuse à deux reprises, au cours des 12 mois précédents, une proposition de CDI sur un poste identique ou similaire conformément aux dispositions de l’article L. 1243-11-1 ou L. 1251-33-1, le bénéfice de l’allocation d’assurance chômage lui sera refusé (C. trav., art. L. 5422-1). Néanmoins, deux exceptions sont prévues par cet article :
Si le salarié a été employé en CDI au cours des 12 mois précédents.
Si la dernière proposition de CDI adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères établis par le projet personnalisé d’accès à l’emploi, pourvu que ce projet ait été élaboré avant la date du dernier refus pris en compte.
EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques
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Cartes de séjour « saisonniers » et droit au changement de statut en France en 2024.
Vous souhaitez venir en France pour effectuer un travail saisonnier ?
Vous pouvez faire une demande de carte de séjour pluriannuelle pour travailleur saisonnier.
EXILAE AVOCATS fait le point avec vous sur les conditions d’obtention de cette carte de séjour ainsi que vos droits au changement de statut en France.
Cartes de séjour « saisonniers » et droit au changement de statut en France en 2024 : définitions
Un travail saisonnier est – par essence – en lien avec les saisons.
Les tâches d’un emploi saisonnier doivent donc, d’une part, être limitées dans le temps, mais également se répéter chaque année, indépendamment de votre volonté.
C’est le cas notamment des emplois liés aux vendanges, au tourisme hivernal/estival ou encore à la cueillette.
Cartes de séjour « saisonniers » et droit au changement de statut en France en 2024 : les conditions d’octroi de la carte « travailleur saisonnier »
Vous devez – pour être éligible à cette carte de séjour – justifier que :
Vous avez un visa d’une durée de 3 mois portant la mention travailleur saisonnier
Vous avez un contrat de travail saisonnier d’une durée minimale de 3 mois
Vous maintenez votre domicile habituel à l’étranger
Seuls les étrangers venant en France pour des travaux saisonniers d’une durée n’excédant pas 6 mois par an peuvent prétendre à l’obtention de cette carte de séjour Travailleur saisonnier.
Cette carte est valable pour une durée de 3 ans maximum. Elle est renouvelable.
Comme toute carte pluriannuelle, il est essentiel de demander le renouvellement 2 mois avant la fin de la validité de votre titre de séjour.
Cartes de séjour « saisonniers » et droit au changement de statut en France en 2024 : le changement de statut
Il est en effet possible de faire un changement de statut.
Si vous souhaitez vous maintenir sur le territoire et travailler en France pour une durée excédant les délais autorisés avec la carte de séjour Travailleur saisonnier, vous pouvez déposer une demande de changement de statut auprès des autorités administratives françaises.
Vous devrez présenter à l’appui de votre demande de changement de statut les pièces demandées pour la délivrance du nouveau titre de séjour.
Dès lors, si vous souhaitez travailler plus de 6 mois sur le territoire, vous pouvez par exemple solliciter une carte de séjour portant la mention “salarié”. Vous devrez alors justifier de toutes les conditions liées à ce titre de séjour.
Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents.
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Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023.
Les députés et sénateurs se sont finalement accordés en commission paritaire mixte sur un texte de loi qui avait été largement amendé par les sénateurs. Que faut-il retenir de ce texte désormais définitif, sous réserve de l’analyse que rendra le Conseil Constitutionnel ?
Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023 : le titre de séjour « métiers en tension »
L’article du projet de loi ayant suscité le plus grand espoir pour les travailleurs en situation irrégulière était l’article 3. Initialement, cet article devait faciliter la régularisation des personnes travaillant dans des métiers en tension.
Finalement, une carte de séjour « travail dans des métiers en tension » a bien vu le jour mais a été largement conditionnée.
En effet, la carte de séjour pourra être sollicitée uniquement par des personnes pouvant justifier d’une ancienneté de résidence en France d’au moins 3 ans et d’une expérience professionnelle de 12 mois dans un métier en tension.
De plus, le travailleur étranger sera en mesure d’effectuer la demande de ce titre, sans solliciter le concours de son employeur.
Cela permettra d’accélérer le processus et libérer l’employeur d’une tâche supplémentaire qui souvent, s’avère décourageante pour les employeurs.
Cependant, contrairement au projet de loi dans lequel la délivrance de ces titres se faisait de plein droit, c’est à la « discrétion du préfet » et à condition d’un « casier judiciaire vierge » que ce titre très « exceptionnel » sera délivré désormais.
Carte de séjour pluriannuelle « talent-professions médicales et de la pharmacie »
Autre nouveauté apportée par ce texte, c’est la mise en place d’une nouvelle carte de séjour pluriannuelle « talent-professions médicales et de la pharmacie » ayant pour vocation de s’appliquer principalement aux médecins ayant été diplômés à l’étranger.
Cette nouvelle disposition était nécessaire, au vu de l’engorgement des hôpitaux français et de l’appel à l’aide des médecins et infirmiers, dénonçant des conditions de travail difficiles.
Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023 : nouvelle amende administrative pour les employeurs
Dans la lignée du travail des étrangers, une nouvelle amende administrative sanctionnant l’emploi des travailleurs irréguliers a vu le jour.
Cette amende ne remplace pas les contributions spéciale et forfaitaire ni les sanctions pénales visant à réprimer l’emploi irrégulier, mais s’y ajoute.
Le montant de l’amende est de 4 000 euros par salarié est plutôt dissuasif.
Néanmoins, au vu des restrictions entourant la nouvelle carte de séjour « travail dans des métiers en tension » dont l’objet initial était de répondre au problème de recrutement des employeurs français, on peut légitimement se poser la question de l’efficacité de ce nouveau dispositif de sanction.
Première analyse de la loi Immigration votée le 19 décembre 2023 : nécessité de bien parler le français et autres mesures
Autres mesures importantes : la délivrance d’une carte pluriannuelle sera conditionnée à la connaissance minimale de la langue française, dont le niveau requis reste encore à déterminer.
Jusqu’alors, la délivrance de ce titre reposait simplement sur la preuve de ce que l’étranger demandeur, doit avoir suivi les formations de français de français de l’OFII.
Également, le renouvellement des cartes de résident de dix ans, sera conditionnée à la preuve du séjour effectif sur le territoire français de six mois an.
Jusqu’à présent, le détenteur d’une carte de résident pouvait bénéficiait du renouvellement du titre, à moins d’avoir résidé en dehors du territoire français pendant plus de 3 années consécutives.
L’aide médicale d’État (l’AME) profitant aux étrangers en situation irrégulière ne sera finalement pas supprimée ! Ayant suscitée un émoi général, la suppression de ce dispositif a finalement été écartée.
Également, la visée initiale du texte était de faciliter et systématiser l’éloignement des personnes sous le coup d’une décision d’obligation de quitter le territoire français (OQTF).
Dans le projet de loi immigration voté ce mardi, la mesure du gouvernement qui s’attaque aux procédures permettant de contester une telle décision a été retenue.
L’objectif principal est de réduire le nombre de recours dont peut user la personne visée par l’OQTF afin d’éviter la prolongation du séjour autorisé des personnes visées pour cause de procédure judiciaire en cours.
Dans la même lignée, le texte voté par la commission paritaire mixte ce mardi, retient le dispositif permettant de lever la protection contre l’éloignement qui profite à l’étranger disposant de liens particulièrement intenses en France, en cas de menace grave à l’ordre public.
Le cas des étrangers protégés contre un éloignement est visé par l’article L.611-3 du CESEDA et concerne notamment, les parents d’enfants français, conjoints de français ou encore, les ressortissants de pays membres de l’union européenne.
Enfin, la menace grave à l’ordre public, une notion dont il est difficile de tracer les contours, sera un obstacle au renouvellement des titres de séjour longs (carte de résident notamment), même en présence de liens familiaux intenses sur le territoire.
Le texte évoque également le cas des expulsons (éloignement des personnes résidant en France en situation régulière), représentant une menace pour l’ordre public qui, ici, est identifiée comme la commission d’un délit ou crime passible d’au moins dix ans d’emprisonnement.
La loi votée ce 19 décembre repassera désormais au parlement avant d’être promulguée par le gouvernement. Ce texte devra nécessairement faire l’objet d’un décret d’application, visant à en préciser les contours et les modalités d’application.
EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques
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Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE).
Après l’achèvement de vos études en France et l’obtention d’un master (ou d’un diplôme équivalent), vous envisagez de demeurer en France pour chercher un emploi ?
La carte de séjour Recherche d’emploi ou création d’entreprise (RECE) vous octroie le droit de résider en France pendant une période d’un an.
EXILAE AVOCATS vous assiste pour préparer sereinement votre droit au séjour.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : objectif
La carte Recherche d’emploi / Création d’entreprise (RECE) vous autorise à vous maintenir sur le territoire français après vos études afin d’acquérir une première expérience professionnelle ou de créer une entreprise dans le domaine associé à votre formation.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : qui peut en bénéficier?
La délivrance de cette carte est subordonnée au respect de plusieurs conditions.
Tout d’abord, il est impératif d’avoir été ou d’être étudiant(e) en France et d’avoir sollicité un titre de séjour portant la mention “étudiant”.
Il est également nécessaire d’avoir obtenu avant l’examen de votre demande un diplôme de l’enseignement supérieur de niveau de licence professionnelle, master ou ou doctorat.
Les diplômes admis sont fixés par voie réglementaire.
Il est important de souligner que cette carte de séjour n’est pas délivrée uniformément à l’ensemble des étrangers. Il est toujours nécessaire – comme souvent en droit des étrangers – de vérifier les dispositions spécifiques applicables notamment aux ressortissants algériens et européens.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : que permet cette carte?
Comme toute carte de séjour, la délivrance d’une carte RECE permet de se maintenir sur le territoire de manière régulière pendant une durée d’un an et de bénéficier d’une autorisation de travail.
En tant que titulaire de cette carte, vous avez la possibilité d’exercer une activité professionnelle à plein temps ou de créer une entreprise dans votre domaine de formation.
Certaines conditions subordonnent toutefois la délivrance de cette carte :
Votre rémunération doit être supérieure à 2 620,80 € bruts, soit 1,5 fois le SMIC
Votre emploi ou entreprise doit correspondre à votre domaine de formation
Les démarches à effectuer pour bénéficier de la carte RECE
Afin de bénéficier de ce titre de séjour, il est nécessaire d’effectuer une demande auprès de la Préfecture de votre lieu de résidence, avant l’échéance de votre titre de séjour actuel.
En raison des délais allongés de réponse des autorités administratives, il est impératif de ne pas tarder pour débuter vos démarches.
EXILAE AVOCATS peut vous accompagner au cours de l’ensemble de la procédure.
Il est important de noter qu’en fonction de votre Préfecture de rattachement, les modalités de dépôt de la demande peuvent être différentes. Il est donc primordial de se renseigner directement auprès de votre Préfecture afin de déterminer si elle autorise les demandes de ce type de carte de séjour soumises par le biais de la procédure dématérialisée via le site web d’ANEF, sur rendez-vous à la préfecture, ou encore par voie postale.
Notez que la carte Recherche d’emploi / Création d’entreprise (RECE) peut toujours être demandée si vous avez quitté la France dans un délai de quatre ans après l’obtention de votre diplôme.
Il vous sera nécessaire de vous rendre auprès des autorités consulaires de France dans votre pays et de solliciter la délivrance d’un visa de long séjour (VLS-TS).
La démarche à suivre est similaire à celle de l’obtention du visa long séjour « étudiant » lors de votre arrivée en France.
Tout savoir sur la carte Recherche d’emploi – création d’entreprise (RECE) : un renouvellement est il possible ?
Non.
En effet, cette carte de séjour est valable un an et ne peut pas être renouvelée par la suite.
Il vous est toutefois possible de demander une carte de séjour portant la mention “profession libérale”, “passeport talent”, “travailleur temporaire » ou encore “salarié”.
Aussi, il est important de noter qu’il n’est pas possible de se voir octroyer une carte de séjour “étudiant” après la RECE.
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La remise en cause de la carte de résident suite à une rupture de la vie commune.
Vous êtes titulaire d’une carte de résident Conjoint de Français(e) et vous venez de recevoir une notification de retrait de votre carte par les autorités administratives ? EXILAE AVOCATS vous accompagne dans vos démarches.
La remise en cause de la carte de résident suite à une rupture de la vie commune : qu’est ce qu’une carte de résident ?
La carte de résident est un titre de séjour délivré sous certaines conditions qui vous permet de résider sur le territoire français de manière stable et pour une durée supérieure à un titre de séjour classique.
En effet, la carte de résident est délivrée pour une durée de 10 ans et est renouvelable de plein droit.
Cela signifie qu’aucune formalité juridique n’est requise pour que vous puissiez en bénéficier.
La remise en cause de la carte de résident suite à une rupture de la vie commune : les conditions de délivrance de la carte
Les conditions générales de délivrance
Dans différents cas – en tant que Conjoint de français(e) – vous pouvez vous voir délivrer une carte de résident. Vous êtes éligible si vous justifiez :
Que vous êtes le ou la conjoint(e) d’un(e) français(e) depuis plus de trois ans
Que vous pouvez démontrer d’un séjour antérieur régulier
Que la communauté de vie n’a pas cessé
Que vous remplissez la condition d’intégration républicaine. Ce pré-requis suppose le respect de l’ensemble des principes et valeurs de la République ainsi que le suivi assidu des formations demandées
Le cas particulier des ressortissants tunisiens
Si vous êtes ressortissant(e) tunisien(nne), votre droit au séjour est facilité par la modulation de certaines conditions d’octroi de la carte de résident. Il vous suffit de justifier être conjoint d’un(e) Français(e) depuis un an et n’avez pas à remplir la condition d’intégration républicaine.
La rupture de la vie commune
L’une des conditions de la délivrance de cette carte de résident est la communauté de vie avec votre conjoint.
Les autorités administratives se laissent la possibilité – en cas de cessation de la communauté de vie – de vous retirer votre carte de résident.
Toutefois, ce retrait ne peut être justifié que si la rupture de la vie commune intervient dans un délai de quatre ans maximum à compter de la célébration du mariage.
La remise en cause de la carte de résident suite à une rupture de la vie commune : contester la décision
La loi prévoit que dans certaines hypothèses, même s’il y a rupture de la vie commune, les autorités administratives ne peuvent pas retirer votre carte de résident.
C’est notamment le cas si de votre union avec votre conjoint Français(e) est né un enfant.
Dès lors, si vous justifiez que vous contribuez effectivement à l’entretien et l’éducation de votre enfant depuis sa naissance, votre droit au séjour ne peut pas être remis en cause.
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Une société étrangère doit mettre en place l’organe social de représentation des salariés, le « CSE », si elle compte plus de 11 collaborateurs en France !
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation, la plus haute juridiction française, dans une décision du 17 octobre 2023 (Cass. crim., 17 octobre 2023, n° 22-84.021).
La mise en place de représentants du personnel est en effet une obligation légale pour toute société qui emploie des salariés en France, peu important que son siège social soit à l’étranger.
Les entreprises étrangères n’échappent donc pas aux règles impératives du Code du travail
Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous explique ici pourquoi il est important de mettre en place un comité économique et social (CSE) et comment procéder.
L’obligation d’assurer la représentation du personnel français dans les sociétés étrangères : des lois impératives
La règle posée et rappelée par les juges du droit français est claire : toute société ayant son siège social ou administratif à l’étranger et qui, pour les besoins de son activité, emploie des salariés en France, est un employeur aux yeux de la loi française et doit la respecter.
Les sociétés étrangères doivent donc respecter les lois relatives au droit syndical et à la représentation des salariés travaillant sur le territoire français.
Il importe peu que ces salariés soient français ou non. Ce qui compte c’est le lieu d’exercice de la prestation de travail : la France.
Dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2023, il s’agissait d’une compagnie aérienne qui employait 127 salariés en France par l’application des règles du détachement.
Pour sa défense, la Société irlandaise expliquait que ces salariés étaient rattachés à au régime de sécurité sociale Irlandaise.
L’obligation d’assurer la représentation du personnel français dans les sociétés étrangères : le risque de ne pas la respecter
Lorsqu’une société étrangère ne respecte pas le droit syndical et les règles de la représentation du personnel pour ses salariés français, se rend coupable d’un délit pénal.
Il s’agit du délit d’entrave. Il se défini comme l’infraction commise par un employeur qui empêche la mise en place ou le bon fonctionnement des représentants du personnel et l’exercice du droit syndical.
C’est tout comportement (action positive ou abstention) qui porte atteinte ou pourrait porter atteinte à la représentation du personnel (mise en place, bon fonctionnement, attribution…).
Les faits caractérisant un délit d’entrave sont le plus souvent constatés par l’Inspection du travail. Ensuite la société employeur, personne morale et son représentant, comme le PDG ou le DRH peuvent être appelés à comparaitre devant le tribunal correctionnel.
Lorsqu’une société est reconnue coupable du délit d’entrave, elle peut être condamnée à une amende allant de 18750 € à 37 500 €.
Mais cette amende peut être prononcée pour chaque institution représentante du personnel manquante ! Ainsi dans l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2023, la compagnie aérienne irlandaise a été condamnée à une amende de 200 000 € et à verser des dommages et intérêts aux salariés qui ont été privés des bénéfices de l’application du droit du travail français.
Par ailleurs, il faut rappeler qu’évincer un collaborateur parce qu’il sollicite la mise en place d’un CSE ou milite syndicalement, est une discrimination syndicale, également fortement punie par la loi.
L’obligation de mettre en place un CSE dans les sociétés étrangères : comment faire ?
Un « comité économique et social » (CSE) est l’organe privilégiée de représentation des salariés en droit du travail français.
Un CSE doit être mis en place dans toutes les entreposes implantées en France qui comptent plus de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).
Pour mettre en place un CSE, il faut procéder à des « élections du personnel » qui se déroulent selon le schéma de synthèse ci-dessous.
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Rédiger une charte ou un accord de télétravail international
Les clauses spécifiques du télétravail à l’étranger.
Le cas particulier du télétravail à l’étranger
1 salarié sur 10 a déjà travaillé depuis l’étranger sans en informer son employeur [1].
Nombreux sont les collaborateurs qui se saisissent du télétravail pour concrétiser le rêve du « work from everywhere », voire pour rejoindre la tendance des « digital nomad ».
Les entreprises doivent s’adapter pour fidéliser et même attirer ces talents hyper mobiles, qu’ils aient des attaches personnelles à l’étranger ou qu’ils aient simplement soif d’aventures.
Proposer des solutions de télétravail international devient une priorité pour toutes les entreprises et les groupes dont l’activité est ouverte sur le monde.
Ce qui était un sujet de discussion à la rentrée 2023, sera un thème de négociation en 2024. Il faut s’y préparer !
Mais aucun texte du Code du travail ne l’envisage sous l’angle d’un travail à distance réalisé depuis l’étranger.
Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous présente ici les clauses indispensables à ne pas oublier lors de la rédaction d’une charte ou d’un accord de télétravail international.
[1]SAP Concur a mandaté en juillet 2023 Coleman Parkes pour interroger 835 décideurs, 835 décideurs financiers et 1 670 employés dans plusieurs pays européens (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Suisse, France, Italie, Danemark, Finlande, Suède, Espagne et Royaume-Uni) afin de mieux comprendre l’impact et les implications du travail à distance pour les employeurs et les employés.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – Rappel des enjeux
Les premiers articles encadrant le télétravail à l’international en rappelleront nécessairement les enjeux.
Pour cause, le fait de télétravailler de façon permanente dans un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social modifie les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.
L’hypothèse d’un télétravail permanent à l’étranger est donc à exclure, sauf à envisager l’ouverture de succursales à l’étranger et la mise en place de régimes d’expatriation.
Le télétravail à l’étranger ne peut être que ponctuel. Il ne sera légal que s’il respecte la limite suivante : moins de 25 % de l’activité globale du collaborateur doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois.
A défaut, le télétravail à l’étranger est particulièrement risqué pour l’entreprise qui pourrait être confrontée à 3 risques :
Le fait que le droit français ne soit plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, de congés payés, de jours fériés de licenciement et de santé et sécurité.
Le fait que la présence du salarié à l’étranger aboutisse à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale. Les conséquences de cette reconnaissance varient selon la législation fiscale étrangère applicable. Mais afin d’en percevoir l’ampleur, on peut se référer au droit fiscal français, lequel prévoit qu’une telle reconnaissance peut entraîner un redressement sur dix années, une taxation d’office et une majoration de 80 % des impôts dus par l’entreprise étrangère à laquelle serait reconnu un établissement stable en France.
Le fait que le salarié télétravaille physiquement depuis un autre pays est également susceptible de poser des questions quant à la sécurité des données personnelles et confidentielles échangées dans le cadre de la relation de travail, notamment si le salarié télétravaille dans un pays dans lequel le Règlement général de protection des données (RGPD) ne s’applique pas.
Pour le collaborateur, le fait de travailler à distance, depuis l’étranger, au-delà de la limite impartie de 25 % maximum de son activité professionnelle peut également être lourd de conséquences :
Perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, ce qui signifie que les cotisations de sécurité sociale pourraient ne plus être dues par l’employeur et le salarié en France et que ce dernier perdrait le droit aux indemnisations liées à la dégradation de son état de santé (maladie, accident) ;
Compte tenu de l’ensemble de ces risques que la charte ou l’accord sur le télétravail international doit écarter, ces textes débuterons par une partie consacrée aux « Principes sous-jacents au télétravail international ».
Il sera alors rappelé que la possibilité de télétravailler à l’étranger est un avantage exceptionnel et que le salarié doit notamment comprendre que son but premier est de lui permettre de pouvoir associer travail et responsabilités familiales ou personnelles.
Les conditions pour être éligible au télétravail international pourront aussi être visées à cette occasion, en préambule.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les pré-requis
Autre section importante de la charte ou de l’accord, les pré-requis au télétravail à l’étranger qui tiennent essentiellement à préciser ses limites dans le temps et ses conditions matérielles.
Ainsi, les collaborateurs devront être informés qu’ils ne peuvent pas travailler à distance, hors de France, pour une période excédant 25 % de leur activité, soit environ 54 jours calendaires, selon leur rythme de travail.
Il sera aussi utile de rappeler que les jours fériés chômés en période de télétravail à l’étranger sont les jours fériés existants en France. Les jours fériés propres au pays étranger de destination ne sont pas applicables afin de maintenir une égalité de traitement avec l’ensemble des collaborateurs.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les frais et indemnités
La question particulièrement épineuse des frais de télétravail à l’étranger doit être finement traitée car l’employeur n’a pas à prendre en charge les frais liés au déplacement du collaborateur à l’étranger, pour ses besoins personnels. Il n’a pas non plus à acheminer le matériel nécessaire.
Il sera donc bienvenu que la charte ou l’accord sur le télétravail rappelle que le salarié assume tous les frais liés à son séjour à l’étranger (voyage, logement, assurance personnelle – couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance dommages causés à un tiers, etc.), connexion internet, etc.
En revanche, pour les jours de travail effectif à l’étranger, il doit percevoir l’indemnité de télétravail prévue pour l’ensemble des collaborateurs.
Le salarié télétravaillant à l’étranger doit disposer, bien entendu, dans les mêmes conditions qu’en France d’un ordinateur portable, d’une souris et d’un casque fournis par l’entreprise. Si le salarié n’est pas en possession de l’équipement nécessaire, il devra initier une demande d’équipement auprès du service technique compétent, dont il faudra rappeler les coordonnées.
Du fait du cadre d’exercice limité du télétravail à l’étranger, il convient de prévoir qu’il n’y a pas de mise à disposition de d’équipement (chaise de bureau, double écran, imprimante, etc.) dans le pays de destination.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les assurances et la prévoyance
L’employeur devra prendre en charge les assurances professionnelles nécessaires à l’exercice du télétravail à l’étranger du salarié pendant son temps de travail effectif, soit sur la plage horaire collective pendant laquelle le salarié travaillera. A contrario le salarié sera responsable de souscrire les assurances nécessaires pour couvrir les plages horaires pendant lesquelles il ne travaillera pas.
Aussi, comme pour tout déplacement et séjour à caractère privé, il faut rappeler au collaborateur qu’il lui incombe d’évaluer sa couverture d’assurance médicale et prévoyance en dehors de son lieu de résidence et, le cas échéant, de souscrire une assurance médicale et prévoyance pour couvrir tous les frais médicaux pendant la période passée à l’étranger et les potentielles indemnisations liées à une incapacité, une invalidité ou un décès.
Par exception, les urgences médicales et les situations nécessitant un rapatriement pourraient être couvertes par le programme d’assistance relatif aux accidents de travail en cas de séjour professionnel à l’étranger de l’employeur.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les obligations du salarié
La charte ou l’accord sur le télétravail international devra rappeler que le collaborateur doit veiller à sa situation fiscale dans le pays de destination et, le cas échéant, s’acquitter de toute impôt personnel pouvant résulter de son séjour à l’étranger.
Il conviendra également de lui interdire tout affichage ou démarchage permettant aux autorités locales de reconnaitre l’existence d’une succursale à la Société employeur.
Par ailleurs s’agissant de son activité et de son temps de travail, il est nécessaire de préciser que l’activité demandée au salarié en télétravail à l’étranger, tout comme les résultats attendus, sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur leur site de rattachement en France.
Par principe, le salarié doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.
Toutefois, en fonction du décalage horaire, son manager doit s’assurer qu’une plage de disponibilité commune suffisance aux deux pays existe.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – les droits collectifs des salariés
Le salarié en télétravail à l’étranger se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la Société et bénéficie des mêmes droits collectifs (épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société ou en télétravail en France.
Une clause spécifique doit le mentionner dans la charte ou l’accord sur le télétravail international afin d’éviter toute situation d’exclusion d’un avantage collectif venant rompre le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs.
Rédiger une charte ou un accord de télétravail international – la fin anticipée du télétravail à l’étranger
Il convient de prévoir que, dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait mettre fin de manière anticipée à sa période de télétravail à l’étranger, pour une raison qui lui est propre, qu’il n’a pas à justifier, il devra en informer par courriel son manager hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
L’entreprise accusera réception de la demande du salarié et lui notifiera son accord en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact sur la continuité de service.
La situation est plus complexe si c’est entreprise qui est à l’initiative de la fin anticipée du télétravail à l’étranger.
Aussi, la charte ou l’accord doit expressément prévoir que le télétravail pourra pendre immédiatement fin dans une série d’hypothèses précisément listées comme le fait que le salarié n’effectue pas les tâches qui lui sont assignées pour des raisons diverses (exemples : pas de connexion Internet…), le fait qu’il ne réponde pas aux sollicitations de sa hiérarchie…
Il faudra enfin prévoir, qui, de l’entreprise ou du collaborateur, prendra en charge les frais de retour en France en pareille situation.
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